Структурная напряженность рассчитывается по формуле:
Ксн = N/d,(3)где N — общее число подразделений, которые находятся в подчинении данному аппарату управления (31);d — удельный вес работников аппарата управления в % от общей численности работников ((7+31)/2702 = 0,01).Структурная напряженность главное управление по вопросам миграции МВД России в г. Москва = 31/0,01 = 3100 — очень напряжена структура.
2.2. Правовые основы деятельности главное управление по вопросам миграции МВД России по г. Москва.
Правовые основы деятельности главное управление по вопросам миграции МВД России по г. Москва представлены в табл. 2.
1.Таблица 2.1Правовые основы деятельности главное управление по вопросам миграции МВД России по г. Москва.
Продолжение табл. 2.1Продолжение табл. 2.
12.3. Особенности механизмов разработки и реализации управленческих решений в главное управление по вопросам миграции МВД России по г. Москва.
Ежедневно руководство главное управление по вопросам миграции МВД России сталкивается с рядом проблем в организации деятельности всех структурных подразделений:
1) сложность обмена документами и распорядительными актами;
2) координация деятельности из-за географической отдаленности отделов;
3) потеря времени работы некоторых отделов из-за большого объема разъяснительных работ;
4) утечка ценных кадров (естественная текучесть, дисциплинарные увольнения);5) сложность найти новых сотрудников соответствующей квалификации. Для совершенствования процесса принятия управленческих решений в главное управление по вопросам миграции МВД России по г. Москве рекомендуется использование формы типичного управленческого решения. Заполнив данную форму, руководство сможет систематизировать проблему и найти оптимальный выход из любой ситуации. Типовое содержание управленческого решения.
Название решения Прием на работу бухгалтера.
Дата принятия 1.
04.2015№ решения2/2015;1Место принятия.
ФМСНАЗНАЧЕНИЕ РЕШЕНИЯ1. Проблема.
Уволился бухгалтер1.
1. Составляющие проблему неудовлетворенные потребности.
Не выполняются функции по бухгалтерскому учету1.
2. Указание желательного результата предстоящей деятельности Кандидат, который соответствует всем требованиям2. Цель как мысленное соединение потребностей со средствами их удовлетворения Новый бухгалтер2.
1.Имеющиеся средства удовлетворения потребностей Кадровый резерв2.
2. Указание желательно достижимого результата Бухгалтер, боле эффективный предыдущего3. Задача как введение цели (подцели) в условия её предстоящего достижения Поиск нового кандидата на должность бухгалтера3.
1. Неблагоприятные обстоятельства: 3.
1.1. Препятствующие обстоятельства.
Только нужен квалифицированный специалист, небольшой оклад3.
1.2. Противодействующие обстоятельства Опыт работы не менее 5 лет3.
2. Благоприятные обстоятельства Льготы своим сотрудникам на услуги3.
2.1. Объективные возможности, обеспечивающие достижение цели:
3.2.
2.Условия, содействующие достижению цели.
Есть много кандидатов3.
3. Вопрос задачи о способах и последовательности действий.
Разместить объявление, организовать собеседования4. Указание возможных вариантов достижения цели в складывающихся условиях 4.
1. Возможные способы действий с имеющимися средствами в наличных условиях обстановки.
Взять по совместительству из аналогичной компании4.
2. Указания возможных последовательностей и конфигурации применения лучших способов действия в складывающихся условиях обстановки.
Взять на испытательный срок нескольких сотрудников4.
3. Выбор лучших способов действия с имеющимися средствами в существующих условиях обстановки.
Взять сотрудника с центра занятости5. Формулирование предпочтительных вариантов действий по достижению цели имеющимися средствами в складывающейся обстановке 5.
1. Первый вариант (дающий высокую надёжность при малой эффективности.
Взять кандидата по рекомендациям5.
2. Второй вариант (дающий среднюю надежность при средней эффективности) Переманить кандидата с аналогичной компании5.
3. Третий вариант (дающий рискованную надежность при высокой эффективности.
Принять на работу кандидата по объявлению5.
4. Указание рекомендуемого варианта действий Лучше 1 вариант.
ПОСТАНОВЛЯЮЩАЯ ЧАСТЬ РЕШЕНИЯ6. Формулирование выбранного варианта достижения цели и его обоснование Спросить всех знакомых, рассказать о вакансии, заручиться доверительными письмами7. Распределение мероприятий по местам и срокам исполнения Объявлениеинтернет, газета5.
04.2015.
Собеседованиеофис10.
04.2015.
Испытательный срокофис1 месяц8. Расчленение каждого мероприятия на задания с указанием конкретных исполнителей, наделённых обязанностями (по достижении определённых результатов), а также полномочиями, правами и средствами для достижения полученного результата8.
1. Мероприятия № 1 «Объявление"8.
1.1. Первое задание и его исполнитель Подать объявление в газетуадминистратор8.
1.2 Второе задание и его исполнитель Разместить вакансию в Интернете на специальных ресурсахадминистратор8.
1.3. Третье задание и его исполнитель Составить договор на время испытательного срока с кандидатомадминистратор8.
1.4. Ожидаемый результат реализации мероприятия и его сроки 5 кандидатов, 15.
04.20 158.
2. Мероприятие № 2 «Собеседование"8.
2.1. Первое задание и его исполнитель Выделить время в графике руководителя для проведения собеседованияадминистратор8.
2.2 Второе задание и его исполнитель Сделать протоколы каждого собеседованияадминистратор8.
2.3. Третье задание и его исполнитель Провести анализ по критериям и выбрать одного кандидатадиректор8.
2.4. Ожидаемый результат реализации мероприятия и его сроки Единственный аттестованный кандидат, 15.
05.20 159.
Определение взаимодействия исполнителей для достижения общего результата Телефон, электронная почта, личный контакт10. Организационная подготовка и ресурсное обеспечение решения.
Выделить денежные средства на размещение информации, выделить время в графике на собеседование и экзамен11. Контроль исполнения решения.
Провести экзамен кандидату после испытательного срока12. Подписи ответственных лиц Иванов И.И.
Заключение
.
По результатам исследования можно сделать такие выводы. Управленческое решение всегда направлено на решение конкретной проблемы. Проблема — это ситуация, в которой работа не соответствует ожидаемому уровню, и где причина такого несоответствия неизвестна. (Отклонения от стандарта). Проблема — это наблюдаемое в настоящем следствие некоторой причины, находящейся в прошлом. (Для выяснения сути проблемы требуется соотнести наблюдаемое следствие с его причиной).
Давление обстоятельств и необходимость быстрого решения вызывают привычку решать сегодняшние проблемы с помощью решений, применявшихся в прошлом. Роль решения в управленческом процессе чрезвычайно велика. Управлять — это значит решать любую задачу для достижения определенной цели. Решение имеет универсальный характер, что вытекает из специфики человеческой деятельности, сознательной и целенаправленной. Исходя из универсальности его характера, ряд авторов дают разное толкование понятия «управленческого решения» .Принятия управленческие решений — очень актуальная и важная тема в теории управления. Но важно не только результат решения, но и правильная построенная процедура, чтобы избежать лишних действий и не затрачивать лишних ресурсов. В работе были рассмотрены теоретические и практические аспекты функционирования организационной структуры управления на примере главное управление по вопросам миграции МВД России в г. Москва. По результатам можно сделать такие выводы. Функционирования организации-системы рассматривается как процесс ее взаимодействия с внешней средой.
Причем, главное влияние на этот процесс имеют внутренние закономерности формирования и функционирования организации-системы.Управленческая работа сложная, разнообразная, трудоемкая. Около одной десятой трудоспособного населения развитых стран мирового сообщества занято в этой сфере деятельности. Для того, чтобы ее осуществлять профессионально и эффективно, необходима соответствующая организация этой работы, опирающаяся на объективные законы. Одним из главных законов эффективности человеческой деятельности является необходимость разделения и специализации труда. Именно это положение определяет причину появления в теории и практике управления такой категории, как «функция».Численность персонала составляет 2702 человека. Это очень крупная организация. Количество уровней управления — 3. Размер ОСУ — большой.
Количество работников центрального управленияглавное управление по вопросам миграции МВД России равняется 7. Это начальник управления — 1 н/с, Зам. начальника управления — 2 н/с, Зам. начальника управления по тыловому обеспечению — 1 н/с, Зам. начальника управления — 1 г/с, Зам.
начальника управления по работе с личным составом — начальник отдела кадрового обеспечения — 1 н/с, Зам. начальника управления -начальник отдела по координации деятельности территориальных органов главное управление по вопросам миграции МВД России Центрального Федерального округа -1 н/с, Помощник начальника управления 1 г/с. Итого 7 человек. Общее количество работников управления рассчитывается как сумма работников центрального управления и всех начальников всех структурных подразделений. Всего структурных подразделений главное управление по вопросам миграции МВД России в г.
Москва насчитывается 31 отдел. Управление очень централизовано, так как чем ближе показатель к 0, тем выше централизация. Ежедневно руководство главное управление по вопросам миграции МВД России сталкивается с рядом проблем в организации деятельности всех структурных подразделений: 1) сложность обмена документами и распорядительными актами; 2) координация деятельности из-за географической отдаленности отделов; 3) потеря времени работы некоторых отделов из-за большого объема разъяснительных работ; 4) утечка ценных кадров (естественная текучесть, дисциплинарные увольнения);5) сложность найти новых сотрудников соответствующей квалификации. Для совершенствования процесса принятия управленческих решений в главное управление по вопросам миграции МВД России по г. Москве рекомендуется использование формы типичного управленческого решения. Заполнив данную форму, руководство сможет систематизировать проблему и найти оптимальный выход из любой ситуации.
Список литературы
Дибнис Г. И. Теория и практика деловогоадминистрирования / Дибнис Г. И., Ромахова О. А., Держак Н. А. — Л.: Ноулидж, 2010. — 485 с. Sharko O.R. Innovative approach to the organization of the administration in the enterprise. — Экономика: реалиивремени. Научный журнал. -.
2014. — № 5 (15). — С. 141−145. — Режим доступа:
http://economics.opu.ua/files/archive/2014/n5.html.Ромахова О. А. Динамизм и статичность системы администрирования на предприятии / О. А. Ромахова // Вестник.
ВНУ им. В. Даля. — № 1 (172). — Ч.
2. — Луганск: ВНУ им. В. Даля, 2012. — С. — 182−186.Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала / Гончаров В. В. В 2-х томах. — М.: МНИИПУ, 1997.
Козаченко А. В. Управление крупным предприятием / [А.В.Козаченко, А. Н. Ляшенко, И. Ю. Ладыко и др.] - Монография. — К.: Либра, 2006. — 384 с. Янчевский В. Г. Основы менеджмента: Учеб.
пособие. / В. Г. Янчевский — Мн.: Тетра.
Системс, 2004. — 224 с. Управленческие решения: технология, методы и инструменты / С. В. Петухова, П.
В. Шеметов, В. В. Радионов.
Л. Ы. Никифорова. — М.: Омега-Л, 2011.
Тебекин, А. В. Менеджмент организации / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. — М.: Кно.
Рус, 2011.
Логинов, В. Н. Управленческие решения: модели и методы / B. Н. Логинов. — М.: Альфа-Пресс, 2011.
Трофимова Л.А., Трофимов В. В. Методы принятия управленческих решений. — СПбГУЭФ, 2012. — 101 с. Орлов А. Организационно-экономическое моделирование. Теория принятия решений. — Кно.
Рус, 2011. — 538 с. Чудновская С. Н. Разработка управленческих решений. — Тюмень: Тюменский государственный университет, 2011. ;
304 с. Ременников В. В. Разработка управленческого решения. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 376 с. Иванов А. И., Малявина А. В. Разработка управленческих решений. — М.: Калита, 2012.
— 275 с.Приложение.
