Разработка норм на станочные работы

В современных условиях хозяйствования, обусловленных необходимостью жесткого планирования и оптимизации всех звеньев управления, это представляется необходимым шагом. Положительной стороной является установка четкой взаимозависимости между численностью производственного, непроизводственного персонала и руководящих работников. Система также позволяет рассчитать снижение нагрузки на работника при изменении объемов производства, что приведет к уменьшению необходимых норм выработки. Снижение показателя ниже норм, установленных плановым (экономическим) отделом служит сигналом для одного из действий: добавление в производственный план рабочего других элементов;

перевод рабочего на сокращенный рабочий день (рабочую неделю);сокращение единицы. Все вышеуказанное должно найти свое применение при стратегическом и оперативном планировании работы предприятия. В принятии мер по результатам анализа работы с использованием матрицы должны принять участие все подразделения предприятия: плановый отдел — оптимизация коэффициентов, используемых в матрице, отдел кадров — поиск кандидатов на замещение вакансий и т. д.Главные сложности, с которыми столкнется предприятие при принятии на вооружение данной системы нормирования и планирования труда: значительный объем работы по первичному построению матрицы (инвентаризации процессов), установление справедливых тарифных коэффициентов и технологически обоснованных значений множителей, а также ведение матрицы. Первая сложность может быть преодолена двумя путями: дополнительное привлечение по трудовому договору сторонних специалистов для выполнения данной работы или построение на первом этапе отдельных производственных матриц подразделений: цехов, отделов, руководящего состава и т. д.Вторая проблема может быть снята только тщательным предварительным изучением всех технологических процессов ответственным сотрудником и принятием решения по коллегиальному согласованию руководителей данных подразделений, руководства предприятия, специалистов планового (экономического) отдела с возможным привлечением сторонних экспертов. Интересным опытом было бы закрепление значения коэффициентов в коллективном договоре. Ведение матрицы на крупных предприятиях (в том числе на ООО «Кузнецкий машиностроительный завод») возможно только с применением специальных программных средств. Необходима разработка программы, которая позволяет осуществлять ввод элементов матрицы, просмотр их значений, а также расчет основных показателей для анализа. Данная программа должна работать на нескольких рабочих местах в отделе за которым закрепляется функция ведения матрицы. Целесообразно выделение отдельного сотрудника планового отдела для ведения матрицы и анализа получаемых показателей.

3. РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ И ТЕХНИЧЕСКИ ОБОСНОВАННЫХ НОРМ ТРУДАОсновным общим показателем экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом является рост производительности труда. Прирост производительности труда определяется через показатели:

выработки продукции на одного работающего;

экономии численности работников;

снижения трудоемкости продукции. Разработка методов мотивации персонала, в том числе — нематериального характера. К главным проблемам на пути достижения этой цели являются ограниченность эффективности прямой материальной мотивации, а также неизбежная адаптация к любому виду мотивирующего воздействия в условиях его однообразия. Для решения данной задачи требуется создать систему мотивации, которая отличалась бы -индивидуально ориентированным характером, учитывающим актуальные потребности ведущих работников; многообразием (не менее 20−30 видов, особенно в разделе косвенной материальной позитивной мотивации; привязку мотивирующего воздействия к реальной эффективности труда работников.Рис. 3.

1. «Ловушка производительности"Повышение качества человеческих ресурсов путем совершенствования системы профессионального отбора. Данная деятельность может быть организована по двум направлениям: обучению менеджеров по персоналусовременным методам психодиагностики и грамотному и рентабельному аутсорсингу ведущих специалистов. Формирование корпоративной культуры. Еще один фронт работы, про который можно сказать, что новое — это основательно забытое старое, ибо в советскую эпоху были разработаны достаточно эффективные методы управления тем, что ранее называлось «морально-психологический климат в коллективе», а ныне — «корпоративная культура». Соответственно, задачей организационных психологов является творческая интеграция старых и новых методов воздействия на психологию масс и социальные процессы в коллективе. Далее рассчитаем ожидаемую экономическую эффективность по одному из предлагаемых мероприятий с целью обоснования экономической целесообразности этого мероприятия. Таким мероприятиям является внедрение системы штрафов. Это мероприятие позволит сократить потери рабочего времени по вине работника. Таблица6. ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ ДЛЯ РАСЧЕТАЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ.№ п/пПоказатели.

ОбозначениеЗначение показателя12 341.

Годовой фонд рабочего времени одного рабочего, дничасы.

ФврФч165 165*11=1815.

Численность работников предприятия, чел. Чобщ482.Численность работников, охваченных мероприятием, чел. Чохв83.Коэффициент отчислений во внебюджетные фонды, %К0,364.Потери рабочего времени по вине работника, мин. Прв595.Среднегодовой фонд заработной платы одного рабочего, тыс. руб. Фср129 056,06.Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности.

Ен.0,157.Затраты единовременные, связанные с внедрением мероприятия.

Зед0Определение экономии времени. Эвр=(Прв*Чохв*Фвр)/60,Эвр=(59*8*165)/60=1298ч, 2. Определение экономии численности. Эч=Эвр/Фч, Эч=1298/1815=0,72чел.Определение изменения производительности труда работников, охваченных мероприятием:

Ппт=(Эч*100)/(Чохв-Эч);Ппт=(0,72*100)/(8−0,72)=72/7,28=9,89%, т. е. производительность труда работников, охваченных мероприятием увеличится на 9,89%.Определение изменения производительности труда работников, в целом по предприятию.

Ппт=(Эч*100)/(Чобщ-Эч);Ппт=(0,72*100)/(48−0,72)= 72/47,28=1,525. Определение прироста объема производства. Ппр=(Эвр*100)/(Фч*Чохв);Ппр=(1298*100)/(1815*8)=129 800/14520=8,94%, т. е. объем производства возрастет на 8,94%.

6. Определение экономии по заработной плате:

Эз/п=Эч*Фср, Эз/п =0,72*129 056,0= 92 920,32 руб.

7. Определение экономии по отчислению во внебюджетные фонды:

Эвн.ф.=Эз/п*К, Эвн.ф.= 92 920,32*0,36= 33 451,32 р.

8. Определение экономии от снижения себестоимости:

Эсн.себ.=Эз/п+Эвн.ф.Эсн.себ.= 92 920,32 + 33 451,32 = 126 371,64 р.

9. Определение годового экономического эффекта:

Эг=Эсн.себ.-Ен*Зед, Эг=126 371,64−0,15*0=126 371,64 руб. Таким образом, можно сделать вывод, что предложенное мероприятие по совершенствованию организации оплаты труда (ликвидация потерь рабочего времени по вине работника) экономически целесообразно, т.к. ожидаемая экономическая эффективность, полученная путем расчета, положительна.

Заключение

.

Алгоритм разработки долгосрочных целей в нормировании может быть следующим:

определение руководством предприятия стратегических задач.

составление единого стратегического плана с учетом всех технологических элементов процесса производства.

расчет нормативов, установка которых необходима для выполнения планов.

рассмотрение всех замечаний и предложений.

использование их для дополнения и расширения первоначальных планов. Опыт ряда предприятий показывает, что данный подход к разработке стратегических планов является более разумным и позволяет усовершенствовать перечень целей, стоящих перед каждым подразделением.

2. Разработка схемы действующих технологических связей на предприятии. Разработать организационную структуру предприятия, разбить технологический процесс по подразделениям — не такая уж сложная задала. Сложно ответить на следующие вопросы:

Правильно ли распределены функциональные обязанности? Насколько хорошо их выполняют сотрудники? Соответствует ли организационная структура требованиям окружающей среды? Если нет, то как наиболее быстро и с минимальными затратами провести ее реорганизацию? Выполняет ли управляющий высшего звена свои нормы или он не делает этого? Другими словами, насколько хорошо налажены двусторонние связи в данной структуре управления? Следует помнить, что любая организация не будет работать эффективно, если в ней нет четкого распределения обязанностей и персональной ответственности.

3. Разработка нормативов для структурных подразделений. От правильности этой разработки зависит успех выполнения всего долгосрочного плана организации. Осуществление этих целей ориентировано скорее на развитие, чём на достижение результатов. Сущность выполнения данного этапа заключается в том, что нормативы должны быть сформулированы на каждом уровне управления, прежде всего по горизонтали. Для координации выбранных норм необходима их оценка и по вертикали.

4. Доведение выбранных нормативов до подразделений — обоснование построениядерева норм и тарифов. Сущность данного этапа заключается в выявлении взаимозависимых целей, реализуемых на каждом уровне управления. В результате такой работы оказывается возможным построение дерева норм и тарифов. Оно представляет собой структурное отображение распределения норм по уровням управления рассматриваемой организации и их взаимосвязи с тарифными коэффициентами оплаты. Такое дерево строится для каждого подразделения, а затем производится «сшивание» дерева каждого подразделения в общую «матрицу» организации.

5. Доведение нормативов до каждого конкретного исполнителя. На этом этапе прежде всего выясняется возможность выполнения определенной ранее нормы конкретным исполнителем. В ряде случаев для понимания необходимой деятельности потребуется установленные нормы обосновать более подробно. Только после установления согласованности системы нормативов и конкретной деятельности можно утверждать, что выбранные нормы доведены до каждого конкретного исполнителя. Реальная работа в этом направлении предполагает широкое обсуждение всех норм на производственных совещаниях.

6. Реализация разработок. Этот этап включает:

закрепление норм за каждым исполнителем;

— выявление наличия всех ресурсов, необходимых для выполнения норм;

— установление графика выполнения работ;

— контроль выполнения нормативов во всей системе управления сверху донизу;

— своевременность вмешательства в процесс управления на любом уровне предприятия.

7. Корректировка нормативов. Нормативы корректируются после выявления степени прогресса в реализации поставленных целей, т. е. с учетом достижения норм выбранные ранее значения корректируются. Практически это означает окончание цикла формирования нормативов и переход к этапу 1. Система является прогрессивной формой нормирования технологических процессов предприятия. Основной недостаток — значительная трудоемкость начальных расчетов. Главный плюс — универсальность, т. е. связь воедино нескольких значимых показателей.

Список использованных источников

.

Гражданский кодекс Российской Федерации. 4.1,2Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 гКодекс законов о труде Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 1 мая 1998 г.). М.;Теис, 1996.

Комментарий к кодексу законов о труде Российской Федерации по состоянию на 1 июня 1996 г. М.: Проспект, 1996.

Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации». М., 1996.

Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» //Российская газета. 1995. 5 декабря. Абакумова Н. Н., Подовалова Р. Я. Политика доходов и заработной платы: учебное пособие.

— Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999.Ю.Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М, Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999.

Волгин Н. А., Николаев С, В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). — М., 1994.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. — М.: Издательская группа НОРМАИНФРА-М, 1999.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 1997. 15-Заславский И. Е. Труд, занятость, безработица. М.: Департамент труда и занятости Правительства Москвы. Кураков Л. П. и др. Трудовые ресурсы и занятость населения: Учебное пособие. М.: Пресс-Сервис, 1994.

Попов В. А. Экономика и социология труда: электронное учебное пособие. Адрес сайта: www.bolero.academic.ru.