Мотив признания.
Рисунок 3.
19.
Рисунок 3.
19. Результаты исследования мотивов профессиональной деятельности. Мотив самореализации.
По параметру «мотив самореализации» в группе сотрудников сферы услуг низкий уровень зафиксирован у 14% опрошенных, средний — у 36%, высокий — у 50%; в группе сотрудников производственной сферы низкий уровень присущ 26% испытуемых, средний — 24%, высокий — 50% (Рисунок 3.
19.).
По параметру «ценностная регуляция» низкий уровень характерен для 28% сотрудников сферы услуг и 22% сотрудников производственной сферы, средний — для 54% и 66%, высокий — для 18% и 12% соответственно (Рисунок 3.
20.).
Рисунок 3.
20. Результаты исследования мотивов профессиональной деятельности. Ценностная регуляция.
По параметру «эмоциональная регуляция» низкий уровень в группе сотрудников сферы услуг показали 8% опрошенных, средний — 60%, высокий — 32%; в группе сотрудников производственной сферы низкий уровень определён у 2% испытуемых, средний — у 60%, высокий — у 38% (Рисунок 3.21).
Рисунок 3.
21. Результаты исследования мотивов профессиональной деятельности. Эмоциональная регуляция Рисунок 3.
22. Результаты исследования мотивов профессиональной деятельности. Социальная регуляция.
По параметру «социальная регуляция» низкий уровень не выявлен, средний характерен для 62% сотрудников сферы услуг и 68% сотрудников производственной сферы, высокий — для 38% и 32% соответственно (Рисунок 3.
22.).
По параметру «волевая регуляция» низкий уровень выявлен у 10% опрошенных из обеих групп, средний — у 58% сотрудников сферы услуг и 52% производственной сферы, высокий — у 32% и 38% соответственно (Рисунок 3.
23.).
Рисунок 3.
23. Результаты исследования мотивов профессиональной деятельности. Волевая регуляция.
По параметру «информационная регуляция» низкий уровень выявлен у 20% испытуемых из обеих групп, средний уровень — у 42% сотрудников сферы услуг и 48% сотрудников производственной сферы, высокий — у 38% и 32% соответственно (Рисунок 3.
24.).
Рисунок 3.
24. Результаты исследования мотивов профессиональной деятельности. Информационная регуляция.
3.
3. Анализ результатов исследования мотивации сотрудников в различных сферах бизнеса.
Для проведения сравнительного анализа особенностей мотивационной сферы у сотрудников сферы услуг и производственной сферы мы использовали t-критерий Стьюдента. Результаты представлены в таблице 3.
1.
Таблица 3.
1. Сравнительный анализ мотивации сотрудников сферы услуг и производственной сферы Параметры Среднее значение Сфера услуг Среднее значение Произв. сфера t-значе-ние p Степень отклоне-ния Сфера услуг Степень отклоне-ния Произв. сфера F-отно-шение диспер-сии P диспер-сии Жизнеобеспе-чение 2,220 000 2,280 000 -0,42 574 0,671 228 0,736 511 0,671 277 1,203 804 0,518 642.
Комфорт 2,480 000 2,420 000 0,50 445 0,615 076 0,543 609 0,641 745 1,393 646 0,248 829.
Общение 2,360 000 1,940 000 3,35 742 0,1 121 0,597 956 0,651 842 1,188 356 0,548 137.
Общая активность 2,320 000 2,380 000 -0,51 967 0,604 467 0,620 730 0,530 306 1,370 102 0,273 846.
Творческая активность 2,140 000 1,960 000 1,34 408 0,182 025 0,639 196 0,698 687 1,194 805 0,535 676.
Социальная полезность 2,380 000 2,320 000 0,45 470 0,650 332 0,666 701 0,652 781 1,43 103 0,883 176.
Реалистичный тип 2,200 000 2,500 000 -2,33 333 0,21 674 0,699 854 0,580 288 1,454 545 0,193 263.
Интеллектуаль-ный тип 2,20 000 2,80 000 -0,40 170 0,688 781 0,684 821 0,804 071 1,378 590 0,264 584.
Социальный тип 2,420 000 1,880 000 4,48 856 0,20 0,609 114 0,593 846 1,52 083 0,859 674.
Конвенциаль-ный тип 2,40 000 2,460 000 -3,54 758 0,598 0,604 743 0,578 880 1,91 352 0,760 857.
Предприимчи-вый тип 2,280 000 2,220 000 0,42 574 0,671 228 0,671 277 0,736 511 1,203 804 0,518 642.
Артистический тип 2,20 000 1,780 000 1,72 256 0,88 123 0,714 000 0,678 835 1,106 289 0,725 090.
Мотивационный комплекс 2,220 000 2,280 000 -0,47 764 0,633 968 0,615 779 0,640 153 1,80 732 0,786 915.
Мотив жизнеобеспе-чения 2,260 000 2,440 000 -1,23 625 0,219 322 0,750 782 0,704 504 1,135 691 0,657 817.
Мотив взаимодействия 2,400 000 2,100 000 2,17 760 0,31 836 0,606 092 0,762 648 1,583 333 0,111 103.
Познавательный мотив 1,860 000 2,40 000 -1,21 311 0,228 004 0,670 364 0,807 111 1,449 591 0,197 326.
Мотив активности 2,500 000 2,500 000 -0,0 1,0 0,646 813 0,543 984 1,413 793 0,229 045.
Мотив признания 2,240 000 2,60 000 1,23 625 0,219 322 0,686 904 0,766 918 1,246 540 0,443 316.
Мотив самореализации 2,360 000 2,240 000 0,76 275 0,447 442 0,721 676 0,846 602 1,376 176 0,267 190.
Ценностная регуляция 1,900 000 1,900 000 0,0 1,0 0,677 631 0,580 288 1,363 636 0,281 089.
Эмоциональная регуляция 2,240 000 2,360 000 -1,7 305 0,285 884 0,591 090 0,525 279 1,266 272 0,411 578.
Социальная регуляция 2,380 000 2,320 000 0,62 388 0,534 153 0,490 314 0,471 212 1,82 721 0,781 997.
Волевая регуляция 2,220 000 2,280 000 -0,47 764 0,633 968 0,615 779 0,640 153 1,80 732 0,786 915.
Информацион-ная регуляция 2,180 000 2,120 000 0,40 925 0,683 246 0,747 513 0,718 275 1,83 070 0,781 136.
Проведённое исследование показало, что значимые различия между сотрудниками сферы услуг и производственной сферы наблюдаются по следующим параметрам: «общение» (t = 3,35 742), «реалистичный тип» (t = 2,33 333), «социальный тип» (t = 4,48 856), «мотив взаимодействия» (t = 2,17 760). Трактовать это можно следующим образом: представители сферы услуг характеризуются большей коммуникабельностью, ориентацией на социальное взаимодействие, тогда как представители производственной сферы отличаются большей эмоциональной стабильностью, практической ориентацией, конкретным мышлением. По параметрам, характеризующим особенности интеллектуальной и творческой сферы, самореализацию, жизненные устремления и ценностные ориентации, значимых различий не выявлено. Таким образом, данные особенности обусловливаются не профессиональной принадлежностью, а спецификой индивидуально-личностной сферы сотрудников.
С целью определения особенностей мотивационной сферы испытуемых мы провели кластерный анализ. Мы задали 3 кластера и проверили, действительно ли переменные отличаются во всех кластерах. Эта проверка осуществлялась с помощью дисперсионного анализа, результаты которого представлены в таблице 3.
2.
Таблица 3.
2. Дисперсионный анализ по результатам исследования особенностей мотивации сотрудников в различных сферах бизнеса Параметры Между SS сс Внутри SS сс F значим. p Жизнеобеспечение 11,25 000 2 37,50 000 97 14,5500 0,3.
Комфорт 3,50 000 2 31,25 000 97 5,4320 0,5 807.
Общение 15,87 500 2 26,87 500 97 28,6488 0,0.
Общая активность 15,87 500 2 16,87 500 97 45,6259 0,0.
Творческая активность 23,50 000 2 21,25 000 97 53,6353 0,0.
Социальная полезность 15,87 500 2 26,87 500 97 28,6488 0,0.
Реалистичный тип 0,87 500 2 41,87 500 97 1,0134 0,366 781.
Интеллектуальный тип 30,37 500 2 24,37 500 97 60,4385 0,0.
Социальный тип 20,25 000 2 22,50 000 97 43,6500 0,0.
Конвенциальный тип 4,37 500 2 34,37 500 97 6,1727 0,2 996.
Предприимчивый тип 16,87 500 2 31,87 500 97 25,6765 0,0.
Артистический тип 1,50 000 2 47,50 000 97 1,5316 0,221 376.
Мотивационный комплекс 16,87 500 2 21,87 500 97 37,4143 0,0.
Мотив жизнеобеспечения 13,37 500 2 39,37 500 97 16,4746 0,1.
Мотив взаимодействия 26,87 500 2 21,87 500 97 59,5857 0,0.
Познавательный мотив 35,37 500 2 19,37 500 97 88,5516 0,0.
Мотив активности 20,0 2 15,0 97 64,6667 0,0.
Мотив признания 20,25 000 2 32,50 000 97 30,2192 0,0.
Мотив самореализации 43,50 000 2 17,50 000 97 120,5571 0,0.
Ценностная регуляция 14,0 2 25,0 97 27,1600 0,0.
Эмоциональная регуляция 7,87 500 2 23,12 500 97 16,5162 0,1.
Социальная регуляция 5,25 000 2 17,50 000 97 14,5500 0,3.
Волевая регуляция 17,50 000 2 21,25 000 97 39,9412 0,0.
Информационная регуляция 25,87 500 2 26,87 500 97 46,6953 0,0.
Уровень значимости для всех измеряемых параметров высокий, все значения F-критерия значимы. Таким образом, все параметры являются критериями классификации. Результаты кластерного анализа представлены в таблице 3.
3. и на рисунке 3.
25.
Таблица 3.
3. Средние значения кластеров, объединяющих сотрудников по особенностям мотивации в различных сферах бизнеса Параметры Кластер 1 Кластер 2 Кластер 3 Жизнеобеспечение 1,875 000 2,375 000 2,750 000.
Комфорт 2,250 000 2,500 000 2,750 000.
Общение 1,750 000 2,625 000 2,0.
Общая активность 1,875 000 2,750 000 2,500 000.
Творческая активность 1,500 000 2,250 000 2,750 000.
Социальная полезность 1,875 000 2,750 000 2,500 000.
Реалистичный тип 2,375 000 2,250 000 2,500 000.
Интеллектуальный тип 1,500 000 2,125 000 3,0.
Социальный тип 1,625 000 2,625 000 2,250 000.
Конвенциальный тип 2,375 000 2,0 2,500 000.
Предприимчивый тип 1,750 000 2,625 000 2,500 000.
Артистический тип 1,750 000 2,0 2,0.
Мотивационный комплекс 1,875 000 2,250 000 3,0.
Мотив жизнеобеспечения 2,0 2,375 000 3,0.
Мотив взаимодействия 1,625 000 2,750 000 2,500 000.
Познавательный мотив 1,375 000 2,0 3,0.
Мотив активности 2,0 3,0 2,500 000.
Мотив признания 1,625 000 2,375 000 2,750 000.
Мотив самореализации 1,500 000 2,750 000 3,0.
Ценностная регуляция 1,500 000 2,0 2,500 000.
Эмоциональная регуляция 2,0 2,375 000 2,750 000.
Социальная регуляция 2,125 000 2,375 000 2,750 000.
Волевая регуляция 1,750 000 2,500 000 2,750 000.
Информационная регуляция 1,625 000 2,250 000 3,0.
Рисунок 3.
25. Средние значения кластеров, объединяющих сотрудников по особенностям мотивации в различных сферах бизнеса.
Таблицы 3.
4. — 3.
6. содержат описательные статистики для каждого из выделенных кластеров.
Таблица 3.
4. Описательные статистики для кластера 1.
Параметры Среднее Стандарт. отклонение Дисперсия Жизнеобеспечение 1,875 000 0,790 569 0,625 000.
Комфорт 2,250 000 0,669 864 0,448 718.
Общение 1,750 000 0,669 864 0,448 718.
Общая активность 1,875 000 0,334 932 0,112 180.
Творческая активность 1,500 000 0,506 370 0,256 410.
Социальная полезность 1,875 000 0,607 116 0,368 590.
Реалистичный тип 2,375 000 0,704 837 0,496 795.
Интеллектуальный тип 1,500 000 0,506 370 0,256 410.
Социальный тип 1,625 000 0,490 290 0,240 385.
Конвенциальный тип 2,375 000 0,704 837 0,496 795.
Предприимчивый тип 1,750 000 0,669 864 0,448 718.
Артистический тип 1,750 000 0,669 864 0,448 718.
Мотивационный комплекс 1,875 000 0,607 116 0,368 590.
Мотив жизнеобеспечения 2,0 0,877 058 0,769 231.
Мотив взаимодействия 1,625 000 0,490 290 0,240 385.
Познавательный мотив 1,375 000 0,490 290 0,240 385.
Мотив активности 2,0 0,506 370 0,256 410.
Мотив признания 1,625 000 0,704 837 0,496 795.
Мотив самореализации 1,500 000 0,506 370 0,256 410.
Ценностная регуляция 1,500 000 0,506 370 0,256 410.
Эмоциональная регуляция 2,0 0,0 0,0.
Социальная регуляция 2,125 000 0,334 932 0,112 180.
Волевая регуляция 1,750 000 0,438 529 0,192 308.
Информационная регуляция 1,625 000 0,490 290 0,240 385.
Первый кластер объединяет 40% сотрудников. Представители данного кластера в наибольшей степени ориентированы на поддержание своего жизнеобеспечения и комфорта. Вместе с тем, достаточно низкие показатели по всем параметрам, характеризующим мотивационную структуру личности, свидетельствуют о слабой сформированности сферы мотивации. Данные сотрудники, в целом, обладают реалистичным и конвенциальным типом профессиональной направленности: они ориентированы на выполнение структурированного рутинного труда, предпочитают занятия, требующие моторных навыков, ловкости, конкретности. Преобладающим для них является мотив активности, выявлен средний уровень эмоциональной и социальной регуляции. Также исследование выявило, что представители первого кластера отличаются низким уровнем познавательного мотива, а также мотивов взаимодействия, признания и самореализации. Вышесказанное свидетельствует о том, что данные испытуемые воспринимают профессиональную деятельность, преимущественно, как средство жизнеобеспечения, не стремятся к профессиональному совершенствованию, не ориентированы на социальное и межличностное взаимодействие.
Таблица 3.
5. Описательные статистики для кластера 2.
Параметры Среднее Стандарт. отклонение Дисперсия Жизнеобеспечение 2,375 000 0,490 290 0,240 385.
Комфорт 2,500 000 0,506 370 0,256 410.
Общение 2,625 000 0,490 290 0,240 385.
Общая активность 2,750 000 0,438 529 0,192 308.
Творческая активность 2,250 000 0,438 529 0,192 308.
Социальная полезность 2,750 000 0,438 529 0,192 308.
Реалистичный тип 2,250 000 0,669 864 0,448 718.
Интеллектуальный тип 2,125 000 0,607 116 0,368 590.
Социальный тип 2,625 000 0,490 290 0,240 385.
Конвенциальный тип 2,0 0,506 370 0,256 410.
Предприимчивый тип 2,625 000 0,490 290 0,240 385.
Артистический тип 2,0 0,716 115 0,512 821.
Мотивационный комплекс 2,250 000 0,438 529 0,192 308.
Мотив жизнеобеспечения 2,375 000 0,490 290 0,240 385.
Мотив взаимодействия 2,750 000 0,438 529 0,192 308.
Познавательный мотив 2,0 0,506 370 0,256 410.
Мотив активности 3,0 0,0 0,0.
Мотив признания 2,375 000 0,490 290 0,240 385.
Мотив самореализации 2,750 000 0,438 529 0,192 308.
Ценностная регуляция 2,0 0,506 370 0,256 410.
Эмоциональная регуляция 2,375 000 0,704 837 0,496 795.
Социальная регуляция 2,375 000 0,490 290 0,240 385.
Волевая регуляция 2,500 000 0,506 370 0,256 410.
Информационная регуляция 2,250 000 0,669 864 0,448 718.
Второй кластер также охватывает 40% испытуемых. Данные сотрудники отличаются гармонично развитой мотивационной сферой — они заинтересованы как в достойном материальном обеспечении, так и в возможности самореализации, в построении социальных связей. Преобладающими в данной группе испытуемых являются социальный и предприимчивый типы профессиональной направленности. Это означает, что они успешно устанавливают тесные контакты с окружающей социальной средой, отличаются гуманизмом, активной жизненной позицией, могут реализовать себя в руководящей роли. Доминирующими для них являются мотивы взаимодействия, активности, самореализации, значимыми — мотивы жизнеобеспечения и признания. У них средний уровень ценностной регуляции, выше среднего — уровни эмоциональной, социальной, волевой и информационной регуляции. Полученные данные позволяют констатировать, что представители второго кластера при необходимости могут выполнять как определённую интеллектуальную, так и рутинную работу, однако предпочитают профессиональную реализацию в социальной сфере.
Таблица 3.
6. Описательные статистики для кластера 3.
Параметры Среднее Стандарт. отклонение Дисперсия Жизнеобеспечение 2,750 000 0,444 262 0,197 368.
Комфорт 2,750 000 0,444 262 0,197 368.
Общение 2,0 0,0 0,0.
Общая активность 2,500 000 0,512 989 0,263 158.
Творческая активность 2,750 000 0,444 262 0,197 368.
Социальная полезность 2,500 000 0,512 989 0,263 158.
Реалистичный тип 2,500 000 0,512 989 0,263 158.
Интеллектуальный тип 3,0 0,0 0,0.
Социальный тип 2,250 000 0,444 262 0,197 368.
Конвенциальный тип 2,500 000 0,512 989 0,263 158.
Предприимчивый тип 2,500 000 0,512 989 0,263 158.
Артистический тип 2,0 0,725 476 0,526 316.
Мотивационный комплекс 3,0 0,0 0,0.
Мотив жизнеобеспечения 3,0 0,0 0,0.
Мотив взаимодействия 2,500 000 0,512 989 0,263 158.
Познавательный мотив 3,0 0,0 0,0.
Мотив активности 2,500 000 0,512 989 0,263 158.
Мотив признания 2,750 000 0,444 262 0,197 368.
Мотив самореализации 3,0 0,0 0,0.
Ценностная регуляция 2,500 000 0,512 989 0,263 158.
Эмоциональная регуляция 2,750 000 0,444 262 0,197 368.
Социальная регуляция 2,750 000 0,444 262 0,197 368.
Волевая регуляция 2,750 000 0,444 262 0,197 368.
Информационная регуляция 3,0 0,0 0,0.
Третий кластер включает 20% опрошенных. Данные сотрудники выраженным стремлением к реализации мотивов жизнеобеспечения, комфорта и творческой активности, значимыми являются также мотивы общей активности и социальной полезности. В наибольшей степени их мотивация связана с интеллектуальной, познавательной сферой, некоторым присущ также конвенциальный и предприимчивый типы профессиональной направленности. Таким образом, представители третьего кластера характеризуются аналитизмом, рациональностью, независимостью, оригинальностью, способны на создание новых идей и концепций, а также могут реализовать их на практике. Исследование показывает, что доминирующими мотивами данной группы сотрудников являются мотивы жизнеобеспечения, самореализации и познания, важными — мотивы признания и активности. Взаимодействие с другими людьми не является для них самоцелью — это лишь средство реализации их профессиональных планов. Исследование процессов регуляции испытуемых выявило, что, при достаточно высоком уровне эмоциональной, социальной и волевой регуляции, преобладающей является информационная регуляция, характеризующая развитые когнитивные способности.
Подытоживая вышесказанное, отметим, что: 1) существуют значимые различия в мотивационной сфере у представителей сферы услуг и производственной сферы; 2) особенности мотивационной сферы обусловлены не только принадлежностью к определённой профессии, но и индивидуально-психологическими особенностями конкретного человека. Таким образом, гипотезу исследования можно считать доказанной.
Выводы по третьей главе.
1. Для проведения сравнительного анализа особенностей мотивационной сферы у сотрудников сферы услуг и производственной сферы мы использовали t-критерий Стьюдента. Исследование показало, что представители сферы услуг характеризуются большей коммуникабельностью, ориентацией на социальное взаимодействие, тогда как представители производственной сферы отличаются большей эмоциональной стабильностью, практической ориентацией, конкретным мышлением. По параметрам, характеризующим особенности интеллектуальной и творческой сферы, самореализацию, жизненные устремления и ценностные ориентации, значимых различий не выявлено. Таким образом, данные особенности обусловливаются не профессиональной принадлежностью, а спецификой индивидуально-личностной сферы сотрудников.
2. С целью определения особенностей мотивационной сферы испытуемых мы провели кластерный анализ. Первый кластер объединяет 40% сотрудников. Представители данного кластера в наибольшей степени ориентированы на поддержание своего жизнеобеспечения и комфорта. Вместе с тем, достаточно низкие показатели по всем параметрам, характеризующим мотивационную структуру личности, свидетельствуют о слабой сформированности сферы мотивации. Данные сотрудники, в целом, обладают реалистичным и конвенциальным типом профессиональной направленности: они ориентированы на выполнение структурированного рутинного труда, предпочитают занятия, требующие моторных навыков, ловкости, конкретности. Преобладающим для них является мотив активности, выявлен средний уровень эмоциональной и социальной регуляции. Также исследование выявило, что представители первого кластера отличаются низким уровнем познавательного мотива, а также мотивов взаимодействия, признания и самореализации. Вышесказанное свидетельствует о том, что данные испытуемые воспринимают профессиональную деятельность, преимущественно, как средство жизнеобеспечения, не стремятся к профессиональному совершенствованию, не ориентированы на социальное и межличностное взаимодействие.
3. Второй кластер также охватывает 40% испытуемых. Данные сотрудники отличаются гармонично развитой мотивационной сферой — они заинтересованы как в достойном материальном обеспечении, так и в возможности самореализации, в построении социальных связей. Преобладающими в данной группе испытуемых являются социальный и предприимчивый типы профессиональной направленности. Это означает, что они успешно устанавливают тесные контакты с окружающей социальной средой, отличаются гуманизмом, активной жизненной позицией, могут реализовать себя в руководящей роли. Доминирующими для них являются мотивы взаимодействия, активности, самореализации, значимыми — мотивы жизнеобеспечения и признания. У них средний уровень ценностной регуляции, выше среднего — уровни эмоциональной, социальной, волевой и информационной регуляции. Полученные данные позволяют констатировать, что представители второго кластера при необходимости могут выполнять как определённую интеллектуальную, так и рутинную работу, однако предпочитают профессиональную реализацию в социальной сфере.
4. Третий кластер включает 20% опрошенных. Данные сотрудники выраженным стремлением к реализации мотивов жизнеобеспечения, комфорта и творческой активности, значимыми являются также мотивы общей активности и социальной полезности. В наибольшей степени их мотивация связана с интеллектуальной, познавательной сферой, некоторым присущ также конвенциальный и предприимчивый типы профессиональной направленности. Таким образом, представители третьего кластера характеризуются аналитизмом, рациональностью, независимостью, оригинальностью, способны на создание новых идей и концепций, а также могут реализовать их на практике. Исследование показывает, что доминирующими мотивами данной группы сотрудников являются мотивы жизнеобеспечения, самореализации и познания, важными — мотивы признания и активности. Взаимодействие с другими людьми не является для них самоцелью — это лишь средство реализации их профессиональных планов. Исследование процессов регуляции испытуемых выявило, что, при достаточно высоком уровне эмоциональной, социальной и волевой регуляции, преобладающей является информационная регуляция, характеризующая развитые когнитивные способности.
Заключение
.
Проведённое исследование было посвящено изучению и анализу специфики мотивации в различных сферах бизнеса. Ниже приведены основные выводы исследования.
1. Рассматривая проблему психологической природы и содержания профессиональной мотивации личности, отечественные психологи исходят из того, что любая форма поведения и деятельности может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечного пунктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения, деятельности, а во втором внешние условия и обстоятельства его деятельности. Соответственно, в первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т. п., а во втором о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. В целом, несмотря на отсутствие строго однозначного определения профессиональной мотивации во всем многообразии теоретических и методологических подходов к ее пониманию, значительно затрудняющих ее практическое исследование, многими авторами отмечается, что профессиональная мотивация определяется сложным соотношением различных побуждений, входящих в потребностно-мотивационную сферу, и рассматривается как движущий фактор развития профессионализма личности.
2. Теории мотивации трудовой активности рассматривают мотивацию как результат деятельности двухили трехфакторных механизмов. Эффективность мотивации трудовой активности обеспечивается за счет оптимизации материальных и нематериальных факторов. В рамках данных подходов исследуются факторные процессы удовлетворения потребности в уважении, самоуважении, самоактуализации, рассматриваются процессы разработки и реализации социальных программ «обогащения» и целевого развития активного труда. Оценка мотивации активности как процесса предусматривает исследование различных фаз реализации стимулирования активности, а также исследования осуществления определенных этапов интеграции стратегий и целей отдельных организаций и целей конкретных работников для достижения оптимизации удовлетворения физических и духовных потребностей обоих.
3. Для проведения сравнительного анализа особенностей мотивационной сферы у сотрудников сферы услуг и производственной сферы мы использовали t-критерий Стьюдента. Исследование показало, что представители сферы услуг характеризуются большей коммуникабельностью, ориентацией на социальное взаимодействие, тогда как представители производственной сферы отличаются большей эмоциональной стабильностью, практической ориентацией, конкретным мышлением. По параметрам, характеризующим особенности интеллектуальной и творческой сферы, самореализацию, жизненные устремления и ценностные ориентации, значимых различий не выявлено. Таким образом, данные особенности обусловливаются не профессиональной принадлежностью, а спецификой индивидуально-личностной сферы сотрудников.
4. С целью определения особенностей мотивационной сферы испытуемых мы провели кластерный анализ. Первый кластер объединяет 40% сотрудников. Представители данного кластера в наибольшей степени ориентированы на поддержание своего жизнеобеспечения и комфорта. Вместе с тем, достаточно низкие показатели по всем параметрам, характеризующим мотивационную структуру личности, свидетельствуют о слабой сформированности сферы мотивации. Данные сотрудники, в целом, обладают реалистичным и конвенциальным типом профессиональной направленности: они ориентированы на выполнение структурированного рутинного труда, предпочитают занятия, требующие моторных навыков, ловкости, конкретности. Преобладающим для них является мотив активности, выявлен средний уровень эмоциональной и социальной регуляции. Также исследование выявило, что представители первого кластера отличаются низким уровнем познавательного мотива, а также мотивов взаимодействия, признания и самореализации. Вышесказанное свидетельствует о том, что данные испытуемые воспринимают профессиональную деятельность, преимущественно, как средство жизнеобеспечения, не стремятся к профессиональному совершенствованию, не ориентированы на социальное и межличностное взаимодействие.
5. Второй кластер также охватывает 40% испытуемых. Данные сотрудники отличаются гармонично развитой мотивационной сферой — они заинтересованы как в достойном материальном обеспечении, так и в возможности самореализации, в построении социальных связей. Преобладающими в данной группе испытуемых являются социальный и предприимчивый типы профессиональной направленности. Это означает, что они успешно устанавливают тесные контакты с окружающей социальной средой, отличаются гуманизмом, активной жизненной позицией, могут реализовать себя в руководящей роли. Доминирующими для них являются мотивы взаимодействия, активности, самореализации, значимыми — мотивы жизнеобеспечения и признания. У них средний уровень ценностной регуляции, выше среднего — уровни эмоциональной, социальной, волевой и информационной регуляции. Полученные данные позволяют констатировать, что представители второго кластера при необходимости могут выполнять как определённую интеллектуальную, так и рутинную работу, однако предпочитают профессиональную реализацию в социальной сфере.
6. Третий кластер включает 20% опрошенных. Данные сотрудники выраженным стремлением к реализации мотивов жизнеобеспечения, комфорта и творческой активности, значимыми являются также мотивы общей активности и социальной полезности. В наибольшей степени их мотивация связана с интеллектуальной, познавательной сферой, некоторым присущ также конвенциальный и предприимчивый типы профессиональной направленности. Таким образом, представители третьего кластера характеризуются аналитизмом, рациональностью, независимостью, оригинальностью, способны на создание новых идей и концепций, а также могут реализовать их на практике. Исследование показывает, что доминирующими мотивами данной группы сотрудников являются мотивы жизнеобеспечения, самореализации и познания, важными — мотивы признания и активности. Взаимодействие с другими людьми не является для них самоцелью — это лишь средство реализации их профессиональных планов. Исследование процессов регуляции испытуемых выявило, что, при достаточно высоком уровне эмоциональной, социальной и волевой регуляции, преобладающей является информационная регуляция, характеризующая развитые когнитивные способности.
Подытоживая вышесказанное, отметим, что: 1) существуют значимые различия в мотивационной сфере у представителей сферы услуг и производственной сферы; 2) особенности мотивационной сферы обусловлены не только принадлежностью к определённой профессии, но и индивидуально-психологическими особенностями конкретного человека. Таким образом, гипотезу исследования можно считать доказанной.
Список литературы
Аверьянов Л. Я. Социология: Что она знает и может / Л. Я. Аверьянов. — М.: Социолог, 1993.
Адамчук В. В. Экономика и социология труда / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. — М.: Юнити, 1999. — 407 с.
Асеев В. Г. Мотивационная регуляция поведения личности: Дис. д-ра психол. наук. — М., 1995. — 318 с.
Байдаченко П. Г. Российский опыт работы с кадрами в торговых предприятиях / П. Г. Байдаченко, И. В. Халитова // ЭКО. — 2007. № 7.
Бессонова Ю. В. Формирование профессиональной мотивации спасателей: Дис. канд. психол. наук. — М., 2003. — 260 с.
Божович Л. И. Личность и её формирование в детском возрасте / Л. И. Божович. — СПб: Питер, 2008. — 400 с.
Бойцова Н. В. Закономерности формирования мотивации профессиональной деятельности преподавателя высшей школы: Дис. канд. психол. наук. — Ярославль, 2009.
Большой психологический словарь / Под ред. Б. Г. Мещерякова, В. П. Зинченко. — СПб: Прайм-Еврознак, 2006. — 672 с.
Вебер М. Избранные произведения / М. Вебер. — М.: Прогресс, 1990.
Вилюнас В. Психология развития мотивации / В. Вилюнас. — СПб: Речь, 2006. — 457 с.
Годфруа Ж. Что такое психология / Ж. Годфруа. — М.: Мир, 1992. — 376 с.
Горбунова М. Ю. Социокультурная мотивация в структуре социальной работы / М. Ю. Горбунова. — Саратов: СГТУ, 2004.
Гордеева Т. О. Психология мотивации достижения / Т. О. Гордеева. — М.: Смысл, 2006. — 336 с.
Гостик Э. Принцип «морковки»: Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников / Ж. Гостик, Ч. Элтон. — М.: Эксмо, 2008. — 256 с.
Джидарьян И. А. Психология счастья и оптимизма / И. А. Джидарьян. — М.: Институт психологии РАН, 2013. — 272 с.
Джумагулова А. Ф. Особенности профессиональной мотивации молодых специалистов: Дис. канд. психол. наук. — СПб, 2010. — 209 с.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности / А. П. Егоршин. — М.: Инфра-М, 2008. — 463 с.
Емекеев А. А. Особенности формирования мотивации профессиональной деятельности в сфере промышленного производства: Дис. д-ра соц. наук. — Саранск, 2005. — 442 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. — СПб: Питер, 2006. — 512 с.
Имедадзе И.В. К проблеме пробуждения деятельности / И. В. Имедадзе // Вопросы психологии. — 1986. № 6. — С. 124 — 131.
Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения / Е. А. Климов. — М.: Академия, 2012. — 304 с.
Ковалёв В. И. Мотивационная сфера личности и её динамика в процессе профессиональной подготовки / В. И. Ковалёв, В. Н. Дружинин // Психологический журнал. — 1992. — Т. 3. № 6. — С. 35 — 44.
Ковалёв В. И. Мотивы поведения и деятельности / В. И. Ковалёв. — М., 1988. — 193 с.
Ковзиридзе М. А. Формирование профессиональной мотивации студенческой молодёжи: Дис. канд. соц. наук. — М., 2011. — 217 с.
Кокурина И. Г. Исследование мотивационной направленности в труде / И. Г. Кокурина // Личность в системе коллективных отношений: Тезисы докладов. — М., 1990. — С. 21 — 23.
Красова Е. М. Профессиональная мотивация менеджеров сферы услуг как фактор успешности их совместной деятельности: Дис. канд. психол. наук. — М., 2010. — 155 с.
Круглов С. В. Совершенствование факторов мотивации трудовой деятельности работников / С. В. Круглов // Новые тенденции и закономерности социально-экономического развития России: Сборник научных трудов. — Саратов: Саратовский ГАУ, 2006.
Кудрявцев Т. В. Психология профессионального обучения и воспитания / Т. В. Кудрявцев. — М., 1986.
Куприянов Е. А. Взаимозависимость личностных конструктов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий: Дис. канд. психол. наук. — М., 2007. — 140 с.
Лавицкая М. А. Карты трудовых мотиваторов / М. А. Лавицкая // Справочник кадровика. — 2010. № 3. — С. 137 — 140.
Левин К. Динамическая психология / К. Левин. — М.: Смысл, 2001. — 576 с.
Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность / А. Н. Леонтьев. — М.: Книга по требованию, 2011.
Лях С. Ф. Психологические особенности профессиональной мотивации сотрудников органов внутренних дел МВД России: Дис. канд. психол. наук. — Ростов, 2005. — 194 с.
Магомед-Эминов М. Ш. Мотивация достижения: Структура и механизмы: Дис. канд. психол. наук. — М., 1987. — 343 с.
Магун В.С. О взаимосвязях готовности человека к собственным усилиям и ожидаемой им помощи / В. С. Магун // Психологический журнал. — 1991. — Т. 12. № 6. — С. 41 — 53.
Макклелланд Д. Мотивация человека / Д. Маклелланд. — СПб: Питер, 2007. — 615 с.
Маркова А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. — М.: Знание, 1996. — 312 с.
Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. — СПб: Питер, 2016. — 400 с.
Машаров И. М. Система формирования профессиональной мотивации у преподавателей негосударственных вузов: Дис. д-ра пед. наук. — СПб, 2002. — 397 с.
Мерлин В. С. Психология индивидуальности / В. С. Мерлин. — М.: МОДЭК; МПСИ, 2005. — 544 с.
Мучински П. Психология, профессия, карьера / П. Мучинск. — СПб: Питер, 2004. — 539 с.
Никифорова О. А. Феномен мотивации труда в социологии / О. А. Никифорова // Общественные и гуманитарные науки. — 2008. № 3. — С. 56 — 57.
Платонов К. К. Структура и развитие личности / К. К. Платонов. — М., 1986. — 254 с.
Поваренков Ю. П. Психологическое содержание профессионального становления человека / Ю. П. Поваренков. — М., 2002.
Пряжников Н. С. Самоопределение и профессиональная ориентация учащихся / Н. С. Пряжников, Л. С. Румянцева. — М.: Академия, 2013. — 208 с.
Психология / Под ред. В. Н. Дружинина. — СПб: Питер, 2009. — 656 с.
Романова Е. В. Особенности формирования профессиональной мотивации у студентов старших курсов педагогического вуза: Дис. канд. психол. наук. — М., 2010. — 197 с.
Рубинштейн С. Л. Бытие и сознание / С. Л. Рубинштейн. — СПб: Питер, 2012. — 288 с.
Самоукина Н. Эффективная мотивация при минимальных финансовых затратах / Н. Самоукина. — М.: Вершина, 2006.
Собчик Л. Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе / Л. Н. Собчик. — СПб: Речь, 2002. — 72 с.
Сотникова А. В. Профессиональная мотивация студенческой молодёжи в современных условиях развития рынка труда в России: Дис. канд. соц. наук. Ростов-на-Дону, 2011. — 171 с.
Суворов В. А. Динамика профессиональной мотивации офицеров внутренних войск МВД России: Дис. канд. психол. наук. — М., 2003. — 154 с.
Сыркина А.Л. Ценностно-смысловые компоненты профессиональной мотивации: На примере специалистов локомотивных бригад: Дис. канд. психол. наук. — М., 2009. — 249 с.
Толочек В. А. Современная психология труда / В. А. Толочек. — СПб: Питер, 2006. — 479 с.
Узнадзе В. А. Психология установки / Д. Н. Узнадзе. — Спб: Питер, 2001. — 416 с.
Улыбин С. В. Динамика формирования военно-профессиональной мотивации у курсантов военных институтов: Дис. канд. психол. наук. — М., 2010. — 240 с.
Фитьмова А. А. Развитие профессиональной мотивации будущих врачей в процессе обучения в вузе: Дис. канд. психол. наук. — Ставрополь, 2012. — 253 с.
Фрейджер Р. Личность. Теории, упражнения, эксперименты / Р. Фрейджер, Дж. Фейдимен. — М.: Прайм-Еврознак, 2006. — 704 с.
Фурс И. Н. Конкурентоспособность продовольственных товаров / И. Н. Фурс. — Минск: УП «ИВЦ Минфина», 2012. — 346 с.
Хекхаузен Х Психология мотивации достижения / Х. Хекхаузен. — СПб: Речь, 2001. — 240 с.
Шадриков В.Д.
Введение
в психологию: Мотивация поведения / В. Д. Шадриков. — М.: Логос, 2001. — 135 с.
Шапиро С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. — М.: Юнити, 2007. — 209 с.
Шаталова Н. И. Деформация трудового поведения работника / Н. И. Шаталова // Социологические исследования. — 2004. № 4.
Шаталова Н. И. Система трудового поведения работника / Н. И. Шаталова // Социологические исследования. — 2000. № 4.
Ярошенко В. В. Мотивация выбора профессии и особенности её развития у учащихся 6 — 10 классов общеобразовательной школы: Дис. канд. психол. наук. — К., 1985. — 184 с.
