Как и в случае с комиссиями по урегулированиюконфликтов интересов, для других комиссий такжебыли приняты соответствующие указы Президента.
Российской Федерации в форме положений. Содержание указов обусловлено требованиями общества к повышению эффективности деятельности.
ГГС и института государственного управления вцелом. Наличествует в законе также и делегирование государственным органам полномочий по образованию комиссий их правовыми актами (например, приказ ФАНО России от 2 ноября 2015 г. № 40н"Об утверждении Порядка работы аттестационнойкомиссии Федерального агентства научных организаций" (Бюл. норматив.
актов федер. органов исполн. власти. 2016. № 7) и др.).Общей чертой всех вышеуказанных комиссий попрофессиональной экспертной оценке гражданскихслужащих является их состав.
Взаконе определенным образомзафиксировано участие экспертов в оценке профессионализма и деятельности гражданских служащих. Причем законодатель год от года старается расширить сферу деятельности экспертов итаким образом повысить их роль в первую очередь. Профессиональная независимая экспертизаставится им на рельсы непредвзятой оценки обществом в лице таких экспертов решений государственных органов, действий должностных лицна стадии их подготовки и реализации. Целесообразно указать на цели института профессиональной экспертной оценки, среди которых:
1) стратегическая — сделать упор на повышении эффективности государственного управления;
2) тактическая — дать независимую объективную оценку проектам решений, управленческимпроцессам (процедурам), действиям госслужащих;
3) инновационная — определить реальные перспективы и практические механизмы, риски, процедуры и алгоритмы дальнейшей модернизациигосударственного управления и технологии работы с гражданскими служащими. Уязвимости в организации работы независимых экспертов на ГГС, на наш взгляд, могут бытьобусловлены следующими моментами:
1) необходимость в четком определениипараметров, в соответствии с которымиосуществляется отбор профессиональныхэкспертов, привлекаемых к экспертизе на ГГС;2) неразработанность критериев и показателей качества профессиональной экспертнойоценки;
3) низкий уровень осведомленности независимых экспертов о сущностных характеристикахи перспективах развития ГГС;4) непрочное основание работы экспертов;
5) недостаточность постоянной системной методической работы государственныхорганов с экспертами ввиду недостаточногонаучного сопровождения ГГС и формализмаиспользования экспертов в процедурах проведения кадровых технологий. Закономерным представляется зависимостьмежду недостаточным профессионализмом института профессиональной экспертной оценки иэффективностью ГГС. В связи с этим приоритетной задачей является выбор независимых экспертов. ФЗ № 79 (ч. 8 ст. 22, ч. 10 ст. 48) устанавливает, что данная процедура отбора должнапроизводиться из среды специалистов в области.
ГГС, что в большинстве своем затруднительно вплане реализации, ибо нигде законодатель непрописал, по каким профессиональным характеристикам/критериям/правилам приема можноотбирать таких специалистов. Их отсутствиетолько укрепляет нашу убежденность в формальности присутствия профессиональных независимых оценщиков при комиссиях, а не в них в качестве их полноправных членов. В данном вопросеназревает необходимость разработки самым конкретным образом определенных параметровуровня профессионализма и всей процедуры деятельности экспертов. Именно в процедуре деятельности экспертовзаключается вся суть профессиональной оценки ивыбираемой технологии/методики, отражаемая впротоколах заседаний комиссий. Это процессуальная форма всей экспертной деятельности, наоснове которой возможна выработка новых результативных и инновационных решений. Правда, специфический статус профессиональных независимых оценщиков в ГГС обусловливает то, чтополноценное заключение они не дают, но это неосвобождает их от обязанности отчитаться запринятое решение и высказанное мнение. Дляданной цели правильно было бы независимымэкспертам на заключительном этапе работы комиссии составлять структурированный аналитический отчет по результатам своей работы, в котором будет отражена качественная составляющая деятельности экспертов, степень их участияи профессионализма, позволяя усовершенствовать кадровую политику, способствуя профессиональному развитию гражданских служащих. Выбор профессиональных независимых оценщиков — ключевоенаправление, в котором следует вести интенсивную работу. Однако оно не единственное. Необходимо также подготовить независимых экспертов и грамотно организовать их деятельность всоставе различных комиссий, а равно устранитьправовую неопределенность по обозначеннымнами выше уязвимым моментам данного института, в частности, нужны стандартизация, унификация экспертных процедур и повышение ответственности экспертов за результаты их работы. Повысить ответственность экспертов за результаты их работы возможно посредством:
1) многоуровневой системы обязательной сертификации специализаций;
2) увеличения размеров штрафных санкцийпри выявлении нарушений в их деятельности;
3) повышения ответственности руководителей/ответственных экспертов, подписывающихотчеты об оценке, а равно при подборе экспертов;
4) усиления общественного контроля через размещение всей отчетной документации в сети «Интернет», а равно осуществления самоконтроля и др. Однако каким бы ни было суровым бремя ответственности, эксперта в первую очередь должнастрашить не гипотетическая кара в виде штрафных мер, а собственное отстранение от занимаемой должности без последующей возможностиснова к ней приступить или же временное ограничение в рамках осуществляемой деятельности какнаиболее радикальные меры ответственности занекачественно выполненную работу. Таким образом, необходимость в коренных изменениях системы управления ГГС породила целыйспектр вопросов в смежной сфере деятельности — винституте профессиональной экспертной оценки всоставе различных комиссий гражданских служащих.
3.3. Оценка предложенных мероприятий.
В соответствии со ст. 50 Федерального закона № 79 — ФЗ «О государственнойгражданской службе Российской Федерации» выделяются два видапоказателей «эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений»:обобщенные (утверждаемые Президентом РФ и Правительством РФ) и специфические (утверждаются правовым актом государственного органа в соответствии с особенностямиего задач и функций).Исходя из этих формулировок видно, что первые показатели характеризуют достижениеобщих для всех субъектов целей, а вторые — достижение целей конкретного субъектауправления. Стремление внедрять KPI возрастает, и, по мнению некоторых исследователей, причиной тому является не желание добиться каких — либореальных улучшений в деятельности госоргана и каждого отдельного чиновника, а то, чтоэтого требует «политическая риторика». Политические деятели считают, что гражданехотят знать о результатах деятельности органов власти и о том, что к улучшению этихрезультатов прикладываются все усилия. Благодаря показателям результативности можносоздать видимость рациональной деятельности политиков и впечатление «эффективногоменеджмента"[16]. Возможно, следствием этого является тот факт, что на сегодняшний день оценкаэффективности работы государственных и муниципальных служащих практическиполностью основывается на формальных показателях и проводится в основном в формеаттестации, итоги которой представляют собой констатацию степени формальногосоответствия деятельности служащего требованиям должностных инструкций. Такаясистема оценки эффективности труда воспринимается чиновниками как фикция, практически не влияет на оплату их труда и не несёт за собой никаких последствий. И, тем не менее, внедрение управления по результатам и KPI как инструмента оценкиспособствует повышению эффективности использования материальных, финансовых ииных ресурсов, что очень актуально для государственного управления в России; созданиюусловий для продвижения по службе за счёт личных достижений, а не протекционизма икумовства; установлению понятных равных правил игры для населения, бизнеса и власти;
увеличению инициативности и возрастанию роли творческого подхода к решениюпоставленных перед работниками органов власти задач. Вследствие этого появляется необходимость разработки методики оценки результатовтруда госслужащих. Сложности при её создании и поиске отражаются в отсутствии единойтеоретико-методологической и нормативно — правовой базы, определяющей ирегламентирующей понятие эффективности и результативности деятельности чиновников. Можно согласиться с утверждением Т. А. Берковича, считающего, что «разработкаметодики оценки результатов труда госслужащих обусловлена, прежде всего, спецификойих деятельности"[6]. По его мнению, государственные служащие непосредственно несоздают материальных ценностей; их работа в основном направлена на среднесрочную идолгосрочную перспективу и трудно поддаётся количественной оценке. К тому же, вбольшинстве случаев результат управления не только не приносит прибыли, но и непроявляется непосредственно и, более того, может выражаться в таких формах, которыедостаточно сложно соотнести с затраченными ресурсами (результат деятельности можетбыть не экономическим, асоциально — политическим).В настоящее время повышение эффективности и результативности деятельностигосслужащих в значительной степени связывают с созданием максимально объективной икомплексной системы индикаторов, которая отражала бы степень достиженияпоставленных целей и выполнения должностных обязанностей, позволяла акцентироватьвнимание чиновников на приоритетах функционирования органов власти и местногосообщества и контролировать непосредственные результаты их деятельности; перейти отсубъективных оценок кадровых служб и руководителей, скрытых от граждан (налогоплательщиков, «работодателей»), к системе, позволяющей обществу, контролировать деятельность чиновников и расходование ими бюджетных средств.
Введение
KPI как инструмента управления по результатам, предполагает оценкурезультативности на различных уровнях деятельности: индивидуальном, командном, организационном. Ключевые показатели результативности фактическиотображают степень достижения поставленных перед сотрудником, отделом и всеморганом целей. Их особенности заключается в том, что индивидуальный показателькаждого государственного служащего рассматривается в совокупности с показателямивсего органа. При этом для оценки эффективности и результативности чиновниковнеобходимо учитывать специфику объекта оценки (то решение, которое может быть невыгодным экономически, может быть социально необходимым).Здесь необходимо обратить внимание на опыт таких государств, как Великобритания иСША и др. В данных странах считается, что непосредственных показателей эффективности (доля разрабатываемых и действующих программ; процент рассмотренных обращений).
достичь легче, чем конечных (доля реализованных программ и их итоги; процент решенийпо обращениям, удовлетворивших граждан), по своей сути являющихся более важными иотражающими реальную эффективность управления. Проблемой, требующей комплексного подхода к её решению, является оценкаколичественных и качественных показателей деятельности госслужащего и ихсоотношение между собой. Так, доля обращений граждан непосредственно не зависит отволи конкретного госслужащего или госоргана, но в то же время является качественнымпоказателем взаимодействия по линии власть — общество, необходимым для оценки работыгосударственного органа. Следовательно, по некоторым ключевым показателямнеобходимо учитывать не только результаты аттестаций, отчётов, но и мнение граждан, являющееся по большому счёту главным индикатором полезности деятельностичиновников. В этом контексте для повышения эффективности управленческого труда, госслужащим необходимо понимать важность решаемой задачи, видеть связь между тем, что они делают, и конечным результатом. Для служащих любого звена оценка результативности деятельности должна носитьсистемный характер. Необходимым критерием оценки действий лиц, занимающих высшиедолжности, должна стать степень достижения целей органа власти и выполнениятребований к качеству внутриведомственного управления (человеческими и финансовымиресурсами).
Для повышения социального контроля над лицами, занимающими ключевыедолжности государственной службы возможна публикация материалов оценки ихэффективности. Показатели эффективности и результативности деятельностируководителей среднего звена должны отражать степень выполнения задач структурногоподразделения. Помимо этого можно оценивать уровень развития качеств руководителя (способность ясно ставить цели, организовать работу подчинённых), в значительнойстепени определяющих эффективность организации работы структурного подразделения истепень заинтересованности подчинённых. Для служащих, занимающих неруководящиедолжности, критерии эффективности также должны быть обусловлены степеньюреализации целей и задач структурного подразделения и исполнением должностныхобязанностей. Важно, чтобы показатели результативности для государственных гражданскихслужащих были соотнесены с целями и задачами органов государственной власти, отражали степень вклада каждого чиновника в достижение целей и задач и выполнениевозложенных на них прав и обязанностей. Если производить правильную проекцию целей высокого уровня на нижние уровниуправления, то понятным становится вклад каждого работника в достижение целей групп иорганизации, что позволяет оценивать его человека достаточно справедливо. Причём, цели должны быть максимально чёткими и труднодостижимыми, так как приналичии определённых способностей, чем выше цель, тем больших усилий человекприложит для её выполнения, и тем лучше будет работать. Как утверждает Латам, ссылаясьна американских исследователей, «причиной положительного воздействия высоких целейна работу отдельного человека или коллектива в целом является то, что они стимулируютпроцесс выбора, требуют приложить усилия и проявить настойчивость, т. е. ничего неоткладывать, а сосредоточиться на выполнении конкретной большой цели».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Государственная служба может рассматриваться с нескольких позиций: как институт государственного управления и как профессиональная служебная деятельность.
Оба этих «статуса» имеют свои отличительные особенности и обусловленные их исключительным характером проблемы, которые, тем не менее, при должном внимании к ним и принятии необходимых мер могут быть решены и стать отправной точкой для усовершенствования самого механизма государственной службы. Слабые стороны института государственной службы Российской Федерации снижают скорость положительной динамики развития страны в целом. Для устранения этих недостатков, необходимо провести дополнительное реформирование административного аппарата в условиях уже созданных форм, сделав упор на внедрение инновационных технологий в органы государственной власти. Российский чиновник — не только проводник государственной политики, он также предоставляет услуги населению. Соответственно, гармония двух этих сторон и является определяющей в работе любого государственного служащего. Сила государства — в его государственных служащих, в их способности и желании поднимать страну, делать её современной, успешной и безопасной. В их умении свободно мыслить, самостоятельно действовать и брать на себя гражданскую ответственность и инициативу. В России не сформировалась сама наука о правовом регулировании государственной и муниципальной служб РФ; данные службы регулируются нормами административного права; этих норм недостаточно, чтобы решить проблемы служб и общества административным путём; общество высказывает недовольство работой высших государственных служащих по управлению страной. В настоящее время присутствуют некоторые проблемы, мешающие развитию государственной (муниципальной) службы, однако предпринимаются и будут предприниматься меры по совершенствованию данной системы. И важно учесть вышеуказанные предложенные меры по усовершенствованию изучаемой системы управления, так как в современных условиях возрастающего кризиса, проблемы могут стать более весомыми, что может породить еще больший рост коррупции. Конечно, нельзя с твердой уверенностью сказать, что предпринимаемые меры в полной мере позволят разрешить недостатки системы.
Однако необходимо в постоянно меняющихся условиях подбирать динамичные методы, которые смогут реальным образом повлиять на усовершенствование системы государственного управления. Для этого необходимо постоянно мониторить протекающие процессы в системе государственного управления и оперативно подстраиваться под них путем совершенствования системы государственной и муниципальной службы. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫКонституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (с поправками) // Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/10 103 000/#ixzz4VwATudcWФедеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 28.
12.2016) // Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/12 136 354/#ixzz4Vw7wFw1nФедеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 28.
12.2016) // истема ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/186 367/#ixzz4VwAfkOKFФедеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 23.
05.2016) // Система ГАРАНТ:
http://base.garant.ru/185 886/#ixzz4Vw8p1LXjАверин А. Н. Управление персоналом. Кадровая и социальная политика в организации. М., 2014. С.
17.Беркович Т. А. Совершенствование управления персоналом, находящимся на государственной службе: оценка эффективности труда // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2015. № 3. С. 71 — 75. Борщевский Г. А. Реформирование государственной службы в Российском государстве с 1985 по 2013 г. дисс. … канд. истор. наук. М., 2013. 284 с. Бутова Т. В., Добрина Л. Р. Понятие эффективности деятельности органов власти // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук.
2014. № 7−1. С. 114−117.Валеев Х. А. Государственная гражданская служба как институт российского права. М., 2012.
Горин Е.В., Костенников М. В., Куракин А. В. Актуальные проблемы административно-правового регулирования. М., 2014. С.
423.Государственная и муниципальная служба: учебник для бакалавров / под ред. В. И. Петрова. М.: Издательство Юрайт, 2013. С.
78.Гришковец А. А. К вопросу о реформе государственной службы: организационно-правовые аспекты// Государство и право. 2012. № 2. С.
32.Деркач А. А., Маркова А. К. Профессиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 2015. С.9−14.Железняк Н. С. О слагаемых коррупции в органах внутренних дел // Оперативник (сыщик). 2011. № 2.
С.
29.Исаков А. Р. Обеспечение качества государственных услуг: административно-правовой аспект: дис. канд. юрид. наук. Саратов, 2014. С. 45 — 46. Калгин А. С. Управление по результатам на региональном уровне: контроль или результативность?
// Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. № 3. С. 35 — 60. Калмыков Н. Н. Корпоративная культура как фактор управления в государственной гражданской службе: автореф. дисс. … канд. социол. наук. М, 2013.
29 с. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации (постатейный) / Е. Ю.
Киреева [и др.] // Подготовлен для системы Консультант.
Плюс, 2014.
Костенников М.В., Куракин А. В. Административные запреты как средство противодействия коррупции в системе государственной службы. М., 2014. С.
67.Кудрявцева Е. И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы // Управленческое консультирование. 2013. № 6 (54). С. 22−31.Лескова И. В. Становление института государственной службы в условиях политической модернизации современной России. Орел, 2014.
Моисеев А. В. Институт государственной службы в условиях трансформации современной России. М., 2013. 179 с. Овечко В. В. Меры противодействия коррупции в системе государственной службы Российской Федерации // Военно-юридический журнал. 2015. N 9. С.34Осипова И. Н. Проблемы реформирования государственной службы в России: в поисках прагматичных ответов // Вестник МГУ. Серия XXI.
2011. № 1. С. 89−99.Перевозова О. В. Влияние образовательных реформ на качество подготовки менеджеров в вузе / Экономика и общество: проблемы и перспективы развития в условиях неопределенности.
сборник статей и тезисов докладов XX Международной научно-практической конференции (21−22 апреля 2016 г.) / Челябинский филиал Финуниверситета. Челябинск, 2016. — 373 сПеревозова О. В. Устойчивое развитие России в условиях глобальных изменений: монография. Челябинский филиал Финуниверситета. Челябинск: Челябинский Дом печати. 2016.
Перевозова О. В. Экономика и образование: тест на совместимость / Новейшие достижения в науке и образования: отечественный и зарубежный опыт. Сборник научных трудов по материалам Международной практической конференции 31 октября 2015 г. В 2-х частях. Часть 1. Смоленск: ООО «НОВАЛЕНСО», 2015. 151 с. Перевозова О. В. Экономика и управление нового времени: проблемы, тенденции и перспективы/ монография / под ред. Т. И. Бухтияровой Челябинск: Челябинский Дом печати, 2015. 172 с. Покровский М. Н. Противодействие коррупции в России: административно-правовые и этические аспекты // Административное и муниципальное право.
2014. N 6. С.
78.Путило Н. В. Публичные услуги: между доктринальным пониманием и практикой нормативного закрепления // Журнал российского права. 2013. N 6.
С. 3 — 10. Сапронова А. В. Авторская модель формирования системы оценки эффективности деятельности государственной гражданской службы // Экон. науки. 2015.
№ 1(122). С. 58−62Сидорова В.А., Богатырев Е. Д. Актуальные проблемы и перспективы развития государственного управления // Актуальные проблемы и перспективы развития государственного управления / Сборник научных статей по материалам ежегодной международной научно-практической конференции / Под редакцией С. Е. Прокофьева, О. В. Паниной, С. Г. Еремина. -.
2015. — С. 326−328.Скосырская Ю. В. Криминологические и уголовно-правовые меры борьбы с преступлениями коррупционной направленности, совершаемыми в сфере государственных закупок. М., 2015. С. 15Старилов Ю.
Н. Профессиональное «чиновничество» и служебное право в России: была ли реформа государственной службы и основательны ли сомнения в существовании служебного права? // Административное право и процесс, 2014. №.
7. С. 8−25.Цирин А. М. Перспективные направления развития законодательства Российской Федерации о противодействии коррупции // Журнал российского права. 2015. N 2. С.
125.Васильева О. Росстат опубликовал данные о зарплате госслужащих / О. Васильева // Сайт DENGI.
59.RU. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://dengi.
59.ru/text/newsline_fin/139 911 705 645 056.html?full=3/Зарплаты россиян падают, федеральных чиновников − растут // Сайт «Великая эпоха». Дата публикации: 02.
03.2016. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.epochtimes.ru/zarplaty-rossiyan-padayut-federalnyh-chinovnikov-rastut-99 015 930/Зарплаты чиновников выросли в среднем на 2% за год. Как чиновники федерального уровня переживают кризис // Сайт «Все инвестиции». [Электронный ресурс]. Режим доступа:
https://allinvestments.ru/zarplaty-chinovnikov/.
