ПОВЫСИТЬ ОРИГИНАЛЬНОСТЬ: Оценка эффективности работы персонала промышленной организации

И только тогда, все усилия и средства принесут выгоду для предприятия, а не будут простой формальностью. Для осуществления рабочего процесса над разработкой будущего комплекта компенсаций и льгот или оценивая действующий социальный пакет, нужно ответить на ряд вопросов (см. табл. 2.18).

Таблица 2.18.

Предварительная подготовка к внедрению социального пакета на предприятии ООО «Мир окон».

Вопрос Ответ При внедрении социального пакета, каких целей желает достичь предприятие? На какие результаты рассчитывает? Повышение лояльности персонала, сокращение текучести кадров, увеличение удовлетворенности рабочей деятельностью, рост производительности труда, а в последствии и рост прибыльности деятельности предприятия. На какую целевую аудиторию и возрастную группу ориентируются специалисты, которые работают над созданием социального пакета? Для сотрудников, которые.

— находятся на испытательном сроке,.

— работают на постоянной основе,.

— работают на временной основе.

По возрасту:

— для молодежи;

— для персонала среднего возраста;

— для пожилого персонала Какими являются потребности у каждой из выделенных целевых групп? Основные потребности в развитии, укреплении здоровья, компенсации расходов Теперь рассмотрим, какие у предприятия есть возможности для создания социальных пакетов и сформируем пакеты для сотрудников разных категорий. В ООО «Мир окон» существует возможность предоставления таких льгот, как:

— ДМС;

— оплата питания (частично);

— выплата компенсации за повышение квалификации;

— проведение обучения;

— льготные путёвки для сотрудников или их детей;

— оплата мобильной связи;

— скидки на абонементы в фитнес-центр.

Социальные пакеты должны варьироваться в зависимости от того, каким является способ найма работников, а именно для сотрудников: которые находятся на испытательном сроке, или которые работают на постоянной, либо временной основе.

Важность формирования социального пакета для основных работников является понятной. А, что касается вопросов, связанных с мотивацией для сотрудников на испытательном сроке и работающих на временной основе, то им не уделено должного внимания, хотя значение её является достаточно большим. Наличие социальных пакетов для временно работающих сотрудников и тех сотрудников, которые находятся на испытательном сроке, будет являться сильным мотивационным стимулом для зачисления в штат, следовательно, это будет положительным образом сказываться на производительности труда. Итак, в табл. 2.19 представим структуру социальных пакетов для разных категорий работников:

Таблица 2.19.

Структура социальных пакетов на предприятии ООО «Мир окон».

«Испытательный» «Временный» «Базовый» Молодое поколение Средний возраст Пожилой возраст Оплата питания частично (10%) ДМС ДМС Оплата абонемента в фитнес-клуб (20% от стоимости) Оплата питания частично (15%) Частичная оплата питания (25%) Оплата абонемента в фитнес-клуб (20% от стоимости) Оплата абонемента в фитнес-клуб (30% от стоимости) Скидка в размере 40% на оплату путёвок в пансионаты сотрудников или в лагеря для детей Скидка в размере 40% на оплату путёвок в пансионаты сотрудников или в лагеря для детей Оплата компенсации за повышение квалификации стоимости обучения в специальных учебных заведениях (в размере 50%) Скидка в размере 20% на оплату путёвок в пансионаты для сотрудников или в лагеря для детей Обучение на бесплатной основе на базе предприятия Оплата руководителям их мобильной связи В результате, если применить несколько видов социальных пакетов, то система мотивации на предприятии ООО «Мир окон» станет более эффективной. И это повысит эффективность использования персонала и приведёт к росту производительности труда. Данная система мотивации, учитывает, способ занятости работника на предприятии, а также каким является его возраст.

Рассмотрев вопрос разработки системы мотивации в ООО «Мир окон», теперь можно разработать основные направления совершенствования методов найма, отбора и адаптации персонала. Как уже было отмечено ранее, что в ООО «Мир окон» не эффективной является система приёма на работу, поскольку проводится только тестирование на соответствие должности и собеседование. Не проводится тестирование психологического направления. В результате одной из рекомендации, можно назвать обучение сотрудников отдела персонала методам проведения психологического тестирования.

В обязанности сотрудников службы управления персоналом будет входить изучение следующих вопросов:

зачем должно применяться тестирование? И когда? (практика тестирования);

по каким причинам нужно применять именно эти тесты? (философия тестирования);

для чего необходимо выявлять скрываемые личностные отрицательные качества? (этические вопросы применения тестов);

каковой является достоверность тестов (вопросы достоверности)?

В приложении, А приведены достаточно популярные тесты, используемые при отборе персонала и по результатам, проведения которых, можно определить какими являются личностные качества претендентов. Эффективность тестирования прежде всего находится в зависимости от того, каким является качество тестов, причём для разных категорий персонала тесты должны быть различные. Например, тесты на выполнение отдельных работ, тесты на психомоторные способности, тесты на канцелярские способности, тесты в письменной форме на способности к счёту, пониманию, восприятию, тест анализа личных качеств, тесты на умение логично мыслить, тесты, которые определяют умственные способности человека и т. д.

На сегодняшний день проведение адаптации работников в ООО «Мир окон» осуществляется совместно с прохождением испытательного срока и не оформляется документально. Система такого плана не является эффективной, поскольку не достигаются цели адаптации:

снижение стартовых издержек, достижение в оптимальные сроки определённых стандартов выполнения работы;

снижение уровня тревожности и неуверенности у новых работников;

сокращение текучести рабочей силы;

экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе.

Адаптация персонала подразделяется на два вида:

— первичная трудовая адаптация тех сотрудников, которые на предприятии не обладают опытом профессиональной деятельности;

— вторичная адаптация таких работников, которые имеют опыт профессиональной деятельности. Её проведение осуществляется при изменении профессиональной роли (назначение на вышестоящую должность).

Потребность внедрения эффективной системы адаптации предполагает то, что внедрение такой системы предоставит возможность сделать выше удовлетворенность персонала своей работой, что, в результате достаточно положительно отобразится на производительности труда и на объёме продаж. Также такая система адаптации предоставит возможность достаточно быстро ознакомиться с трудовыми обязанностями, с коллективом, корпоративной культурой.

Стоит и отметить, что система адаптации приведёт к снижению текучести кадров, так как возможным будет осуществлять более качественный отбор персонала, результатом чего будет сокращение расходов предприятия. Благодаря такой системе появится возможность предотвратить увольнения. Для того, чтобы совершенствовать первичную адаптацию, нужно провести ряд мероприятий по таким направлениям, как: осуществить введение в организацию, подразделение и в должность.

На первом этапе работника необходимо ознакомить с различного рода информацией:

— о предприятии, его истории и правилах;

— с условиями оплаты труда и его стимулирования;

— с должностной инструкцией;

— с приказом о назначении на должность, с трудовым договором.

Далее второй этап проводится руководителем подразделения, где работник:

— знакомится с коллективом;

— изучает положения о рабочей деятельности предприятия, какими являются перспективы и планы, а также знакомиться с документами по технике безопасности;

— также работника знакомят с порядком и принципами взаимодействия с другими подразделениями и службами;

— работнику предоставляется рабочее место и все необходимые технические принадлежности.

Третий этап, также проводится руководителем подразделения, либо каким-либо другим назначенным лицом, здесь работнику:

— определяется его круг задач, которые ему необходимо выполнить в период адаптации;

— ведётся контроль за работником, как он овладевает профессиональными приёмами и осуществляет выработку специальных навыков на новом рабочем месте.

Для того, чтобы для новых работников, был качественным процесс адаптации, руководителем назначается лицо, которое является ответственным за эту адаптацию и также это лицо занимается планированием адаптации.

Когда процесс адаптации заканчивается, наставник формирует отзыв о том, как прошла эта адаптация.

Теперь рассмотрим направления совершенствования вторичной адаптации, процесс прохождения которой осуществляется при перемещении:

а) на вышестоящую должность в пределах одного структурного подразделения;

б) на вышестоящую должность в другое структурное подразделение;

в) ротации персонала (то есть, на те должности, которые являются равнозначные по другому направлению деятельности).

В нашей ситуации — это перевод на должность, являющийся вышестоящей. В период прохождении вторичной адаптации работник:

— изучает положения о структурном подразделении, текущие и перспективные планы рабочей деятельности, должностные инструкции работников подразделения, правила техники безопасности и иной ряд локальных нормативных актов, которые относятся к выполняемым трудовым обязанностям;

— знакомится с теми лицами, которые будут сотрудничать по должности;

— осваивает новые обязанности, определяет объём ответственности.

Затем оцениваются результаты прохождения испытания, по заранее разработанным оценочным формам, которые содержат оценку руководящего состава, коллег по работе, и самооценку своих производственных показателей и результатов прохождения этого испытания.

Проведение таких мероприятий по адаптации персонала предоставит возможность создания новых методов для осуществления в большей степени качественного отбора претендентов на должности в организацию, делая оценку принимаемого персонала более объективной, и соответствующую уровню переводимых на вышестоящую должность работников.

Основываясь на полученные результаты проведённых мероприятий, возможным становится осуществление планирования приёма и увольнения персонала, их карьерный рост, а также и возможно сокращение издержек на приём и увольнение работников.

Теперь выполним оценку эффективности предложенных рекомендаций. Для того, чтобы создать отдел управления персоналом нужно объединить кадровый отдел и службу обучения в отдел управления персоналом. Руководителя отдела кадров необходимо уволить, по той причине, что у него нет опыта в сфере управления персоналом, и нанять руководителя отдела управления персоналом, кому также будет подчиняться отдел обучения.

Необходимым и является, принятие в штат специалиста и менеджера по управлению персоналом. Обозначим, как будет выглядеть организационная структура отдела (рис. 2.11).

Рисунок 2.

11. Структура отдела управления персоналом.

Проведём оценку расходов на оплату труда дополнительных сотрудников отдела управления персоналом.

Таблица 2.20.

Персонал отдела управления персоналом Категория персонала Требования Количество Средняя заработная плата в год, тыс. руб. Страховые взносы, тыс. руб. Итого Начальник отдела Высшее образование, опыт работы от 5 лет 1 360 108 468 Специалисты Высшее образование, опыт работы от 3 лет 1 300 90 390 Менеджеры Высшее образование, опыт работы от 1 лет 1 240 72 312 Итого 900 270 1170.

Теперь в дальнейшем проанализируем единовременные затраты на создание отдела управления персоналом (см. табл. 2.21).

Таблица 2.21.

Список затрат, которые необходимы на осуществление технической подготовку деятельности Затраты Сумма, тыс. руб. Выплата комиссии тому агентству, которое осуществляет подбор персонала 5 Оснащение помещения (мебель) 115 Приобретение технических средств 150 Приобретение информационного продукта 50 Внедрение продукта информационного характера 30 Исследования маркетингового плана 250 Итого 600.

Судя по результатам, затраты единовременного характера на осуществление проекта по созданию отдела составит 600 тыс. рублей. Теперь составим расчёт расходов на внедрение системы мотивации, социальных пакетов, совершенствования системы найма, подбора и адаптации персонала:

1. Внедрение новой системы оплаты труда по прогнозным оценкам не приведёт к увеличению затрат, потому что, хоть и объёмы премий будут достаточно существенными, всё же будут оклады сотрудников понижены, а в затем возможно такая система предоставит возможность сокращения расходов предприятия на ФОТ, в процентах от выручки (т.е. в итоге расходов сумма на заработную плату может получиться больше, но в процентах от выручки будет являться меньшей, это значит, что действующая система оплаты труда будет эффективной).

2. Теперь составим оценку затратов на внедрение социальных пакетов. Результаты произведённых расчётов указаны в табл. 2.

22.

Таблица 2.22.

Оценка затрат на внедрение дифференцированных социальных пакетов Элемент пакета Затраты, тыс. руб. Порядок осуществления расчёта, тыс. руб. ДМС 835,82 Численность персонала 158 человек. Предприятие заключает договор на медицинское обслуживание (сроком на 1 год), в размере на одного сотрудника 5 290 рублей. Льготное питание 3 128,4 Предприятие будет тратить на одного сотрудника в день 120 рублей, который осуществляет свою трудовую деятельность.

165 дней. 158 * 120 * 165 = 3 128,4 тыс. руб. Оплата абонемента в фитнес 153,6 Стоимость абонемент в фитнес-клуб составляет 2000 рублей (месяц). Планируется, что примерно 40% сотрудников будут пользоваться такой привилегией и приобретут абонемент со скидкой в размере 30%.

3% персонала приобретут абонемент со скидкой 20%.

158 * 40% = 63 человек.

158 * 3% = 5 человек Расходы на оплату абонементов составят = 2000 руб. * 30% * 63 * 12 + 2000 * 20% * 5 * 12 = 153 600 руб. Путёвки в санатории или лагеря 477,6 Средняя стоимость путёвки составляет 20 тыс. рублей. Планируется, что около 50% сотрудников один раз в год используют льготу такого плана.

20 000 * 40% * 26 чел = 477,6 т.р. Оплата обучения 316 Примерно, в год на обучение одного сотрудника планируется инвестировать 2000 рублей (куда входит работа штатного тренера, и оплата обучения в учебных заведениях).

2000 * 158 = 316 000 рублей. Оплата мобильной связи 259,2 Для 15% сотрудников предполагается подключить специальный тарифный план с безлимитной связью. Стоимость на 1 сотрудника 900 руб. в месяц.

24 * 900 * 12 = 259,2 т.р. Итого 5 170,62.

По результатам проведённой оценки затрат на осуществление проекта по внедрению социальных пакетов, нами было определено, что затраты составят 2 376,28 тыс. руб. в год.

А теперь нужно оценить затраты на совершенствование системы найма персонала. Изначально нужно разработать систему тестов, с помощью которой возможно оценить персонал предприятия. В данном случае, нужно обратиться к профессиональному психологу, обязанностями которого будет являться: осуществление формирования комплекта тестирования для сотрудников предприятия, учитывая всю специфику деятельности предприятия, для разных категорий работников. Стоимость формирования такой системы тестирования составит 200 тыс. рублей.

Далее нужно, чтобы психолог организовал занятия, обучающие отдел управления персоналом методике проведения разработанных тестов и составлению результатов теста. Стоимость обучения также составит 200 тыс. рублей.

Проведём оценку затрат на организацию системы адаптации (см. табл. 2.23).

Таблица 2.23.

Затраты на разработку и внедрение системы адаптации Наименование показателей затрат на проект Сумма (руб.) Капитальные вложения в управление, которые связаны с внедрением различных мероприятий по адаптации 11 000 Услуги по разработке проекта сторонней специализированной организации.

Обучение наставников (курсы от компании, разрабатывающей проект) Канцелярия и типограф. Расходы 52 800.

4 000.

Всего 69 000.

В результате, были рассчитаны все единовременные затраты на реализацию отдела управления персоналом. Сведём полученные расходы в табл. 2.

24.

Таблица 2.24.

Единовременные затраты в комплексе Наименование показателей затрат на проект Сумма (тыс. руб.) На создание отдела. Затраты единовременные. 600 На внедрение социальных пакетов 5 170,62 На совершенствование системы отбора и найма персонала 400 На внедрение системы адаптации 69 Всего 6239,62.

Оценив комплексную величину единовременных затрат, теперь произведём расчёт дополнительных текущих затрат на деятельность отдела. Текущие затраты складываются из величины заработной платы персонала, амортизации оборудования и других затрат.

Затраты на амортизацию вычислительной техники можно рассчитать исходя из полезного срока её эксплуатации. Возьмём период в 5 лет.

Расчёт нормы амортизации производится по формуле:

(2.1).

где — срок полезного действия амортизируемого имущества (5 лет). .

Тогда амортизация оборудования составит:

(2.2).

где — первоначальная стоимость основных производственных фондов.

Таблица 2.25.

Смета затрат функционирования отдела управления персоналом Затраты Сумма, тыс. руб. Заработная плата 900 Страховые взносы 270 Амортизация 66 Прочие (в т.ч. изучение рынка, анкетирование, тестирование и т. д.) 600 Итого 1836.

В итоге, дополнительные текущие затраты составят 1,836 млн. рублей Всё проведённое маркетинговое исследование показало, что реализация указанных мероприятий предоставит возможность, выручку предприятия здесь выше на 11% (за счёт повышения производительности труда). Выполним расчёт дополнительной прибыли. Предположим, что все мероприятия будут действовать с начала года. Изменение выручки от реализации составило 9 812 тыс. руб. (.

89 200 тыс. руб. * 11%). А сумма расходов составит 8075,62 тыс. рублей (6239,62 тыс. руб. + 1836 тыс.

руб.).

Стоит отметить, что в целом экономический эффект будет являться положительным, поскольку предприятие получит дополнительную прибыль в размере 1736,38 тыс. руб. (9 812 тыс. руб. — 8 075,62 тыс. руб.). Полученные расчёты укажем в таблице 2.

26.

Таблица 2.26.

Расчёт дополнительной прибыли на предприятии ООО «Мир окон».

Наименование показателя Сумма, тыс. руб. 1. Изменение выручки от реализации 9812 2. Возникающие расходы 8075,62 Капитальные расходы 6 239,62 Текущие расходы 1836 5. Дополнительная прибыль (стр. 1- стр.

4) 1736,38 6. Прирост налога на прибыль (стр.

5 *20%) 347,28 7. Прирост чистой прибыли (стр.

5 -стр.

6) 1389,1.

В итоге, для предприятия ООО «Мир окон», внедрение отдела управления персоналом является целесообразной мерой. Так как, рост прибыли будет увеличен на 1389, 1 тыс. рублей. А также, будет увеличена удовлетворённость руководителей трудовой деятельностью сотрудников, текучесть кадров также будет ниже, значительно повысится уровень адаптации до удовлетворительного состояния и в комплексе всё это приведёт к росту производительности труда и к увеличению выручки от реализации.

Заключение

.

Исходя из всего вышесказанного сформируем некоторый ряд выводов.

В данной дипломной работе, мною были изучены понятие, сущность эффективности рабочей деятельности персонала. Экономическая эффективность — это сопоставление двух величин: абсолютной величины эффекта с абсолютными величинами затрат и ресурсов. В условиях рыночной экономики на эффективность осуществления рабочей деятельности персонала предприятия оказывают влияние факторы разного характера. Классификацию этих факторов можно поделить по различным признакам. В зависимости от того, какой является направленность действия, их можно объединить в две группы: позитивные и негативные. А в зависимости от места возникновения на внутренние и внешние.

Затем была приведена краткая характеристика предприятия ООО «Мир окон», которое было зарегистрировано ещё более 15 лет назад. Основным видом деятельности данного предприятия является производство пластиковых окон.

Исходя из проведённого анализа основных показателей деятельности, нам понятно, что за три года выручка была уменьшена на 14,15%, за два года на 10,97% и на конец 2015 года составила 189 200 тыс. рублей. Себестоимость за три года была снижена на 15,68%, за два года на 11,77% и на конец 2015 г. её значение составило 75 630 тыс. рублей.

Что касается прибыли, то, за три года она была снижена на 72 тыс. рублей, с 907 тыс. рублей в.

2013 г. до 835 тыс. рублей. При этом, стоит отметить, что рентабельность продаж выросла с 0,87% до 0,94%. За два года прибыль была снижена на 60 тыс. рублей, с 895 тыс.

рублей в 2014 г. до 835 тыс. рублей, рентабельность продаж увеличилась с 0,89% до 0,94%.

Мною было определено, что на предприятии ООО «Мир окон» отсутствует отдел, который бы проводил анализ деятельности всего предприятия. Отдел кадров осуществляет проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Результат проведённого анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами показал, что численность работников в 2015 году имеет тенденцию к увеличению: в 2013 году она составляла — 100 человек, в 2014 году — 120 человек, а в 2015 году — 158 человек. За три года численность персонала была увеличена на 58%, а за 2 года на 31,7%. Это говорит о том, что на предприятии проводится политика, которая ориентирована на увеличение штата. В 2015 году в ООО «Мир окон» обеспеченность трудовыми ресурсами составляла 99,37%. Фактическое выполнение плана по численности рабочих составляет 100%, по численности руководителей — 100%. План численности специалистов выполнен на 96,88%.

В структуре ресурсов труда на предприятии ООО «Мир окон», в большей степени удельный вес по возрасту, составляют работники от 18−23 лет и 24−29 лет. Наибольший удельный вес по стажу занимают сотрудники со стажем до 1 года — 38%. А по образованию занимают работники, которые имеют среднее профессиональное образование.

При этом анализ эффективности работы персонала, в частности анализ производительности, анализ качества труда, действующей системы управления персоналом не осуществляется. В связи с этим было рекомендовано выполнить анализ производительности, анализ качества труда, действующей системы управления персоналом и разработать по данным анализа мероприятия по повышению эффективности работы персонала.

Проведенный анализ качества продукции показал, что объёмы брака, которые выявлены в процессе производства, имеют незначительные объёмы, при этом темпы снижения забракованных изделий снижаются более быстрыми темпами (на 45,18% против снижения объемов производства на 15,15%). Эта тенденция свидетельствует о росте качества труда. Это обусловлено тем, что производится постоянная модернизация оборудования, производственного процесса и обучение персонала новым технологиям. Доля брака в производстве за 3 года снизилась с 0,0088 до 0,0057.

Что касается объёмов жалоб и рекламаций клиентов на уже купленные товары или оказанные услуги, то объёмы снижаются с 1098 тыс. рублей до 678 тыс. рублей. При этом темпы снижения объёмов рекламаций (38,25%) выше темпов снижения выручки (14,15%), что также свидетельствует о росте качества труда.

Исходя из проведённого анализа эффективности системы управления персоналом, мною было определено, что на предприятии ООО «Мир окон» не сформирована полноценная система управления персоналом, отсутствует организационный документ, который бы регулировал вопросы, связанные с управлением персонала. Сотрудниками выполнение обязанностей осуществляется формально. В целом, определение потребности в персонале происходит по такому принципу, что «уходит сотрудник — нужен новый». Осуществление подбора и найма персонала проводится только на основе собеседования, не проводится психологическое тестирование на соответствие занимаемой должности сотрудником, что является очень важным моментом в трудовой деятельности, первичная адаптация организована поверхностно.

Сотруднику в устной форме объясняется ряд его обязанностей, также сотрудника не знакомят со структурой предприятия, особенностями деятельности предприятия. Установление заработной платы осуществляется из среднерыночных цен. Достижения персонала не подлежат поощрению.

В результате, проанализировав все необходимые факторы можно сказать о том, что на предприятии является не эффективной система управления персоналом.

По причине всех выявленных недостатков, целесообразно будет:

— сформировать наболее эффективную систему оплаты труда;

— внедрить социальные пакеты;

— создать отдел управления персоналом, объединив кадровый отдел и отдел обучения сотрудников.

Также в заключении и обозначим, что проведённый анализ затрат на реализацию всех мероприятий показал, что в комплексе затраты составят 8 075,62 тысяч рублей. И по прогнозным оценкам, внедрение всех указанных в работе мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом приведёт к росту удовлетворённости сотрудниками руководящего состава и самих работников, а также к росту производительности труда и прибыли на 1389,1 тысяч рублей.

Турманидзе Т. У. Финансовый анализ: Учебник для студентов вузов / Т. У. Турманидзе. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.

Савицкая Г. В. Финансовый анализ: Учебник / Г. В. Савицкая. — М.: ИНФРА — М, 2011. С. 376 — 378.

Смирнова С. О. Основы анализа бухгалтерской отчетности. Учебное пособие. Часть 1. — СПб.: СПбТКуИК, 2013. С. 312.

Бандурин А.В., Чуб Б. А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации [Электронный ресурс]. — Режим доступа:

http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35 032/.

Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп. [Электронный ресурс]. — Режим доступа:

http://slovari.yandex.ru/.

Егоршин А. П. Управление персоналом — 4-е изд. / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2011. С. 216.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. — М: ЮНИТИ, 2012. С. 189.

Производительность труда [Электронный ресурс]. — Режим доступа:

http://www.grandars.ru/student/statistika/statistika-proizvoditelnosti-truda.html.

Производительность труда [Электронный ресурс]. — Режим доступа:

http://www.grandars.ru/student/statistika/statistika-proizvoditelnosti-truda.html.

Так же.

Основные элементы системы управления персоналом [Электронный ресурс]. — Режим доступа:

http://psyera.ru/osnovnye-elementy-sistemy-upravleniya-personalom_7199.htm.

Факторы качества труда [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.puremanager.ru/pobds-136−1.html.

Руководитель отдела управления персоналом.

Специалист по управлению персоналом.

Специалист по работе с кадрами.

Руководитель отдела обучения.

Менеджер по управлению персоналом.

Тренер