В практике профессионального отбора возможно применение тестирования с использованием тестов на владение профессиональными знаниями, тестирование общих и специальных способностей, личностные тесты, мотивационные тесты, интеллектуальные тесты и др.
Оценка реферата кандидата на вакантную должность позволяет выяснить, насколько кандидат владеет знаниями в профессиональной области, способен раскрыть тему, целостно и структурно упорядоченно изложить материал, адекватно передать первоисточники, оформить реферат в соответствии с требованиями оформления документов, а также способен представить реферат на процедуре защиты.
Свободная беседа с кандидатами по теме будущей работы — форма оценки компетентности и профессионализма в виде групповой дискуссии не должна выходить за пределы, определяемые должностным регламентом. Все методы оценки претендентов на замещение вакантных должностей государственных служащих рекомендуется применять дифференцированно к каждой категории государственного служащего.
Государственные служащие и работники, замещающие должности, не отнесенные к государственным должностям, в своей деятельности могут быть мотивированы различными факторами-мотиваторами. Мотива-торы, влияющие на деятельность госслужащего, включают:
— мотиватор — структурирование работы;
— мотиватор — социальные контракты;
— мотиватор — взаимоотношения с коллегами;
— мотиватор — признание заслуг;
— мотиватор — стремление к достижениям;
— мотиватор — власть и влиятельность;
— мотиватор — разнообразие и перемены;
— мотиватор — креативность;
— мотиватор — самосовершенствование;
— мотиватор — интересная и полезная работа.
При организации деятельности персонала государственного органа рекомендуется применять такие мотивы, как предоставление возможности карьерного роста; благоприятный режим работы; эффективная оплата сверхурочной работы; самостоятельное принятие решений; креативный характер работы; соответствующее организационно-технические обеспечение труда; благожелательный психологический климат в трудовом коллективе; соответствие интеллектуальных способностей и физических показателей личности содержанию деятельности; оптимальная интенсивность труда; наличие компенсационных выплат и социальных гарантий; возможность повышения квалификации, стажировок за границей; продуктивный стиль руководства; возможность совмещения основного места работы с преподавательской и научной деятельностью.
Экономическим механизмом стимулирования профессиональной деятельности является совершенствование денежного содержания государственных служащих. Рассматриваются следующие предложения: выплата ежемесячных надбавок за особые условия гражданской службы в зависимости от категории и группы должностей; выплата надбавки к должностному окладу за выслугу лет при увеличении размера надбавки для молодых специалистов, стимулирующей активизацию их деятельности; оклад за классный чин установить как надбавку к должностному окладу, увеличив её, что будет действительно стимулировать служащих к повышению квалификации и росту профессионализма.
В целях повышения эффективности организационно-экономических механизмов кадрового обеспечения государственной службы предложено:
1. Внести в действующие нормативные акты по стимулированию и мотивации персонала государственных органов изменения, обращая особое внимание на стимулирование за качественные показатели результатов профессиональной работы.
2. При создании нормативных документов в области стимулирования и мотивации персонала к эффективной деятельности учитывать факторы, определяющие сложность трудоемкость, содержание работы государственных служащих, а также экономические, социальные, психологические факторы.
3. Провести мониторинг состояния правового обеспечения государственного регулирования в целях устранения избыточного государственного регулирования.
4. Усилить государственный контроль за исполнением нормативно-правовых актов.
Эффективность труда — это соотношение ее полезного результата и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Оценить эффективность работы сложно.
Для госслужащих за основу оценки эффективности деятельности работников можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений. Большую значимость имеет не только экономический, но и социальный эффект, который не имеет количественных измерений. Труд персонала государственных органов трудно нормировать. Каждый сотрудник имеет свои должностные обязанности, связанные с реализацией целей, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя не всегда возможно. Проблема измерения эффективности труда госслужащих заключается в том, чтобы с помощью количественных показателей измерить такие параметры работы, как качество результатов труда, сложность работ, творческий подход и др.
На основе оценки труда государственных гражданских служащих можно более справедливо определять размер премиальных выплат в зависимости от показателей эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности. Справедливое вознаграждение работникам за их труд играет существенную роль в привлечении, мотивации и сохранении на государственной службе высококвалифицированных кадров.
3.2 Ожидаемый результат предлагаемых мероприятий.
Рассмотрим пример изменения системы начисления заработной платы конкретного работника — начальника Управления (табл. 5−6).
Таблица 5 — Фонд оплаты труда после изменения системы материального стимулирования.
Составляющие заработной платы Сумма, руб. Тариф 19 050.
Премия (100%) 19 050.
Итого 38 100.
До внедрения данной системы материальной мотивации начальник Управления получал вознаграждение по решению руководства исходя из экономии фонда оплаты труда. Поэтому необходимы были вакантные места, которые не закрывались. После внедрения системы мотивации становится ясно, что начальнику необходимо выполнять свои обязанности на 100%. Служащим легко отследить свой процент премии, и есть к чему стремиться.
Таблица 6 — Расчет фонда оплаты труда после изменения системы материального стимулирования.
Вид премирования Примечание Премия за выполнение основных должностных обязанностей Все задачи согласно показателям премирования выполнены в полном объеме Премия за выполнение индивидуальных показателей премирования Все задачи согласно индивидуальным показателям премирования выполнены в полном объеме Премия за лояльность Активное участие в мероприятиях сверх рабочего дня (субботник) Премирование за квалификацию Имеет ученую степень кандидата экономических наук Премия за выслугу лет Имеет стаж работы 5 лет.
Следует отметить, что при таком подходе фонд оплаты труда не вырос, однако его величина была поставлена в прямую зависимость от важных показателей. Данный подход является одним из множества возможных вариантов формирования систем материального стимулирования. За счет его внедрения основные острые проблемы, перечисленные в начале раздела, могут быть решены.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Анализ предметного поля нашего исследования позволяет сделать следующие выводы.
1. Представлен анализ определений «государственная служба» «государственная должность», рассмотрена основная парадигма дефиниций.
2. Определено, что успешность выполнения должностных обязанностей государственными служащими зависит от ряда факторов, которые как взаимозависимые подструктуры представляют более сложную по форме и по содержанию структуру — социальную компетентность. Данный феномен включает как общие, так и частные показатели, к которым можно отнести профессионализм, мастерство и креативность в профессиональной деятельности государственных служащих, их мотивационно-целевую направленность.
Современному российскому политическому режиму и связанной с ним системе политико-административного управления присущи явные неопатримониальные черты — порядок политических, управленческих взаимодействий, ресурсного распределения и присвоения ренты таков, что государство управляется как частное владение — патримониум правящих групп, которые фактически приватизировали различные общественные функции и институты, делая их источником собственных частных доходов. Принципиальное значение имеет то обстоятельство, что неформальное ядро системы, действующее в клановой патрон-клиентной логике сосуществует с оболочкой формальных официальных институтов, служащих как легитимирующим основанием, так и инструментом политических стратегий ядра. Среди этих стратегий есть и те, что связаны с вынужденной реализацией публичных интересов, а также поддержанием управляемости системы, поэтому предполагают «частичную рационализацию» государственного администрирования. Тем не менее, ключевое значение в выработке государственных решений принадлежит элитарным сетевым коалициям, выступающим в виде неформальных правительственных «блоков», клиентелл и прочих латентных ассоциаций, которые перепрофилируют деятельность государственных органов на реализацию корпоративных и партикулярных потребностей и интересов. Таким образом, перевод процесса реформирования государственного управления и государственной службы в полноценное поле «новой публичности», как и выработка перспективной стратегии институциональных изменений, сегодня затруднены — доминирование интересов сетевых коалиций в формате неопатримониального господства загоняет реформу в тиски «институциональной ловушки», в пределах которых возможны лишь ограниченные изменения, создающие эффект «частичных реформ» и улучшений.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
.
Нормативно-правовые акты Федеральный закон от 27.
07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 03.
04.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Федеральный закон от 06.
04.2015 № 68-ФЗ (ред. от 19.
12.2016) «О приостановлении действия положений отдельных законодательных актов Российской Федерации в части порядка индексации окладов денежного содержания государственных гражданских служащих, военнослужащих и приравненных к ним лиц, должностных окладов судей, выплат, пособий и компенсаций и признании утратившим силу Федерального закона «О приостановлении действия части 11 статьи 50 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с Федеральным законом «О федеральном бюджете на 2015 год и на плановый период 2016 и 2017 годов».
Литература
Бахрах Д. Н. Государственная служба в Российской Федерации / Д. Н. Бахрах. — Екатеринбург, 2015. — 215 с.
Гомель В. П. Государственная служба: курс лекций / В. П. Гомель. — Днепропетровск: Наука и образование, 2012. — 304 с.
Государственная служба: теория и организация. Курс лекций / Под общ. ред. Охотского В. В., Игнатова В. Г. Ростов-на-Дону, 2014. С. 467.
Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2015. С. 165.
Иоголевич Н.И., Сагандыков М. С. Принципы государственной гражданской службы: соотношение конституционного и административного законодательства // Вестник ЮУрГУ. Серия: Право. 2012. № 43 (302). С.85−88.
Ишмухамедова Л. К. Правовые основы классификации должностей государственных служащих республики Казахстан: втореф. дисс…
канд. юрид. наук. Алматы. 2012. С.16−18.
Король О.Ф. Социально-психологический анализ дефиниции понятий «государственная служба» и «государственная должность» в контексте социальной компетентности государственных служащих//Фундаментальные и прикладные исследования: проблемы и результаты. 2014. № 14. С. 87−93.
Лобанова С.Ю., Будина А. А., Полякова Э. И. Административная реформа как основное направление совершенствования системы оценки эффективности деятельности государственных служащих // Проблемы и механизмы оценки эффективности системы государственного и муниципального управления: теория и практика: сборник тезисов докладов и статей Международной научнопрактической конференции 25 мая 2016 года / отв. ред. Р. А. Абрамов. М.: ООО «ИД Третьяковъ», 2016. С. 172.
Ноздрачев А. Ф. Государственная служба. М., 2009. С. 139.
Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теория и практики / А. И. Турчинов. — М.: Флинта, 2014. — 271 с.
Черкашин Е.Ю., Караев Р. Ш. Первая попытка реализации принципа разделения властей в деятельности федеральных органов государственной власти России (историко-теоретический анализ) // Выпуск 20. Вестник Сев.
КавГТИ. 2015. С. 159−165.
Черкашин Е.Ю., Караев Р. Ш. Становление и развитие идей разделения властей // Выпуск 18. Вестник Сев.
КавГТИ. 2014. С 130−134.
Электронные ресурсы.
Отдел кадровой работы Управления государственной службы и кадров департамента внутренней и кадровой политики Белгородской области [Электронный ресурс] Режим доступа:
https://dkp31.ru/about/personnel-department/personnel/.
ВЕСТНИК ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ — № 1 (28) 2013.
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ.
