Использование теорий мотивации для подготовки и проведения диагностики мотивов и построения системы стимулирования

Соотношение базовой заработной платы и премиально-переменной части представляется достаточным для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности труда работника (при действующей системе премирования премия может составлять 100% оклада, при этом уравниваются и рядовые работники, и руководители).Другой вариант — размер стимулирующих выплат сотрудникам может устанавливать непосредственный руководитель путем оценки производительности и качества работы (табл. 4).Таблица 4 Показатели для начисления стимулирующих выплат.

ПроизводительностьКачество.

Выдающиеся результаты.

Превосходит большинство ожиданий.

Удовлетворяет ожидания.

Удовлетворяет большинство ожиданий.

Частично удовлетворяет ожидания.

Редко удовлетворяет ожидания12 345 671.

Постоянно высокая производительность более 100% до 40%до 30%до 20%до 10%0%0% 2. Производительность работы всегда удовлетворяет ожидания (90−100%) до 30%до 20%до 10%до 5%0%0%Документы, являющиеся основанием для начисления стимулирующих выплат сотрудникам:

1) табель учета отработанного времени; 2) оценка качества труда и производительности за отчетный период;

3) справка о типе указаний на нарушение (замечания); 4) приказы, распоряжения. Обобщив имеющиеся данные, отдел управления персоналом производит расчет стимулирующих выплат сотрудникам, готовит приказ по предприятию на начисление стимулирующих выплат сотрудникам. После определения суммы, направляемой на поощрение, исчисляется отработанный фонд заработной платы каждого сотрудника предприятия за год, в который не включаются следующие начисления:

1) оплата по больничному листу;

2) оплата очередного отпуска и компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск;

3) оплата по среднему заработку за исполнение государственных обязанностей (в том числе донорских дней);4) доплаты за руководство проектами;

5) премии за рационализаторские предложения;

6) материальная помощь. Для предприятия задача привлечения высококвалифицированных работников в настоящий момент решаема в основном за счет дополнительного материального стимулирования и расширения состава и структуры предлагаемого социального пакета. Первые три вида льгот уже применяются в предприятия ПАО «Сбербанк».Рекомендации по проблеме.

Учитывая размеры анализируемой фирмы, ее доходы и функционирование в условиях экономического кризиса, представляется возможным введение еще не более двух-трех дополнительных социальных льгот: медицинское и пенсионное страхование сотрудников. Развитие систем нематериального стимулирования связано с тем, что в ходе опросов, большинство сотрудников высказали удовлетворенность текущей системой оплаты труда, уровнем оплаты труда и системой материального стимулирования. Но примерно каждый четвертый сотрудник выразил желание в качестве основного нематериального поощрения ежегодное повышение квалификации, каждый пятый более интенсивное продвижение по карьерной лестнице. Таким образом, одним из основных рычагов нематериального регулирования в организации можно назвать — стимулирование обучением — развитие персонала через повышение его квалификации. Среди предложений по повышению эффективности систем оплаты и мотивации и стимулирования персонала наиболее затратоемким является изменение и увеличение состава и структуры социального пакета предприятия, в результате которого увеличение общей суммы затрат вырастет в плановом периоде по сравнению с отчетным практически в 3,5 раза. Общими результатами от внедрения проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала будут:

рост производительности труда; увеличение объемов деятельности; повышение качества продукции; обеспечение соответствие темпов роста заработной платы результатам деятельности. Количественное изменение основных показателей деятельности предприятия представлено в табл. 5. Таблица 5 — Планируемое изменение показателей деятельности предприятия после внедрения мероприятий (приложение)Показатель.

Абсолютное изменение.

Относительное изменение, %1231.

Затраты на качество, тыс. руб.- 3054- 63,57 В т.ч. расходы на исправление брака- 1524- 50стоимость окончательного брака- 1530- 83,88 2. Расходы на соц. пакет, тыс. руб.+ 6305,1 + 1753.

Численность работников, чел.+ 4+ 3,284. ФОТ (за счет численности), тыс. руб.+ 827,44+3,275.

Производительность труда, тыс. руб./чел.+ 25,54+ 2,376. Валовая продукция по себестоимости,+ 8754,87+ 11,51 В т.ч. за счет увеличения производительности труда + 1066,12+1,4за счет увеличения численности + 7688,75+ 10,107. Выручка от реализации, тыс. руб.+ 10 654,1+ 11,51 В т.ч. за счет увеличения производительности труда от мероприятий+ 1392,86+1,4за счет увеличения численности за счет мероприятий+ 9261,24+ 10,10Таким образом, в результате проведения мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда и стимулирования роста производительности труда на предприятии произойдет изменение как величины средств на оплату труда, так и основных показателей деятельности. По данным таблицы имеется положительная тенденция роста всех основных показателей деятельности предприятия, что связано, в первую очередь, с увеличением деловой активности предприятия. Так, выручка от реализации увеличится на 26% с учетом плановых цифр предприятия, общая производительность труда работников на 16%, производительность труда на 18%. Средняя заработная плата вырастет на 7,2 тыс.

руб.