Социально-психологические факторы и их влияние на оценку и принятие решений

Далее рассмотрим план внедрения мероприятий в деятельность Управы.

Следует заметить, что процесс адаптпции служащих в Управе «Царицино» должен быть систематическим и регулярным. Прежде всего, руководству Управы «Царицино» следует организовать обучение персонала, направленное на адаптацию новых сотрудников. Как правило, это будут тренинги для служащих. W ellcome — тренинг подходит для всех новых служащих затрагивает общие правила деятельности Управы «Царицино».Следующим этапом обучения персонала Управы «Царицино» является, безусловно, организация обучения особенностей документооборота Управы. Для того, чтобы изучение особенностей документооборота Управы было по-настоящему эффективным, рекомендуем проводить его в два этапа: сначала общая ориентация в документации Управы «Царицино», и затем — вторым этапом — подробное изучение особенностей составления, утверждения и реализации приказов, писем, постаовлений. После первых двух этапов обучения служащих необходимо провести аттестацию служащих Управы «Царицино», чтобы проверить насколько усвоен материал, который содержали в себе тренинг. Четвертым этапом необходимо провести тренинг для служащих по корпораивной культуре и обычаям Управы «Царицино». Если администрация Управы «Царицино» заинтересована в том, чтобы служащие не только записывали и выполняли поручения, но и повышали эффективность деятельности Управы «Царицино».Пятый этап внедрения мероприятий служащих в Управе «Царицино» — поддерживающий. Здесь необходимо провести качественное обучение руководителя Управы «Царицино». Именно руководитель Управы «Царицино» — тот самый человек, на котором лежит поддерживание социально — психологического климата в коллективе.

Это ежедневные мини-тренинги и консультации для служащих и тренинги выходного дня, на которых вспоминаются и прорабатываются регламенты и корпоративная культура, изученные ранее. Кроме того, есть еще одна неотъемлемая часть обучения служащих Управы «Царицино» — это обучение нововведениям. Оно необходимо, когда вводится какое-то новшество или запускается новый проект или обновляются корпоративные ценности. Для того чтобы социально — психологический климат и тренинги были эффективными, необходимо, чтобы служащие видели, что руководство Управы «Царицино» поддерживает повышение их квалификации лично и финансово. То есть, проявляет личный интерес в общении с сотрудниками. Слабая непрофессиональная команда — один из главных факторов, сдерживающих развитие Управы «Царицино».Перечень программы разработанных тренингов по совершенствованию социально — психологического климата.

Управы «Царицино» представлена в таблице 3.

1.Таблица 3.1Программа тренингов для совершенствования социально — психологического климата Управы «Царицино"№ пп.

Наименование дисциплины1. Тренинги1.

1.Wellcome — тренинг для всех новых служащих Управы «Царицино» и затрагивает общие правила корпоративной этики в Управе «Царицино"1.

2.Организация обучения по документообороту1.

3.Аттестацию персонала Управы «Царицино"1.

4.Тренинг по корпораивной культуре и обычаям Управы «Царицино"1.

5.Внешний вид служащего, правильное обращение к начальству1.

6.Пожарная безопасность.

Цели проведения тренинга — повышение эффективности социально — психологического климата Управы района «Царицино».Рис. 3.11 — цель проведения мероприятий.

Мероприятие направленно на улучшение качества обслуживания и повышение роли служащих, специалистов и руководителей среднего звена в деятельности Управы района «Царицино», выявление лучших работников, и распространение их опыта. Программа индивидуальной мотивации служащихследующего мероприятия состоит в следующем. По результатам деятельности за полугодие руководитель Управы района «Царицино», выявляют лучшего специалиста в соответствии с показателями индивидуальных планов. В последствии проводиться конкурс в каждым отделе «Лучший профессионал своего дела!» вознаграждением которого будет премия в размере 2000 рублей и вручение грамоты «Лучший профессионал своего дела».

3.3 Расчет эффекта.

Способыизучения эффективностисоциально — психологических факторов влияния на деятельность Управы «Царицино"должныдавать возможность получения количественных показателей критериев, регистрации изменений, происходящих в процессе корпоративной культуры по каждому из них, статистического анализа полученных с их помощью результатов. С помощью проводимых исследований по оценке социально-психологического климата в администрации Управы «Царицино» и плана-проекта по внедрению новой должности в администрацию муниципального образования, выявилась возможностьопределить связь между текучестью кадров и производительностью труда с корпоративной культурой в администрации Управы «Царицино». При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности корпоративной культуры в администрации Управы района «Царицино» необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить. Во-первых, достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально обученного имотивированного коллектива в администрации Управы «Царицино», сформированного в результате реализации мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры. Во-вторых, достижение целей, поставленных перед администрацией Управы района «Царицино» по совершенствованию корпоративной культуры вадминистрации муниципального образования при минимуме затрат. В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления. Каждый из этих подходов заслуживает отдельного рассмотрения[4]. 1. Достижение конечного результата. Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей деятельности в администрации.

Управы района «Царицино». Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет болеемедленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов. В качестве одного из методов оценки эффективности проводимых социально — психологических мероприятий в администрации Управы района «Царицино» предлагается использовать формулу оценки, учитывающую эффекты, возникающие при увеличениипроизводительности труда, снижении текучести кадров и при обучении служащих. 2. Достижение целей управления по совершенствованию корпоративной культуры в администрации муниципального образования при минимуме затрат. Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления трудовыми ресурсами Управы района «Царицино» могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для.

Управы района «Царицино» направления. Существуют различные пути решения этой проблемы, но правильно сделанный выбор обеспечивает Наименьшие затраты, то естьэкономит средства. Эффект управления можно оценить степенью близостифактического состояния трудового потенциала запланированному. Конечнуюцель управленияслужащими одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала.

Выявить и проанализировать эффективность совершенствования корпоративной культуры в администрации муниципального образования можно поконкретным направлениям этого процесса — эффективности кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышению квалификации, сокращению сроков адаптации персонала и др. Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой политики — достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало быопределенный экономический и социальный эффект. Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметровтрудового потенциала. 3. Выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающихрезультативность самого процесса корпоративной культуры. Эффективность процесса корпоративной культуры определяется черезоценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т. д. Факторыповышения эффективности самого процесса управления не могут не сказатьсяна результатах деятельности Управы «Царицино». Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельнымизатратами на ее функционирование.

Эффективность управления может бытьохарактеризована через оценку рациональности организационной структурыкадровой службы Управы района «Царицино». Рассмотрим эффективность предложенных в пункте 3.2 курсовой работы мероприятий. Оплата за каждый час работы тренинг менеджера — 1000 рублей. Затраты на проведение курса представлены в таблице 3.

2.Таблица 3.2Затраты на проведение тренингов по поддержанию эффективного социально — психологического климата.

Управы «Царицино» (группа из 4 человек) Наименование расходов.

Сумма, руб./усл.

ед.Итого, руб. Заработная плата тренинг менеджеру1000* 16 часов16 000.

Раздаточный материал (профессиональные стандарты, вопросники, тесты, программы, методические указания, анкеты и т. п.)2501000.

Покупка видео-роликов, слайдов3000.

Социальные отчисления (30%)4800.

Выплаты зарплаты служащим, обучаемому в рабочее время (оплата неисполненной работы).

Итого затрат34 400.

Расходы на обучаемый персонал могут быть рассчитаны следующим образом:(Рп)= кол-во обучаемых служащих* заработная плата в расчете на день* количество дней обучения, представлено Формулой 3.

1.Рп = n * к * t д, (3.1)Где: Рп — расходы на обучаемый персонал, руб.;nкол-во обучаемых служащих, чел.;к — заработная плата в расчете на день, руб.;tдколичество дней обучения по программе. Рп = 4 (чел.)* 600 (руб.)*4 (дн.) = 9600 (руб.)Сумма затрат на тренинг представлена в Формуле 3.

2.З = Зоб + Рп, (3.2)Где: Зоб — затраты на обучение по программе, руб. Итак, З = 24 800 + 9600 = 34 400 (руб.)Проведенное обследование показало, что через 2 — 3 года, служащие начинает терять сноровку, если он не обучается: использует старые технологии и методы работы, а, следовательно, ухудшается социально-психологический климат в Управе «Царицино». Подобные выводы должны иметь для администрации.

Управы «Царицино» решающее значение и привести к росту инвестиций в человеческий капитал. Выделим два уровнядеятельности по внедрению и освоению реализуемых преобразований (см. таблицу 3.3).Таблица 3.

3.Уровни воздействия по внедрению и освоению реализуемых преобразований№Уровни воздействия.

Краткое содержание1Операционный.

Содержит в себе краткосрочные действия по воплощению на практике текущих преобразовани. Требуется поддерживать стабильность в реализуемом процессе при проведении местных изменений, которые касаются отдельных деловых компетенций государственных должностных лиц в их профессиональной деятельности2Стратегический.

Отображается в виде преобразования базовых принципов достижения организационных целей, а также важнейших направлений деятельности в долгосрочной перспективе. В связи с этим осуществляется проектирование качественно новых форм государственного управления с учетом необходимости укрепления партнерства с представителями ча-стного бизнеса с целью рассмотрения общественных проблем с разных точек зрения.

Итак, следует отметить, что в настоящее время основной задачей в администрации Управы района «Царицино» относительно социально — психологического климата является соблюдение кодекса этики и усовершенствование, улучшение её качества для дальнейшего совершенствования уровня корпоративной культуры в администрации Управы района «Царицино».

Заключение

.

В теории управления выделены и успешно применяются на практике способы осуществления супероптимальных решений, которые основываются на всестороннем анализе возможностей и последствий от будущих действий. Основными из них являются:

расширение существующей ресурсной базы;

— формирование гораздо более высоких целей по сравнению с тем, что были раньше;

— достижение оптимального сочетания существующих альтернатив социально-экономического развития. Система профессионального образования особенно важна для руководящих кадров государственной службы и, по мнению П. А. Сельцовского, обеспечивает необходимый минимум стабильности в сложных политических и социально-экономических условиях. Оплата труда и социальная защита государственных служащих требует соответствия уровню и значимости решаемых ими государственных задач. Иными словами, уровень заработной платы государственных служащих должен быть не ниже среднестатистической по сравнению с иными сферами экономики страны. Подбор персонала начинается с общих целей органов власти и конкретной структуры, с уточнения результата, который необходимо получить от служащего, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков. В целях воздействия на персонал важно понять характер сотрудника, его способность к действиям и отношение к людям, выявить стиль принятия управленческих решений и наиболее часто употребляемый метод психологического воздействия на эффективность служащих. Таким образом, в ходе проведенного исследования были выявлены следующие недостатки:

1. Недостаточное использование принципа коллегиальности при подготовке и принятии управленческих решений;

2. Некоторые решения носят характер «псевдорешений»;3. Нерациональное использование рабочего времени при процедурах принятия коллегиальных решений;

4. Игнорирование системного и комплексного подходов при разработке и реализации управленческих решений;

5. Принятие интуитивных управленческих решений в управе района Царицыно превалирует. Редко используются графоаналитические способы разработки УР, относящиеся к рациональному подходу к этому процессу.

Список использованных источников

I. Нормативно — правовые акты.

Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25 дек. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 05.

04.2015) // Система ГАРАНТ:

http://base.garant.ru/12 136 354/#ixzz3bPULyCaKФедеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 02.

07.2013) // Система ГАРАНТ:

http://base.garant.ru/185 886/#help#ixzz3bPTvAh5III. Научная литература и материалы периодической печати.

Алиева С. В. Креативизация государственного управления в условиях российских трансформаций //.

http://www.creativeconomy.ru/articles/21 101/Большой юридический словарь / под ред. А. Я. Сухарева, В. Д. Зорькина, В. Е. Крутских. М., 2014. — С. 646. Васильев А. А. Муниципальное управление: понятия, термины, библиография. − изд.

2-е, исп. и доп. — Н.-Новгород, 2016. с.

304Граждан В.Д. О некомпетентности и бюрократизации в государ-ственной службе // Государственная служба. 2012. № 1. С. 40−45.

Итыгилова Н. В. Социальные нормы как регуляторы деятельности государственных гражданских служащих: дис. канд. соц. наук. М., 2014.

Карпичев B.C. Организация и самоорганизация социальных систем: словарь. М., 2014. С. 34. Курбанов Р. Д. Совершенствование организационно-правовых основ государственной гражданской службы в Российской Федерации: автореф. дис. д-ра юрид. наук. М., 2013. С.

33Настольная книга государственного служащего / под ред. В. И. Шкатулла. М., 2014. С. 111. Осадчая Г. И. Социология социальной сферы. М., 2014.

С. 146. Балыхин А. Г. Эффективность деятельности государственных органов //Вестник науки Сибири. 2015. №.

5 (4).Анцупов А. Я. Социально-психологические методы управления персоналом: учеб. пособие / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев.-2-е изд. перераб. и доп.;

М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 391с. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом. теория и практика: учебник /.

Т.Ю.Базаров. — М.: Юрайт, 2014. — 381с.