4. Сравнение успешных и неуспешных российских руководителей.
По сравнению с 2015 г. среди руководителей заметно возрос интерес к обучению лидерству и управленческим навыкам, что может быть обусловлено усилением конкурентной борьбы и необходимостью воспитания нового поколения лидеров. Особенно важное место в обучении отводится вопросам совершенствования управленческих навыков руководителей компаний и их подразделений. Исследование показало, что успешные руководители, по сравнению с неуспешными, тратят меньше времени на контроль исполнения — 25% против 53%, больше занимаются развитием команды и согласованностью работы входящих в нее сотрудников — 34% против 18% и максимум усилий сосредоточивают на формировании стратегии — 41% против 29%.Респонденты определили области ключевых умений, которые они считают необходимым развивать в первую очередь у высшего руководящего состава компаний (рис. 5): — способность мотивировать работников (34%);
— лидерство (40%);
— стратегическое мышление (44%);
— формирование команды (47%). ┌─────┐ ┌─────┐ │ │ ┌─────┐ │*****│ │ │ │/////│ │*****│ │ │ │/////│ │*****│ │ │ │/////│ │*****│ │ │ ┌─────┐ │/////│ │*****│ │ │ │\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\│──┴─────┴──┴─────┴──┴─────┴──┴─────┴──┌─┐│/│ Лидерство — 40%└─┘┌─┐│*│ Стратегическое мышление — 44%└─┘┌─┐│ │ Формирование команды — 47%└─┘┌─┐││ Способность мотивировать работника — 34%└─┘Рис. 5. Развитие необходимых качеств у российских руководителей.
Наиболее значимыми областями базовых навыков признаны (в порядке убывания):
навыки слушания и речевого общения;
— решение проблем;
— работа в команде;
— чтение на скорость и понимание технического текста;
— межличностное взаимодействие. Корпоративный тренинг, особенно направленный на отработку определенных технологичных навыков, не сможет в одночасье решить проблемы коммуникаций, привести к необходимым изменениям на личностном уровне менеджеров по продажам, обеспечить комплексные результаты. Тем не менее, использованная методология обучения — корпоративный тренинг — оказалась вполне эффективной и полезной, и в первую очередь с точки зрения распространения и популяризации лучшего опыта коммуникаций и имеющейся практики коммуникаций. Большинство обучавшихся приняло идею о том, что жесткость позиции вовсе не означает, что невозможно договориться. После подробного разбора на тренинге способов манипуляции и самых распространенных уловок стало очевидным: используемое в процессе переговоров психологическое и позиционное давление — «проверка силы» друг друга — обычная российская практика. Итак, результаты исследования свидетельствуют о том, что на предприятиях постепенно усиливаются позиции обучения работников, которое рассматривается как основной фактор развития персонала и компаний. Однако, всегда имеются возможности для совершенствования системы обучения.
Заключение
.
Проводимый анализ призван раскрыть особенности российского работника, определить влияние факторов и причин, влияющих на эффективность работы российских работников на предприятие, и нацелен на осмысление ее результатов. В работе акцентируется внимание на прямом и косвенном влиянии психологических аспектов на организацию работы. Каждый российский руководитель хочет, чтобы персонал компанииразвивалась и работала как единый слаженный механизм, изменения проходили в нужном направлении, четко и без задержек. Кроме того, каждый руководитель стремится выстроить работу фирмы так, чтобы стратегические цели и задачи были сведены в понятную, прозрачную для всех категорий персонала систему, в которой каждое организационное решение будет вытекать из видения стратегии предприятия. Итак, в результате исследования выявлено, что российскому сотруднику, как и российской организации присуща способность работать в условиях неопределенности, постоянных изменений, кроме того он отличается стресоустойчивостью и способностью много работать. В развитии организации и личности много общих черт, таких как поступательное движение вперед, стремление к совершенству. Однако, есть и принципиальные различия. Они состоят в том, что организация нацелена на получение прибыли и основное ее развитие нацелено на указанный результат. Личность же может развиваться многосторонне, совершенствуя не только профессиональную подготовку, но и мастерство и человеческие качества. В процессе написания эссе стало ясно, что для рационального управления внутренними коммуникациями, российских сотрудников с учетом их менталитета и личных особенностей для обеспечения эффективной работы можно использовать следующие рекомендации:
Понимание людей.
Планирование работы.
Обеспечение мотивации.
Обучение сотрудников.
Такие элементы организационной культуры, как межличностная кооперация и эффективность делового общения должны очень иметь высокие оценки, для рекомендуется несколько раз в год проводить семинары, посвященные навыкам делового общения и межличностным коммуникациям. Вопросы мониторинга личностных и профессиональных качеств и навыков российских работников очень актуален. Методы оценки и анализа сегодня действительно остаются малоисследованными или рассмотренными в отрыве от реальной практики управления. Вместе с тем нахождение подобных инструментов и методов способствовало бы более активному развитию необходимых организации навыков и личностных качеств работников. Сделаем заключительные выводы, что отличительными особенностями российских работников являются стрессоустойчивость, быстрота принятия решений работоспособность, неприхотливость к условиям труда, способность преодолевать значительные расстояния у месту работы, Эти качества являются безусловно положительными и создают большой потенциал российских работников Вместе с тем дисциплина труда российских работников не всегла высока, что является негативным моментом и также отличительной особенностью российского менталитета. Однако, следует отметить, что при правильном управлении и развитии личных и деловых качеств российских работников их потенциал очень велик. Основная литература.
Афанасенко И. Д. Хозяйственный строй России. Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. — 431 с. Афанасенко И. Д. Хозяйство с неоднородной экономической структурой // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. — 2008.
— № 3. — С. 7−15.Кирдина С. Институциональные матрицы и развитие России.
http://www.kirdina.ru/book/content.shtmlКордонский С. Г. Ресурсное государство: сборник статей. — М.: REGNUM, 2007. — 108 с. Миропольский Д. Ю. Хозяйственная система: исходные принципы функционирования.
— СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 2004. — 164 с. Райнерт Э. С. Как богатые страны стали богатыми, и почему бедные страны остаются бедными / Под ред. В. Автономова. — М.: ГУ-ВШЭ.
Паршев А. Почему Россия не Америка. — М.:АСТ, Астрель, 2007.
Рязанов В. Т. Хозяйственный строй России: на пути к другой экономике. — СПб.: Издат. Дом СП гос. Ун-та, 2009. — 463 с. Никулин Л. Ф., Бусалов Д. Ю., Исаева К. В. Управление изменениями.
М.: Прима-пресс Экспо, 2015. С. 13Оксинойд К. Э. Организационное поведение: Учеб. М.: Кнорус, 2012. С. 93Кричевский Р. Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2014.
С. 93Елиферов В.Г., Репин В. В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2014.С.98Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК «Велби», изд-во «Проспект», 2012.С.97Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 8-е изд.
М.: Норма, 2013. С. 69Моросанова Е. И. Индивидуальная саморегуляция и характер человека // Вопросы психологии. 2015. N 2. Психологам-тестологам, кадровым службам, практическим психологам.
М., 2014. 22с. Еникеев М. И. Психологическая диагностика. Стандартизированные тесты. Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике.
Эксмо, 2015.
Кулапов М.Н., Бадмаева С. В., Карнаух И. С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2014. С.123Кокорев И. А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2012.С.98Гостев А. &.
quot;Золотая середина" эффективного менеджера // Генеральный директор. 2016. N 3. С. 63 — 64. Вьюгина, Л. К. Инновационный менеджмент.
Структурные схемы и таблицы [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Л. К. Вьюгина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 104 c.
— Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/116 712/. — Загл. с экрана. Приложения.
Приложение 1 Современные требования к российскому работнику.
Перечень требований.
Деловые качества.
Достоинство и высокая ответственность.
СамообладаниеЧувство нового.
ОтветственностьУмение рисковать.
Организаторское чутье.
Чувствительность к изменениям.
Руководство эмпатий.
КомпетентностьНастойчивость.
Высокая ответственность.
СамообладаниеПодвижность.
Избирательное стимулирование персонала.
Обходительность с подчиненными.
Умение найти в сотрудниках способности Благожелательность.
СкромностьВысокая работоспособность.
ТрудолюбиеТребовательность к подчиненным.
Благожелательность, скромность.
Умение идти на компромиссы.
Терпение.
