А.Я. Кибанова разделяет все методики проведения отбора на две большие группы: классические методы оценки при отборе кандидатов на поступление на госслужбу, нетрадиционные методы оценки при отборе кандидатов на поступление на госслужбу. Рисунок 2.4 Виды методов процесса отбора кандидатов на вакантную позицию при поступлении на госслужбу.
Рассмотрим все методы, относящиеся к классическим методам оценки при отборе кандидатов на поступление на госслужбу:
Собеседование как метод оценки при отборе кандидатов на поступление на госслужбу. Данный метод основан на определении объективных критериев, которые способствуют пониманию, подходит ли данный человек на вакансию должности госслужбы, на которую претендует, или нет. Этот метод несет объективный характер и дает возможность не только государственному органу инициировавшего конкурс на замещение понять необходимость в имеющемся кандидате, но и самому кандидату в необходимости для него должности госслужбы. Выделяют так же несколько методик проведения собеседования: «британская» — особенности: личностные беседы с кандидатом, где важное место занимают вопросы, касающиеся семьи, традиций, образования,"немецкая" - особенности: здесь при собеседовании важное значение имеют такие качества человека, как аккуратность и педантичность, кандидат задолго до собеседования проходят ряд специальных процедур, которые помогают ему собрать определенные документ, необходимые для встречи, «американская» — особенности: здесь кандидата приглашают для личной беседы неформальную обстановку, есть вероятность, что кандидату сразу же поручат провести тестовое задание, чтобы выявить более детально все риски и преимущества кандидата,"китайская" - особенности: здесь проверяются общие и профессиональные знания кандидата. Сам метод оценки при отборе кандидатов на поступление на госслужбу достаточно эффективный и продуманный.
Основная суть этого метода — узнать о личностных качествах человека, круг его общения, интересов, сфера его деятельности. Здесь есть возможность проверить его на стрессоустойчивость, мотивацию, коммуникабельность, гибкость, профессионализм. В ходе беседы участниками комиссии также можно уловить всю невербальную составляющую кандидата на поступление на госслужбу, а так же возможно оценить все его жесты, интонации, позы. Данный метод дает достаточное представление о кандидате при умелом использовании всех инструментов, а также достаточен для выдвижения итогового решения по кандидату в его необходимости для госслужбы. Анкетирование как метод оценки при отборе кандидатов на поступление на госслужбу. Данный метод более применим для получения более точных формальных данных о кандидате и его навыках. Данный метод практически никогда не выступает самостоятельным способом отбора при поступлении на госслужбы.
Он скорее признан для первоначального отбора кандидатов. Процедура анкетирования заключается в заполнении заранее подготовленной анкеты, в которой вопросы формулируются с соблюдением законодательных норм. Тестирование как метод оценки при отборе кандидатов на поступление на госслужбу. Достаточно эффективный метод отбора при поступлении на госслужбу, в рамках которого можно выявить некий общий уровень свойств человека, нужный для данной вакансии госслужбы. Хочется отметить, что этот метод является одним из старых и достоверных методов выявления профессиональной пригодности кандидата. Данный метод какое-то время не применялся в действии, но затем снова набрал свою популярность и вот вновь применим в отборе. Более того все тесты сейчас совершенствуются и все более точно определяют нужные параметры. В нынешнее время — это скорее вспомогательный инструмент, помогающий отбору при поступлении на госслужбу. Стоит отметить, что рекомендуется использовать определенные виды тестов, созданные специальными психологами, подкованными в той или иной сфере. Самые популярные тесты сегодня: тесты на выполнение работы, письменные тесты, тесты на выявление уровня интеллекта, тесты — опросники и проективные тесты. Центры оценки как метод оценки при отборе кандидатов на поступление на госслужбу.
Такой метод достаточно ресурсоемкий и используется далеко не каждыми конкурсными комиссиями при поступлении на гослужбу. Он предполагает перенос существующих реалий в «игру», представляющую собой реальную атмосферу работы. Здесь кандидата помещают в условия, максимально напоминающие работу, далее кандидата, возможно, попросят высказаться или рассказать свое отношение такому процессу. Данные метод помогает понять возможность кандидата выступать перед публикой, публично демонстрировать свою точку зрения и здесь же появляется возможность выявить важность и необходимость данного кандидата для госслужбы. Резюме как метод оценки при отборе кандидатов на поступление на госслужбу. Некая кратчайшая информация, которую кандидат сам готов рассказать о себе.
Рассмотри так же нетрадиционные методы отбора при поступлении на госслужбу. Эти методы используются далеко не каждой вакансии или государственного органа и помогают выявить более подходящих кандидатов. Сейчас в условиях массового распространения информации существует много информации о том, как точно пройти собеседование и быть принятым на работу, в связи, с чем большое количество кандидатов, посещают личное интервью подготовленными, где дают специально ожидаемые ответы на вопросы. Поэтому для таких кандидатов специально был придуманы неожиданные для них методы отбора. К ним относятся: стрессовое или шоковое интервью, графология и т. д.Стрессовое или шоковое интервью используются в качестве проверки кандидата на прочность. Главной задачей в рамках отбора кандидатов на вакантную позицию становится создать для кандидата условия стресса и проанализировать поведение и отношение кандидата ко всему происходящему.
Графология как метод оценки при отборе кандидатов на поступление на госслужбу. Данный метод, пожалуй, самый нераспространенный в России, однако, не менее эффективный. Суть метода весьма проста — кандидату предлагают написать от руки какую-то часть текста, которую в дальнейшем подвергнут проверки и анализу. Здесь учитывается нажим на бумагу, наклон, очертания букв и все остальные не менее важные детали почерка.
После это удается выявить некую профессионально — психологическую картинку о кандидатов на вакантную позицию, позволяющую принять решение. Следует отменить, что практически ни в одном конкурсе при поступлении на госслужбу не используют только одна модель отбора и оценки кандидатов на вакантную позицию.
Заключение
.
Современная государственная гражданская служба предъявляет высокие требования к кадровому составу госслужащим, к его качественным и количественным характеристикам. Эти характеристики призван обеспечить действующий порядок поступления на госслужбу. Порядок поступления на государственную гражданскую службу регламентируется действующими правовыми нормами законодательства института госслужбы РФ. Можно констатировать, что порядок поступления на госслужбу осуществляется посредством правил и условий, закрепленных в нормах конституционного, федерального и регионального законодательства относительно института госслужбы. В доступе к прохождению конкурса кандидату могут оказать в случае получения данных о несоответствие компетенции претендента действующими квалификационным требованиям к вакантной должности, а также, если в случаях, когда в отношении претендента применимы установленные ограничительные правила допуска к процедурам поступления в случаях установленных нормами федерального законодательства, регулирующими общественные отношения в сфере поступления на госслужбу. Кроме этого в рамках порядка проведения оценки личностных и профессиональных качеств и их компетенций кандидатов со стороны конкурсной комиссии могут быть реализованы следующие методы оценки:
собеседование с кандидатами, анкетирование кандидатов, проведение групповых дискуссий, проведение тестирования, направленных на выявление способностей к принятию быстрых и правильных решений по выполнению должностных обязанностей государственной гражданской службы. Таким образом, порядок при поступлении на госслужбу подразумевает в себе поиск таких участников порядка поступления на госслужбу, в компетенциях которых заинтересована сам государственный органа — инициатор конкурсного порядка поступления на госслужбу. Весть процесс начинается с определения того, какой специалист на данный момент необходим. Открывается вакансия с полным перечнем критериев, компетенции, задач и ожиданий от этой роль в органе государственного управления. На каждую роль соответствующим образом будет составлена свой профиль компетенций, знаний, опыта и т. д.
Список литературы
Конституция Российской Федерации, принятая на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. Федеральный закон от 27.
07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.
12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации"// Собрание законодательства РФ, 02.
08.2004, N 31, ст. 3215.
Братановская М. С. Об административно-правовых проблемах прохождения государственной гражданской службы в России // Государство и право.—2016.—N 10.—С.87−89. Богатырева И. В. Формы и методы оценки профессиональной деятельности служащих: современные тенденции и перспективы совершенствования // Власть.—2016.—N 3.—С.40−44. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник /—М.: ПРОСПЕКТ, 2013.
Гаврилова Т. А. Управление знаниями с российским акцентом: победы и поражения/ Т. А. Гаврилова, А. И. Алсуфьев, Л. О. Кокоулина // Инновации.—2017.—N 1.—С.59−69.Данкова Ж. Ю. Проблематизация аналитической деятельности в сфере государственного управления // Власть.—2016.—N 6.—С.15−22.Дрогобыцкий И. Новое направление подготовки управленческих кадров // Пробл. теории и практики управл.— 2015.—N 11.—С.118−125.Инжиева Д. М. Управление персоналом / Д. М. Инжиева. — Симферополь: Университет экономики и управления, 2016. — 268 c. Меркулов П. А. Роль государственной службы в реализации целей устойчивого развития государства / П. А. Меркулов, В. И. Филонов, О. В. Малахова // Власть.—2016.—N 5.—С.15−20.
Моисеева Е. Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии: учебное пособие / Е. Г. Моисеева. — Саратов: Вузовское образование, 2017. —.
139 c. Романович Н. А. Отношение к власти: тенденции и противоречия // Власть.—2016.—N 3.—С.76−83. Тев Д. Б. Федеральная административная элита России: образовательные характеристики // Мир России: социология, этнология.—2016.—Т.25, N 3.—С.76−96. Кибанов А. Я. Управление персоналом—М.: ИНФРА-М, 2010.
Пугачев В. П. Планирование персонала организации / В. П. Пугачев. — Саратов: Вузовское образование, 2018. —.
233 c. Сунгуров А. Ю. Административная реформа и ее проекты в современной России: были ли коалиции поддержки? / А. Ю. Сунгуров, Д. К. Тиняков // Обществ. науки и современность.— 2016.—N 2.—С.39−51. Управление персоналом / П. Э. Шлендер [и др.]. — М.
: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 c. Управление человеческими ресурсами /под ред И. А. Максимцева, Н. А. Горелова.
М.: Издательство Юрайт, 2014.
Уткина В. В. Технологии подготовки современных публичных служащих как знаниевых работников // Вестн. Моск. ун-та.—2016.—N 2.—С.55−67.Ялов Д. Госуправление 2.0: заставить чиновника мыслить, как бизнесмен // Эксперт.—2017.—N 1−2.—С.58−59.Сайт Госслужба РФ.
https://gossluzhba.gov.ru/Rezerv.
