Также важно проводить тренинги по командообразованию и повышению эффективности межличностных коммуникаций (не реже 1 раза в год).
В качестве оптимизации межличностных отношений в коллективе предлагается использовать критерий поведение субъекта в конфликте. Оценку по данному критерию можно осуществлять с помощью теста Томаса.
Позволяет выявить наиболее предпочитаемые формы социального поведения индивида в ситуации конфликта, а также определить тенденции его взаимоотношений в сложных условиях. В конфликтной ситуации, согласно Томасу, выделяют два основных стиля поведения.
Основные стили поведения Кооперация, которая возможна только при внимательном отношении человека к интересам других людей, находящихся в конфликте.
Напористость, когда, прежде всего, защищаются свои интересы.
Способы реагирования в конфликте Соответственно перечисленным стилям поведения выделяются следующие способы реагирования в кофликте:
Соревнование (соперничество) — неэффективный, однако часто применяемый стиль поведения в конфликтах, это выражается в стремлении добиться своих интересов, не принимая во внимание интересы других.
Приспособление — пренебрежение собственными интересами ради других.
Компромисс — соглашение между конфликтующими сторонами, которое достигается путем взаимных уступок.
Избегание — уклонение, как от кооперации, так и пренебрежение собственными интересами.
Сотрудничество — альтернативное решение конфликта, которое полностью удовлетворяет интересы конфликтующих сторон.
Работа теста Опросник включает 30 пар утверждений, и в каждой паре испытуемый отмечает те, которые ближе его стилю поведения. Оценки суммируются по каждому из факторов и сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.
Полученные результаты показывают возможности человека к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
Согласно К. Томасу:
— в случае избегания конфликта, ни одна из сторон не достигнет успеха;
— в случаях соперничества, приспособления и компромисса, кто-то выигрывает, кто-то проигрывает, или обе стороны проигрывают, потому что идут на компромисс;
— только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.
Использование данного теста позволит расширить спект используемых для оценки критериев и повысить объективность оценки и глубину исследования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Необходимость совершенствования коммуникаций в профессиональных коллективах диктуется значительными изменениями, происходящими в социально-экономическом комплексе, а также все возрастающей ролью человеческого фактора в процессах оптимизации и совершенствования производственного процесса.
Коммуникационный аудит является эффективным инструментом исследования и оценки состояния коммуникаций в компании и их соответствия целям и задачам ее развития.
В данной курсовой работе рассмотрены вопросы сущности и процесса коммуникационного аудита, выявлены методы и технологии его проведения.
Задачи и цели, поставленные перед исследователем достигнуты.
Для углубленного изучения заявленной темы и более детального анализа практического опыта был проведен анализ межличностных коммуникаций на примере ОАО «БАНК ЭКСПРЕСС ВОЛГА».
В рамках данного исследования было выявлено, что межличностные коммуникации в коллективе ОАО «БАНК ЭКСПРЕСС ВОЛГА», а конкретно в отделе по работе с частными лицами, можно охарактеризовать как сложные, с периодически возникающими конфликтами.
С целью определения точной причины возникновения данной ситуации было проведено анкетирование персонала.
Проведенное исследование выявило ряд недостатков управленческой работы в коллективе и позволило определить направления совершенствования межличностных отношений.
Автором рекомендованы новые критерии и методики оценки межличностных коммуникаций, использование которых позволит более глубоко исследовать особенности межличностного взаимодействия в коллективе и определить индивидов, которые тормозят или активируют развитие компании и положительно или негативно влияют на психологический климат.
Реализация предложенных в проекте мероприятий позволит существенно улучшить качество оценки межличностных коммуникации в коллективе, повысить уровень комфортности взаимодействия персонала и повысит эффективность работы организации. Результативность предложенных мероприятий по внедрению новых методов оценки будет зависеть от профессионализма сотрудников кадровой службы и соблюдения необходимой периодичности исследования.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — Спб.: Питер, 2009.
Беляева Е. В. Коммуникативная этика и этика общения / Е. В. Беляева // Коммуникация в социально-гуманитарном знании, экономике, образовании: материалы III Междунар. науч.
практ. конф., 29−31 марта 2012 г., Минск / редкол.: О. В. Терещенко (отв. ред.) [и др.]. — Минск: Изд. центр БГУ, 2012.
Богатырев А.И., Канюга М. Коммуникационный аудит как инструмент мониторинга коммуникативной политики организации // Вестник РАГС. — 2013. — № 6. — С.12−16.
Богданов М. Кадровый фитнес // Управление персоналом. — 2008. — № 21. — С. 14−17.
Виханский О., Наумов А. Менеджмент. М.: Гардарики, 1999, с. 319 с.
Гуляева И. Ю. Границы приватного и публичного в межкультурной коммуникации (встреча голландской и российской культур в организации) // Журнал социологии и социальной антропологии. 2011. Т. 14. № 1. С. 133−147.
Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. — М. 2009.
Ильганаева В. А. Социальные коммуникации (теория, методология, деятельность): словарь — справочник. /В. А. Ильганаева — КП: «Городская типография», 2009. — 392 с.
Коваленко М., Калинин И. Синдром пустого места // Саратовский бизнес журнал. — 2008. — № 20 (82). — С.60.
Козуб Т. Оценка «360 градусов»: стратегии, тактики и техника для воспитания лидеров / Т. Козуб, У. Бирли, Д. Джонс. — М.: ЭКСМО, 2009.
Колосова Б. Г. Методы оптимизации численности персонала // Управление персоналом. — 2008. — № 16. — С. 45−48.
Круглова М. Планирование трудовых показателей // Справочник по управлению персоналом. — 2008. — № 11. — С. 12.
Макарова Е. Е. Диагностика уровня межличностных коммуникации // Фундаментальные исследования. — 2008. — № 2. — С.44−48.
Межличностная коммуникация: теория и жизнь / О. И. Матьяш, В. М. Погольша, Н. В. Казаринова, С. Биби, Ж. В. Зарицкая. Под науч. ред. О. И. Матьяш. — СПб.: Речь, 2011.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Вильямс, 2009 г. — 672 с.
Моисеева Н. Предпосылки формирования коммуникационной этики: деонтологические основания //.
Пронин В. Личная заинтересованность в результате // Справочник по управлению персоналом. — 2008. — № 11. — С. 22.
Ратникова М. Собеседование при приеме на работу. // Персонал. 2010. № 3. С. 13.
Садохин А. П. Межкультурная компетенция и компетентность в современной коммуникации (Опыт системного анализа)// Общественные науки и современность. 2008. № 3. С. 156−166.
Современные проблемы управления человеческими ресурсами // Управление персоналом. — 2008. — № 20. -с. 18−20.
Тихонов А. П. Личность и межличностные отношения: психология исследования соционического подхода/ Социология, ментология и психология личности, 2000, № 6. С.72−76.
Управление персоналом организации/Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М., 2008. С. 511.
Управление персоналом: пер. с анг./ ред. И. Толстикова. — М. Альпина Бизнес Букс, 2008.
Филимонова А. С. Стили межличностной коммуникации при расстройствах аффективного спектра // Психологические исследования. — 2010. — № 6. — С.46.
Хрулева Е. Исследуем систему управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. — 2008. — № 10. — С. 36.
Шаховский В. И. Эмоции в коммуникативной лингвистике // Категоризация эмоций в лексико-семантической системе языка. Изд. 3-е. — М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2009. — С. 179−191.
Якунин А. В. Психологические основы управления персоналом //Управление персоналом. — 2009. — № 4. — С. 24−26.
Официальный сайт ОАО «Банк Экспресс-Волга».
http://volgaex.ru.
ПРИЛОЖЕНИЕ, А Пример анкеты Из списка, состоящего из 24 качеств, выбрать только 5, которые необходимы каждому работнику группы:
1. Постоянство.
2. Выдержка.
3. Свобода действий.
4. Общительность.
5. Исполнительность.
6. Переменчивость.
7. Чувствительность.
8. Знание своих возможностей.
9. Соблюдение семейных традиций.
10. Склонность к воображению.
11. Самомнение Мастерство.
Бережливость Организованность.
15. Изворотливость.
16. Инициативность.
17. Целеустремленность.
18. Настойчивость.
19. Умение слушать собеседника.
20. Искренность.
21. Самостоятельность.
22. Эрудированность.
23. Стремление к успеху.
24. Деловитость Затем подготовленный список качеств раздать всем работникам группы и попросить каждого выбрать 5 качеств, которые, по его мнению, являются самыми важными.
