Истица полагает, что подобный метод увольнения незаконный, она желает, чтоб ее вернули, для того чтоб иметь постоянный рабочий стаж и получить полагающиеся ей по закону декретные. И полагает, что на это она имеет все права. Обвиняемый — руководитель частной торговой компании заявляет, что на место работы Истца принят иной сотрудник, потому на данный момент свободных должностей нет. Истец рассчиталась по собственному желанию, ни один человек ее с работы не увольнял. Пожелала рассчитаться — рассчиталась.
Обвиняемый разговаривал с сотрудниками истицы, которые сказали, что она давно желала рассчитаться с данной работы — на этом месте ее работать не устраивает. А теперь она приходит и утверждает, что поменяла свое решение. Опираясь на что, фирма обязана оплачивать ей зарплату за принужденный невыход на работу, в случае если она не трудится и рассчитана по собственному желанию. Чем она думала, в тот момент, когда увольнялась, тем более в таком состоянии. Постановление суда: Одной из причин расторжения трудового договора среди работника и работодателя является письменное заявление сотрудника об уходе с работы (ст. 80 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, работник вправе аннулировать трудовой договор, заранее поставив в известность работодателя в письменной форме за 2 недели. До истечения времени предупреждения об уходе с работы сотрудник имеет возможность, в не имеет значение, какое время забрать свое заявление. Освобождение от работы в данном случае не выполняется, в случае если на его должность не приглашен иной работник. А так же, в случае если по истечении времени предупреждения об уходе с работы трудовой договор не расторгли и сотрудник не требует увольнения, то действие трудового договора не прекращается.
Опираясь на факты предоставленного дела, следует, что Истец не забирал написанное заявления об уходе с работы; по истечении 2-ух недель Истец был лишен работы, то есть период действия договора закончилось. Так как трудовой договор перестал действовать по причине, предусмотренному ТК Российской федерации, процесс увольнения отвечает законодательству, суд не видит причин для признания беззаконным приказа об увольнении и возобновлении Истца на работе. Суд принял решение в удовлетворении иска отказать. Практика показывает, что в судах рассматривается немало исков работников, вытекающих из отсутствия их добровольного волеизъявления на увольнение по собственному желанию и отказа администрации удовлетворить требования работника об отзыве заявления о расторжении трудового договора по ст. 80 ТК РФ. Так, в Федеральный суд общей юрисдикции Кировского района г.
Новосибирска обратился с иском Шишкин к управлению инкассации о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. Шишкин работал водителем с 1997 года, приказом № 112 от 27.
05.2002 г. он был уволен по собственному желанию, согласно ст. 80 ТК РФ. В судебном заседании истец показал, что заявление об увольнении подано им под давлением администрации, в связи с возникшим конфликтом. Он несколько раз обращался к руководству с просьбой об отзыве заявления, однако ему в этом отказали и уволили по ст. 80 ТК РФ без его согласия. Ответчик иска не признал и заявил, что если бы Шишкин не уволился по собственному желанию, то был бы уволен за появление на работе в нетрезвом виде. Однако в судебном заседании путем допроса в качестве свидетеля инспектора отдела кадров было установлено, что увольнение истца он согласовал с начальником участка и начальником областного управления инкассации, а истца о его согласии на увольнение, по собственному желанию вообще не спрашивали.
Заявление Шишкина на увольнение было передано в отдел кадров не истцом, а начальником участка инкассации. Показания Шишкина относительно того, что он написал заявление о расторжении трудового договора под давлением администрации, не допускавшей его к работе, нашли свое подтверждение. Изучив материалы дела, выслушав показания сторон, допросив свидетелей, заслушав заключение прокурора, суд восстановил Шишкина на работе в качестве водителя областного управления инкассации, взыскав средний заработок за время вынужденного прогула. Особенностью норм трудового права является их применение в первую очередь работодателями, то есть лицами, как правило, не имеющими юридического образования и испытывающими определенные трудности при реализации правовых велений. Поэтому следует обратить внимание на содержащиеся в некоторых нормах трудового законодательства оценочные понятия, которые характеризуются известными особенностями: они не конкретизированы ни в одном нормативном акте, а конкретизируются для каждого отдельного случая в процессе их правоприменения и дают лицу, принимающему решение, возможность самостоятельной оценки фактов, но с обязательным соблюдением общих критериев, предусмотренных данным понятием. Так, ч.
3 ст. 80 ТК РФ, регулирующая увольнение по собственному желанию, устанавливает, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе, обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник. Слово «невозможность» в русском языке означает неосуществимость, невыполнимость, несбыточность, чему нельзя быть, нельзя статься, нельзя допустить. К обстоятельствам, свидетельствующим о невозможности продолжения работы (кроме, указанных ст. 80 ТК РФ), следует отнести состояние здоровья работника, противопоказанность климатических условий в месте расположения предприятия, необходимость ухода за больным членом семьи, перевод супруга в другую местность и некоторые другие. Однако такие обстоятельства, как предложение работы с более благоприятными условиями, вряд ли можно безоговорочно отнести к ситуациям, исключающим возможность двухнедельной отработки. В сомнительных случаях оценка должна исходить из конкретных обстоятельств, сопровождающих увольнение, охватывать все стороны возникшего положения. Например, если бы предложение более выгодной работы было сделано главе многодетной семьи с условием немедленного к ней преступления, то его увольнение в связи с невозможностью продолжения работы было бы вполне аргументированным.
Заключение
.
В нынешнее время русское сообщество равномерно подходит к пониманию права в качестве средства получения согласия и компромисса. Стороны трудовых взаимоотношений начинают понемногу смотреть в сторону переговорного процесса. Правительство благодаря праву основывает механизм, обращенный на взаимное рассмотрение заинтересованностей сторон — участников трудовых отношений. Однако, невозможно переоценить значимость права, которое самостоятельно не может разрешить политические и экономические трудности. Потому очень важно присутствие в правовой системе общепризнанных норм, гарантирующих механизм рассмотрения вопросов, их верного решения и осуществлении вынесенных решений. При уходе с работы по собственному желанию работник должен поставить в известность руководство об увольнении за 2 недели, подав данное заявление в письменной форме. С другой стороны, работодателю предоставляется право подобрать ему соответствующую замену. Трудовое законодательство, оберегая интересы сотрудника, дает ему право поменять своё мнение об уходе с работы по собственному желанию.
Необходимо знать, что до истечения времени предупреждения рабочий владеет полным правом, в не имеет значение какое время отозвать своё заявление. Впрочем, данное правило действует не постоянно. Оно не используется, в случае, когда на должность увольняющегося в письменном виде приглашен другой работник, которому в согласовании с Трудовым кодексом и другими федеральными законами невозможно отказать в подписании договора о трудоустройстве. Если это случилось, сотрудник уже не имеет возможность забрать предоставленное заявление и трудовой договор прекращает свое действие. Ещё один аспект данного вопроса необходимо учитывать. В случае если время предупреждения закончилось, а указ об увольнении по не понятно каким основаниям издан не был (в случае если сотрудник не требует расторжения контракта), в таком случае трудовые отношения с ним продлятся. Работнику кадровой службы нужно быть максимально внимательным при уходе с работы сотрудника по этому основанию. Во всех вариантах днём увольнения сотрудника считается крайний день его выхода на работу.
В данный день работодатель должен совершить полный расчёт, предоставить рабочему заполненную трудовую книжку, а еще по его написанному заявлению остальные документы, связанные с работой. Конституционное право человека свободно распоряжаться собственными возможностями к труду подразумевает не только лишь право на независимый выбор места и формы осуществления человеком собственной способностью к труду, но и вероятность свободной смены работы. Данное право гарантируется нормами законодательства о труде, учитывающими порядок по которому происходит расторжение трудового договора по инициативе работника.
Список литературы
1. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 года N 64-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации от 2 марта2015 г. N 25 ст. 2954.
2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2015 г. N.
1 (часть I) ст. 33. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 8 января 1997 года N 2-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации, 13 января 1997 г., N 2, ст. 198.
4. Шеломов Б. А. Расторжение трудового договора по инициативе работника. // «Справочник кадровика», 2015, № 16.
5.Федеральный закон от 21 ноября 1996 года N 129-ФЗ «О бухгалтерском учёте». // Собрание законодательства Российской Федерации от 25 ноября 1996 г. N 48, ст. 5369.
6.Васильева О. Ответы на вопросы // «Кадровое дело». 2014, N 107. Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — «Дело», 2014 г. — 650 с.
8. Конституция Российской Федерации. Официальный текст. — М.: Изд-во Эксмо.- 48 с. — (Российское законодательство).
9.Коршунов Ю. Н. Права несовершеннолетних в трудовых правоотношениях. // «Гражданин и право», 2013, N 3.
10.Кузьмичев Л. И. Увольнение по собственному желанию. // «Кадровое дело», 2010, N 1.
11.Митрофанова В. Ответы на вопросы. // «Кадровое дело», 2011, N 9.
12.Мирзоян Г. Как уволить материально ответственное лицо // «Кадровое дело», 2014, N 513. Паршина Т. Отказ в увольнении // «Кадровое дело», 2011, N 9.
14.Порваткин Г. Ответы на вопросы. // «Кадровое дело», 2014, N 2.
15.Тихомиров М. Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе издание, дополненное и переработанное. — М.: Изд. Тихомирова М. Ю., 2014. — 460 с.
16.Цыпкина И. С., Циндяйкина Е. Н. Трудовой договор. — М., Проспект, 2013. — 180 с.
17.Давыдова Е. Неправильная восьмидесятая. // «Расчёт», 2014, N 6. Судебная практика. 18. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции от 28 декабря 2013 года).
19. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 31 октября 1995 года № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия» (в редакции от 06 февраля 2014 года).
