Если рассматривать весь персонал торгового предприятия «Магнит» и распределить по степени важности. То данные можно представить в виде следующей таблицы. Таблица 13Распределение по значимости гигиенических факторов и факторов мотивации на основе теста Герцберга для всей организации в целом. Значимость (важность)Название фактора.
Количествобаллов1 место (А) Финансовые мотивы — гигиенический фактор20,42 место (Б) Общественное признание — гигиенический фактор18,13 место (Е) Достижение личного успеха — мотиватор17,24 место (Д) Карьера, продвижение по службе — мотиватор16,85,6 место (В) Ответственность работы — мотиватор;(З) сотрудничество в коллективе — гигиенический фактор15,9 и 15,97 место (Г) Отношение с руководством — гигиенический фактор15,88 место (Ж) Содержание работы — мотиватор15,1 Если рассмотреть мотивацию персонала всей организации в целом, то на первых местах по значимости находятся финансовые мотивы и общественное признание, а вот содержание работы и сотрудничество в коллективе на последних местах. Карьера, продвижение по службе имеет среднее значение. В целом по предприятию торговли «Магнит» средний возраст персонала составляет 37 лет, из них 19% мужчин и 81% женщин.
38, 1% персонала имеет среднее образование, 33, 3% - среднее специальное образование, неполное высшее 4,8% и только 23,8% персонала имеют высшее образование.
2.3. Рекомендации по использованию партисипативных методов стимулированияна предприятии торговли «Магнит"Мотивировать такой персонал достаточно сложно, так как они негативно относятся ко всему новому, в изменениях они видят угрозу и введение новых способов и методов мотивации вызовет у них отрицательную реакцию. Усложняет еще тот факт, что эти сотрудники не получают удовольствия от успехов. Но они обладают очень сильным чувством соперничества. Следовательно, именно соперничество может лечь в основу мотивации персонала. В данном случае можно использовать оригинальный и необычный метод мотивации, который разработал американский психолог В. Скиннер «Систему жетонной мотивации». Жетоны выступают в роли некой материальной позитивной оценки сотрудника, говорят о его значимости для организации. Этими жетонами награждают за активную вовлеченность в важную работу для организации деятельность, исполнение конкретных порученных заданий, проявления инициативы и предприимчивости. Данная группа сотрудников еще обладает заниженной самооценкой, поэтому можно скорректировать самооценку. Самое простое, что может сделать директор предприятия торговли «Магнит», для поднятия самооценки своих сотрудников это отправить сотрудников на обучение.
Более сложно и долго, когда директор сам, своими силами, путем несложных действий может повысить самооценку своим сотрудникам. Директору необходимо дать возможность персоналу:
1. Проявлять инициативу своим подчиненным;
2. Принимать решения самостоятельно. Эти сотрудники неуверенные в себе и часто для решения поставленной задачи они советуются. В такой ситуации директору необходимо дать совет, но сделать это тактично так, чтобы сотрудник подумал, что это он сам принял решение.
3. Дать почувствовать подчиненному значимость для деятельности организации.
4.Дать сотруднику легкое или трудное задание и посмотреть его поведение после решения задания. Он может награждать или не награждать себя за такое решение, в чем проявится его удовлетворенность или неудовлетворенность собственными действиями. По результатам исследования мотивации по тесту Герцберга видно, что для административного персонала самым сильным мотиватором является ответственность работ. Высокая степень ответственности за выполняемое дело является внешним фактором удовлетворенности и мотивирует административный персонал к более эффективному управлению организацией. На работу административного персонала влияет результат собственного труда при различных уровнях сложности. Для повышения мотивации административного персонала необходимо:
Давать возможность административному персоналу самостоятельность в принятии решений. Знать, что ответственность без власти никому не нужна. Когда хочется больше ответственности — это означает что хочется больше власти. Но вместе с властью передается и больше ответственности. Знать, что административный персонал предпочитает выполнять работу самостоятельно, без привлечения других людей. Учитывать, что данный персонал не любит выполнять много рутинной работы, заниматься бессмысленной работой. Давать возможность проявлять инициативу. Разработать и внедрить правила, которые способствуют усилению чувства ответственности. Справедливо вознаграждать.Проводить собрания. Собрания может проводиться по схеме:
проговорить успешно решенные за прошедший период задачи. Например, директор «Магнита» кратко рассказывает о проблемах, и каким способом их решали;
— рассказ директора об изменениях и новшествах в организации, а также о новых сотрудниках;
— директор называет особо отличившихся сотрудников и объявляет об их поощрениях;
— Директор озвучивает план действий на следующий период. В основе мотивации торгового (операционного) персонала лежит финансовый мотив. Низкая заработная плата, отсутствие материального вознаграждения, премий, не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на какие — либо поступки. И наоборот высокая заработная плата, выплата премий, материальных вознаграждений, поощрений вызывает удовлетворение и мотивирует персонал на повышение эффективности выполняемой работы. На данном предприятии давно уже сложилась своя система оплаты труда.
Сотрудники не заинтересованы в выполнение большого объема работ и исполнения дополнительных обязанностей других сотрудников, для ускорения процесса продаж, так как это ни как материально не оценивается. Также, не уделяется внимание интенсивности труда в разное время суток, в разные дни. Нет взаимосвязи между заработной платы и интенсивностью труда. Порезультатом исследования мотивации торгового (операционного) персонала по тесту Герцберга карьера, продвижение по служебной лестнице является сильным мотиватором. С учетом того, что данная компания АО «Тандер» у каждого сотрудника есть возможность карьерного роста. Нельзя забывать и пренебрегать использованием стандартных форм морально-психологической мотивации: 1) устные поощрения и благодарности; 2) возложение более простых либо заманчивых проектов сотрудникам, которые только закончили выполнение сложных заданий; 3) обеспечение свободного графика работы, предоставление отгулов; 4) выдача направлений в поощрительные деловые поездки; 5) проведение конкурсов на определение лучших сотрудников, преподнесение грамот и призов; При использовании этих методов партисипативного стимулирования директору торгового предприятия «Магнит» стоит уделить внимание потребностям сотрудников и выделить те, которые оказывают наиболее сильное влияние на каждого из них. Так же время от времени надо включать в работу сотрудников новые задания, которые будут бросать вызов их навыкам и способностям и тем самым стимулировать их развитие. Результаты исследования мотивации персонала торгового предприятия «Магнит» по тесту Герцберга показывают, что существует возможность применеия партисипативных методов стимулирования. Причины, из-за которой увольняется персонал:
1.Неинтересная работа. Если человек увлечен интересным делом, то он проявляет меньше беспокойства, оптимистичнее смотрит на возможные перемены и даже реже болеет, чем те, кто занимается неинтересной работой. Однако то, что кажется интересным (или скучным) для одного, совсем не обязательно заинтересует других. Большинство персонала считает работу на предприятии торговли «Магнит» однообразной и неинтересной и скучной.
2.Непродуманная рабочая нагрузка. Ситуация перегрузки является стрессовой, а один из методов бессознательной защиты человека от стресса — уход от травмирующих условий (например, увольнение с работы) или борьба с ними (саботаж выдаваемых заданий или другой конфликт с работодателем).Однако и недостаточная загруженность работой, недогрузка, вызывает у сотрудника не менее сильные негативные чувства. Не получая работы, соответствующей его возможностям, человек обычно чувствует беспокойство относительно своей ценности, у него снижается самооценка, он ощущает себя ненужным своей компании и явно невознагражденным. В торговом предприятии «Магнит» рабочих часто перегружают работой, у них не хватает времени, что бы сходить в столовую. Следовательно, можно сделать вывод о том, что решить проблему текучести персонала возможно с помощью применения партисипативных методов мотивации персонала по следующим направлениям. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Формирование организационной культуры. Построение систем обратной связи. Распространение среди персонала эффективных систем оценки работы. Внимательное отношение к проблемам персонала и формирование у них чувства защищенности. Интеграция персонала в коллектив. Такой подход позволит связать профессиональное мастерство сотрудника, отношение его к работе, трудность работы и условия труда.
Заключение
Для успешного освоения и развития партисипативной практики в отечественном управлении, необходимо систематизировать и проанализировать некоторые особенно важные аспекты партисипативности в организации. Построение системы стимулирования на предприятии торговли представляет собой проблему и экономическую и психологическую, потому что стимулирование сотрудников должно повысить экономические показатели деятельности предприятия торговли, а при ее построении необходимо учитывать идеалы, стремления, а также потребности в достижении и самовыражении ее участников. Успех усилий руководителей по достижению организационных целей определяется тем, как функционирует организация и как в ней относятся к персоналу. Многочисленные исследования выявили четкую взаимосвязь между проблемами управления персоналом и эффективностью управленческой деятельности. Стимулирование персонала выступает как фактор повышения эффективной деятельности организации. Современные руководители все больше обращают внимание на проблему стимулирования персонала и постоянно ищут новые подходы.
В условиях дефицита денежных средств, руководителям предприятий следует обратить внимание на партисипативные методы стимулирования сотрудников. Актуальность проблемы, связанная с использованием партисипативных методов стимулирования персонала в современных условиях, позволили сформулировать цель и определить задачи исследования. Предметом работы выступили методы стимулирования персонала, действующие на торговом предприятии «Магнит», расположенного в г. Рязань. В ходе выполнения работы была раскрыта сущность партисипативных методов стимулирования, рассмотрены подходы к партисипативным методам стимулирования, определены достоинства и недостатки их использования в современных условиях. Во второй главе курсовой работы, была рассмотрена общая характеристика торгового предприятия «Магнит», проведен анализ персонала, и его мотивации. Большая текучесть кадров и низкое качество работы персонала является следствием низкого стимулирования сотрудников. Для предприятия характерна текучесть рабочих.
В основном это касается торгового и оперативного персонала. Причины, из-за которой увольняется персонал:
1.Неинтересная работа. Большинство персонала считает работу на предприятии торговли «Магнит» однообразной и неинтересной и скучной.
2. Непродуманная рабочая нагрузка. В торговом «Магнит» рабочих часто перегружают работой, у них не хватает времени, что бы сходить в столовую. Диагностика опрошенного персонала и анализ мотивации персонала, предприятия торговли «Магнит», позволила сделать выводы о недостаточной эффективности сложившейся системы мотивации, которая обладает определенными недостатками. Проведенный анализ мотивации персона во второй главе на основе теста Герцберга позволили разработать рекомендации, для совершенствования системы мотивации. Основной механизм обеспечения участия сотрудников в управлении — это предоставление им возможности обсуждать волнующие их проблемы и сообща искать выход. Разработка партисипативных методов стимулирования персонала по категориям позволила разработать для каждой группы персонала рекомендации.
Список используемых источников и литературы
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Норма ИНФРА-М, 2002. — 208 с.
2. Альберт М., Мескон М. Х., Хидоури Ф. Основы менеджмента — М.: Юнити, 2004. — 583 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. — СПб.: Питер, 2004. — 832 с.
4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе — М.: Юристъ, 2011 — 496 с.
5. Виханский О. С. Стратегическое управление. — М, 2011. — 502 с.
6. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ, 20 107.
Гибсон.
Дж.Л., Иванцевич Д. М., Джонелли Д. Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. — М.: Инфра-М, 2010, 662 с.
8. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, -2012. — 315 с.
9. Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б. М., — М., 2011 г. — 290 с. 10. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник / В. П. Пугачев. — Аспект Пресс, 2012 г. — 279 с.
11. Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практ. пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.
— 320 с. 12. Руководство персоналом организации. В. П. Перачев. — Москва, 2011 г. -447 с.
13. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб., Питер, 2011 г.
14. Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А. Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано — М.: ИНФРА — М. 2012. — 636 с.
15. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. И перераб. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 638 с.
16. Управление персоналом. / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2013. — 512 с.
17. Управление персоналом: Учебник/ Общ.ред. А. И. Турчнева. — М.: Изд-во РАГС, 2013 г. — 488 с.
18. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. — М.: Экзамен, 2013. — 128 с.
19. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства. / Учебное пособие. Изд-е 2. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 448 с.
20. Цветаев В. М. Управление персоналом. — СПб., Питер, 2011. — 301 с.
22. Шлендер П. Э. Управление персоналом: Учебник. М.: ЮНИТИ, 2011. — 320 с. Интернет-источники:
1.
http://www.managedata.ru2.
http://hr-portal.ru3.
http://freepapers.ru/.
