Работники как сторона социального партнерства

В отношениях социального партнерства само понятие «работник» трактуется более широко по сравнению с трудовым законодательством, которое определяет работника как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК). В то же время ст. 3 Закона о профсоюзах относит к работникам «физических лиц, работающих в организации на основе трудового договора (контракта), лиц, занимающихся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лиц, обучающихся в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования» .

Не ставя перед собой цель провести детальное рассмотрение приведенных определений, необходимо отметить, что все законодательные акты, регулирующие в той или иной степени отношения социального партнерства, расширяют понятие «работник» по сравнению с законодательством о труде. Это следует признать оправданным по своей сути, так как социальное партнерство в определенной мере выходит за рамки регулирования трудовых отношений, устанавливая правила деятельности сторон в социальной сфере. Таким образом, в сферу социального партнерства включаются лица, прекратившие трудовую деятельность, и лица, подготавливающиеся к трудовой деятельности.

Однако в теории трудового права не получил своего логического разрешения вопрос о юридической личности субъекта, участвующего в отношениях социального партнерства со стороны работников. С одной стороны, совокупность работников, занятых у конкретного работодателя, исходя из современного трудового законодательства, не может вступить ни в какие конкретные правоотношения, участвуя в них через своих представителей, которые являются по общему правилу самостоятельными общественными объединениями (прежде всего, профессиональными союзами), имеют свою компетенцию, а зачастую и самостоятельные интересы. Именно представителей работников можно рассматривать как участников правоотношений социального партнерства. С другой стороны, несмотря на наличие субъектов, представляющих интересы работников, на наш взгляд, отсутствуют основания полностью передавать все функции определения условий труда и социального развития этим объединениям: за работниками всегда остается право решить тот или иной вопрос непосредственно по своему усмотрению, возможно и вопреки позиции своего представителя^[1]. Поэтому сами работники объективно являются одним из субъектов, участвующих в управлении трудом.

Концепция трудового коллектива и его роли в управлении трудом

Какова же юридическая личность работников и их представителей как участников отношений по управлению трудом? Единого мнения об этом в науке трудового права не сложилось, а законодательство постсоветского времени на разных этапах своего развития отвечало на этот вопрос по-разному.

Коллективным трудовым отношениям объективно свойственна своя группа субъектов трудового права, а именно коллективных субъектов как особого правового образования, отличного от совокупности (коллектива) индивидуальных субъектов.

Коллективным субъектом права в литературе по общей теории права рассматривается такое признаваемое законом общественное образование, которое обладает единством воли и цели, обеспечиваемым определенной системой его организации^[2]. Каждый из членов соответствующего общественного образования сохраняет свои собственные интересы, равно как и возможность их реализации собственными действиями, однако в коллективном образовании определяющим становится качественная совокупность интересов отдельных индивидов, которая приобретает характер групповых интересов, не сводимых к совокупности индивидуальных интересов, и придает всему коллективу новую правовую сущность и социальную значимость. При этих условиях деятельность группы приобретает уже общественный характер и находит свое выражение в единой воле и цели, общих интересах и потребностях всего коллектива, абстрагированных от отдельного индивида. Указанное единство обеспечивается системой организации коллектива, призванной поддерживать (направлять) совокупную волю и действия его членов для достижения общих целей^[3].

Можно согласиться с позицией М. А. Драчук, определявшей коллективный субъект права в качестве организации в самом широком смысле слова, имеющей свою внутреннюю структуру, с обязательным подчинением всех внутренних подразделений единому органу управления и четкой регламентацией отношений между его участниками^[4].

Обладает ли указанными характеристиками трудовой коллектив и может ли он рассматриваться в качестве субъекта трудового права? С точки зрения действующего на настоящий момент законодательства ответ на данный вопрос должен быть отрицательным, более того, законодатель вообще отказался от данного понятия, заменив его понятием «работники». Именно работники, а не коллектив таковых наделены правом на участие в управлении трудом, они вправе наделять тех или иных лиц полномочиями на участие в коллективных переговорах, реализации права работников на участие в управлении организацией, рассмотрение трудовых споров (ст. 29, 31, 37 ТК). Трудовой коллектив в качестве субъекта права не признается, что позволяет констатировать, что он не вправе вступать в какие-либо правоотношения^[5], не обладает по закону какими-либо правомочиями, которые он в состоянии делегировать кому бы то ни было, по той простой причине, что нельзя передать то, чего на самом деле нет^[6].

Постараемся проанализировать правовое положение трудового коллектива, абстрагируясь от каких-либо идеологических посылок и практики правового регулирования отношений с участием трудового коллектива в советский период времени, отмечая лишь то, что сомнений в способности трудового коллектива быть субъектом права наука советского трудового права практически не выказывала. Для этого нам необходимо определить, наличествуют ли у трудового коллектива единство цели, общие интересы и потребности, возможно ли формирование его единой воли и создание структуры, обеспечивающей реализацию этой воли для обеспечения потребностей и интересов.

Наука трудового права сформулировала несколько определений трудового коллектива. В частности, под таковым понимались: совокупность совместно работающих в масштабе определенной хозяйственной единицы или ее подразделения людей, связанных между собой технологическими, правовыми и психологическими отношениями, обладающая определенной социальной структурой на основании правовых норм и структурой неофициальной, устанавливающейся в процессе трудовой и общественной жизни коллектива (В. А. Масленников)^[7]; социальная общность равноправных граждан на основе трудовой юридической связи для совместной работы на общественных средствах производства, объединенная общим интересом по обсуждению и решению вопросов совместного труда, его регулирования, результатов, оплаты (А. И. Цепин, А. В. Пятаков)^[8]; объединение работников для выполнения трудовых функций, обусловленных заключенными трудовыми договорами в рамках определенного юридического лица… которые связаны совместным трудом и наличием общих коллективных интересов (Т. Ю. Коршунова)^[9]. Трудовому коллективу, по мнению большинства исследователей, присущи следующие характерные черты: объединение физических лиц, базирующееся на совместном труде; свободное объединение, характеризующееся общностью интересов; формализованная система организации работников, обусловленная структурой производства^[10].

Суммируя сказанное, можно отметить, что именуемое трудовым коллективом объединение работников создается отнюдь не по инициативе самих работников (но крайней мере, такая инициатива не является определяющей). Включение любого работника в состав трудового коллектива осуществляется на основании трудового договора, второй стороной которого является работодатель. Более того, именно работодатель является инициатором осуществления работниками трудовой деятельности по определенным специальностям и должностям и организатором этой деятельности. Заключая трудовой договор, работник прежде всего желает осуществлять предусмотренную этим договором трудовую деятельность, персоналии же лиц, осуществляющих совместный с ним труд, по общему правилу, для работника в момент заключения трудового договора безразличны или вторичны и не имеют определяющего значения для принятия им решения о заключении трудового договора. Тем самым в основе функционирования трудового коллектива лежит осуществление производственной деятельности, что позволяет характеризовать трудовой коллектив как элемент организационно-управленческой структуры предприятия, т. е. элемент системы управления трудом. Следовательно, он не обладает качествами правосубъектности и реализует вмененную ему компетенцию. Иными словами, по своему правовому статусу трудовой коллектив аналогичен статусу иных — коллективных и индивидуальных — органов в системе управления трудом^[11].

Проблему производственного характера трудового коллектива пытался разрешить В. М. Лебедев, предложивший концепцию параллельного существования в организации, использующей наемный труд, двух трудовых коллективов: производственного и трудового. Производственный коллектив наемных работников, по его мнению, создается работодателем для обслуживания (ведения) технологического процесса, а трудовой коллектив организуется наемными работниками нередко вопреки воле собственника организации, работодателя, его представителей для отстаивания своих интересов^[12].

Представляется, что для данного вывода не имеется достаточных оснований. Во-первых, следуя данной концепции, пришлось бы признать, что трудовой коллектив может быть создан только работниками, уже объединенными в производственный коллектив, причем все эти работники объединяются в трудовой коллектив^[13]. Момент приобретения созданным по инициативе работодателя производственным коллективом статуса автономного от работодателя трудового коллектива остается неясным. Очевидно, что формирование подобного самостоятельного субъекта должно осуществляться с помощью определенным образом формализованных процедур. Однако подобные процедуры не предусмотрены ни трудовым, ни каким бы то ни было иным законодательством, не осуществляются таковые и на практике. Попытка же определить момент формирования трудового коллектива как начало функционирования в организации его представительного органа^[14] свидетельствует как раз об отсутствии самостоятельности данного коллектива, неспособного ни на какие действия вне своего органа.

Во-вторых, любое объединение граждан при своем создании и в процессе своей деятельности подчиняется требованиям ст. 30 Конституции РФ, согласно которой никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем. Все работники, входящие в производственный коллектив, вряд ли без исключения готовы объединяться в новый коллектив, по крайней мере, такое желание должно быть доказано, что опять-таки объективно требует формализации процесса создания нового коллектива и признания за ним статуса субъекта права. К тому же остается открытым вопрос о взаимоотношениях с таким трудовым коллективом работников, не пожелавших участвовать в его создании.

Таким образом, трудовой коллектив, будучи элементом системы управления трудом, не обладает самостоятельностью, необходимой для признания его субъектом права.

Более того, лаже сторонники признания трудового коллектива в качестве субъекта права указывают, что общность цели деятельности коллектива работников вытекает из необходимости формирования общепроизводственных задач, которые принципиально обозначаются работодателем (его органами управления) при выборе основных направлений деятельности и приеме на работу соответствующих работников^[15].

Вместе с тем необходимо признать, что у работников, объединенных в коллектив, наличествует общая цель, не связанная с решением производственных задач, а именно обеспечение достойных условий труда. Однако достижение этой цели затруднено не только в связи с объективной ограниченностью ресурсов, имеющихся в распоряжении работодателя, или его возможными противоправными или несправедливыми решениями, но и наличием внутри коллектива тех или иных групп работников, которые осуществляют различные трудовые функции в различных условиях и в силу этого имеют свои самостоятельные законные интересы и особые ресурсы оказания давления на работодателя с целью их удовлетворения^[16]. Реализация этих интересов может вступать в противоречие с интересами другой группы работников, что делает противоречия между разными группами работников еще более острыми, чем противоречия между работниками и работодателем. Соответственно, трудового коллектива как единого сообщества работников, объединенного безусловным единством целей, в реальности не существует, следовательно, у коллектива работников зачастую отсутствует единство воли.

Однако, фактически представляя собой совокупность работников и будучи одним из органов в системе управления трудом, коллектив работников является объективной реальностью и обладает собственной компетенцией, причем специфического свойства. В отличие от общего правила, в соответствии с которым компетенция любого органа есть право (которое является одновременно и его обязанностью) совершать в пределах, определяемых содержанием тех функций, которые возложены на него субъектом, создавшим данный орган, юридически значимые действия от имени и в пользу данного субъекта^[17], коллектив работников совершает юридически значимые действия отнюдь не в интересах работодателя, создавшего данный коллектив.

Такое положение вещей объясняется прежде всего тем, что отдельные индивиды (работники), объединенные по воле работодателя в единый коллектив, приобретают новое качество: становятся особой социальной общностью, имеющей самостоятельные интересы, отличные (а в своей основе и противоположные) от интересов работодателя. Наиболее наглядно характеристика работников как особой социальной общности проявляется в отраслевом и территориальном масштабах, где совокупность работников, вне всякого сомнения, понимается как социальная, а не правовая категория и никак не может рассматриваться (и никем не рассматривалась) в качестве субъекта права.

Таким образом, трудового коллектива как субъекта права не существует, а наличие противоречий между различными категориями работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность у того или иного работодателя, позволяет усомниться в безусловном наличии коллективистских начал в функционировании этих работников.

Вместе с тем работники, объединенные совместной трудовой деятельностью и подчиненностью хозяйской власти и воле конкретного работодателя (группы работодателей, координирующих свою деятельность на рынке труда), имеют общие интересы, которые по общему правилу могут быть реализованы только в результате совместных действий работников, влекущих тс или иные правовые последствия.

Возможно ли совершение таких действий непосредственно коллективом работников? С точки зрения фактической возможности действовать ответ очевиден и является без сомнения положительным. Основная проблема применительно к правовому регулированию этих действий состоит в том, что сам по себе коллектив работников не может быть привлечен к юридической ответственности, поскольку он не является субъектом права^[18]. К тому же принятие конкретных решений по текущим вопросам взаимодействия коллектива работников с работодателем непосредственно коллективом крайне затруднено как применительно к обсуждению тактики действий работников, так и при организации проведения такого обсуждения. Даже в сравнительно небольшом коллективе достаточно сложно выбрать место и время проведения собрания, устраивающее всех или большинство работников и не затрагивающее производственные интересы работодателя. В большинстве же крупных коллективов проведение общего сбора работников в принципе невозможно ввиду и режимов работы членов коллектива, и отсутствия помещений, способных вместить тысячи работников, и работы членов одного коллектива на различных территориях (как в пределах одного населенного пункта, так и на территориях разных субъектов РФ или даже разных стран).

Вышеуказанное приводит нас к выводу о том, что субъектами правоотношений, возникающих при участии работников в отношениях социального партнерства, являются не сами работники и не их коллективы, а представители работников. Кто же может выступать в качестве представителей работников? Однако прежде чем обратиться к ответу на этот вопрос, мы должны определить, какие лица входят в состав особой социальной общности «работники», которая противостоит работодателю и его представителям при осуществлении последними своих функций по управлению трудом. Правильное определение состава коллектива работников имеет не только теоретическое, но и практическое значение, поскольку от этого может зависеть легитимность представителя, избранного работниками.

Статья 20 ТК определяет работника как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В свою очередь под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы^[19]), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК). Тем самым из числа работников исключаются лица, осуществляющие свою деятельность на основе гражданско-правовых договоров. Такой подход законодателя представляется совершенно справедливым. На лицо, действующее на основе гражданско-правового договора, не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, оно само организует свою трудовую деятельность и обеспечивает охрану труда. Тем самым труд указанных лиц не носит коллективного характера. Отсюда представляется невозможным определять в коллективном порядке условия их труда.

Соответственно, лица, работающие на основе гражданско-правовых договоров, не могут быть включены в состав работников. Вместе с тем лица, работающие по совместительству или на условиях неполного рабочего времени, являются полноправными членами коллектива работников и вправе принимать участие в формировании представителя работников.

Но не все лица, формально являющиеся работниками, должны входить в состав коллектива работников, участвующего в управлении трудом. Данный вывод обусловлен тем фактом, что для определенной категории работников трудовой функцией как раз и является непосредственное управление трудом других работников. Естественно, что работник, управляющий трудом коллектива в целом и его членов, не может одновременно и участвовать в управлении этим самым трудом от имени работников. На это обращалось внимание еще в советский период развития системы участия работников в управлении производством. Так, А. М. Куренной писал, что употребляя термин «трудовой коллектив», мы должны включать в него лишь рабочих и служащих, не выполняющих распорядительные функции^[20].

Однако все ли работники, выполняющие распорядительные функции, не могут входить в состав коллектива работников? По мнению Т. Ю. Коршуновой, администрация должна рассматриваться как часть трудового коллектива, обладающая специфическими трудовыми функциями, за исключением руководителя (директора), выступающего как представитель собственника данного юридического лица, а также органа юридического лица^[21]. Иную позицию занимает М. А. Драчук, полагающая, что правильнее было бы включать должностных лиц администрации в состав именно работников, но как бы по «остаточному» принципу, т. е. презюмировать вхождение каждого административного работника в коллектив только в случаях, когда он в силу прав и обязанностей по должности либо по специальному поручению не представляет работодателя в конкретных отношениях с коллективом^[22].

Представляется, что исключаться из состава коллектива работников должны не все лица, выполняющие распорядительные функции, а только те из них, которые осуществляют нормативное регулирование труда работников, либо уполномочены на принятие решений о заключении и прекращении трудовых договоров (являются представителями работодателя), либо обладают по отношению к работникам дисциплинарными полномочиями (уполномочены на привлечение работников к дисциплинарной ответственности). Причем к числу лиц, осуществляющих нормативное регулирование труда работников, следует относить и тех, кто уполномочен руководителем организации на участие в коллективных переговорах в качестве представителя работодателя. Именно эти лица совершают от имени работодателя юридически значимые действия и не должны участвовать в избрании представителей работников, поскольку при участии в соответствующем голосовании они выражали бы не интересы работников в избрании активных представителей, а собственные интересы, заключающиеся в избрании представителей работников, удобных для них как представители работодателя. Круг данных лиц может быть различен у конкретного работодателя и в любом случае не ограничивается единственной фигурой руководителя организации.

Впрочем, российское законодательство не содержит ограничений на участие работников, осуществляющих функции по управлению трудом, в избрании представителей работников, что представляется неоправданным.

• [1] В контексте социального партнерства это проявляется, прежде всего, в отказе в одобрении проекта коллективного договора, выдвижении требований в адрес работодателя об изменении либо сохранении неизменными условий труда.
• [2] Иоффе О. С., Шаргородский М.Д. Вопросы теории права. М., 1961. С. 205.
• [3] Трудовой коллектив как объект и субъект управления / отв. ред. А. С. Пашков. Л., 1980. С. 54.
• [4] Драчук М. А. Субъекты трудового права. Омск, 2009. С. 207.
• [5] Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы: автореф. дне… д-ра юрид. наук. М., 1998. С. 10.
• [6] Маврин С. П., Свиридов А. К. Новации Трудового кодекса и социальное партнерство в Российской Федерации // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. 2006. № 2. СПб., 2007. С. 162.
• [7] Масленников В. А. Конституционные права граждан СССР и роль производственных коллективов в их реализации: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 1968. С. 25.
• [8] Цепин А. И., Пятаков А. В. Трудовое право и трудовой коллектив. М., 1986. С. 28.
• [9] Коршунова Т. Ю. Трудовой коллектив: изменение правового статуса в новых условиях хозяйствования // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1995. С. 89 .
• [10] Скобелкин В. Н., Передерин С. В., Чуча С. Ю., Семенюта Η. Н. Трудовое процедурно-процессуальное право. Воронеж, 2002. С. 190.
• [11] Коробов А. Е" Хохлов Е. Б. К проблеме правонарушения, но трудовому праву как родовой категории // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. 2008. № 4. СПб., 2009. С. 118.
• [12] Лебедев В. М., Воронкова Е. Р" Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая. М., 2007. С. 187−188.
• [13] Лебедев В. А/., Воронкова E. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга вторая. М" 2009. С. 146.
• [14] Драчун М. А. К вопросу о соотношении нрава и понятия труда // Российский ежегодник трудового права. 2012. № 8. СПб.: ООО «Университетский издательский консорциум „Юридическая книга“», 2013. С. 81.
• [15] Драчук М. А. Субъекты трудового права. Омск, 2009. С. 323.
• [16] Именно этим в современных условиях и объясняется объективная обусловленность наличия различных профессиональных союзов, действующих в рамках одного работодателя или сферы экономической деятельности.
• [17] Курс российского трудового права. Т. 1: Общая часть / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 261.
• [18] Об этом см. подробнее: Коробов А. Е" Хохлов Е. Б. Указ. соч. С. 109−135.
• [19] В соответствии с Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ с 1 января 2016 г. ч. 1 ст. 15 ТК после слов «поручаемой работнику работы» будет дополнена словами «в интересах, под управлением и контролем работодателя» .
• [20] Участие трудовых коллективов в управлении производством / под ред. А. Д. Зайкина. М., 1980. С. 20 .
• [21] Коршунова Т. К). Трудовой коллектив: изменение правового статуса в новых условиях хозяйствования // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1995. С. 90 .
• [22] Драчук Μ. Л. Указ. соч. С. 324−325.