Причины сопротивления преобразованиям

Причины сопротивления изменениям в основном проистекают из отмеченных в предыдущем параграфе основных предпосылок — нарушения установленного порядка и угрозы личным интересам работников. Рассмотрим разнообразие возможных причин неприятия и противодействия нововведениям со стороны работников организации.

• 1. Планируемое преобразование всегда требует от работников, которых оно касается, дополнительных усилий. Например, нужно отказаться от старого метода работы и осваивать новый или научиться работать на новом оборудовании. Даже если после внедрения нововведения работнику станет легче и удобнее выполнять свою работу, сам процесс перехода требует определенных усилий, времени, а иногда и нервных затрат. Кроме того, в момент адаптации к новым условиям работать становится труднее, чем раньше. На выработку нового навыка требуется время и терпение.
• 2. Чаще всего работник не знает, каковы для него лично будут последствия изменений. Даже когда он получает достаточную информацию о нововведении, он все равно не уверен, что лично ему удастся легко освоить новые приемы и методы работы и справляться с новыми задачами на высоком уровне. В результате он испытывает некоторую неуверенность и неудобство.
• 3. Ощущение потери и опасения относительно последствий преобразования. Когда требуется сойти с привычного пути, человек обычно испытывает чувство потери. Ему кажется, что в новых условиях становятся ненужными его профессиональный и жизненный опыт, навыки и умения. Он может воспринимать изменения как угрозу своему статусу. Например, как уменьшение полномочий в принятии решений, лишение формальной или неформальной власти, лишение доступа к информации, уменьшение самостоятельности в работе и др. Кроме того, очевидно, что преобразования могут иметь и отдаленные последствия. Так, изменение одного элемента системы, как правило, отражается на других элементах и на взаимосвязях между ними. И работник, понимая, что все взаимосвязано, ожидает вторичных, производных изменений в организации. В результате еще более возрастает неопределенность последствий.
• 4. Непонимание ситуации в целом. Если изменение предлагается без разъяснения того, для чего оно нужно, частью какого общего плана действий является данное конкретное нововведение и к чему оно должно привести в результате, то обычно у работников не возникает желания активно участвовать в его реализации.

Перечисленные причины имеют значение для большинства работников, в том числе и для активных, инициативных и высокопрофессиональных. Для пассивных работников, а также для тех, кто мало заинтересован в деле или руководствуется своими узкособственническими интересами, могут быть и другие причины. Например, пассивные работники в принципе не хотят осваивать ничего нового. Они считают, что достаточно и того, что они делают сегодня. Часто это является проявлением обычной лени. Также следует принимать во внимание индивидуальную психологическую устойчивость работников. Нарушение стабильности окружающей обстановки может повергать некоторых из них в состояние стресса.

Анализ причин неприятия и противодействия нововведениям показывает, что все причины можно разделить на три группы: экономические, социальные и психологические.

Экономические причины сопротивления изменениями основаны на опасении работника в ухудшении его положения в организации и, как следствие, потерь в заработной плате. Крайним случаем является потеря работы.

Социальные причины сопротивления изменениям связаны с желанием работника сохранить сложившиеся социальные связи, свой статус и роль в коллективе, а также с опасением ухудшения социально-психологического климата в коллективе и др.

Психологические причины основаны, как правило, на эмоциях, чувствах и установках. К одной из психологических причин сопротивления изменениям в российских организациях можно отнести, например, неразвитую у многих людей мотивацию на достижение. Ее суть заключается в том, что ориентация человека на успех слабее, чем ориентация на избежание неудач. Отчасти это является проявлением российской ментальности.

Ментальность — это проявление преимущественного способа деятельности, поведения и решения проблем в определенной культуре. Менталитет определяет стереотип восприятия и оценки действительности и является поведенческим саморегулятором. В общем случае под менталитетом понимается совокупность базовых и достаточно стабильных психологических ориентиров, традиций, привычек, жизненных установок, моделей поведения, которые унаследованы от прошлых поколений и присущи данному обществу, группе, нации и определенной культурной традиции.

Проявлениями российской ментальности являются, например, размытость в сознании людей зависимости между трудом и результатами труда, общинность (коллективизм, кластерность), коллективно-уравнительные ориентации и др. Эти явления имеют очень глубокие исторические корни и влияют на трудовое поведение работника.

Уравнительность в сознании людей можно наблюдать в том случае, когда работник не стремится к первенству, не хочет выделяться из коллектива. Коллектив же в большинстве случаев тоже не приветствует конкурентного поведения отдельных работников, потому что оно угрожает его целостности и сплоченности. Таким образом, с одной стороны, коллектив поддерживает своих членов, обеспечивает им чувство защищенности, с другой — мешает внедрению способов управления, основанных на соревновательности и конкурентности. В результате отношения, направленные на сохранение комфортного морально-психологического климата в организации, мешают отдельным работникам вырываться из общего ряда, стремиться к личному успеху, т. е. мешают развитию достижительной мотивации. В такой ситуации от работников трудно ожидать активности, инициативы, желания что-то менять, совершенствовать, внедрять новшества. Люди, имеющие ориентацию на избежание неудач, как правило, активно сопротивляются изменениям и неохотно в них участвуют.

В отдельную группу можно выделить причины неприятия изменений вследствие разочарования работников, их отрицательного опыта предыдущих попыток преобразований в организации. В результате негативного опыта работников у них появляются усталость от постоянных изменений и преобразований; недоверие к инициаторам изменений и руководству организации; убеждение, что ничего хорошего нововведения не принесут; нежелание участвовать в очередном эксперименте и др.

Причины, побуждающие сотрудников противиться инновационной деятельности, обобщены в табл. 9.2.

Таблица 9.2

Причины сопротивления людей организационным изменениям

Таким образом, существует множество различных причин сопротивления работников организационным преобразованиям. Они обусловлены как объективными последствиями нововведений, так и субъективным восприятием ситуации работниками, их личностными опасениями и страхами.

Мнение специалиста

Большинству наших бизнес-организаций не хватает инновационности. Интерес к новшествам заметен у многих руководителей, нередко дело доходит до создания перспективных проектов. А вот реализация их — полоса неудач и разочарований. На низкую внедряемость непрерывно жалуются информационные технологи, специалисты по управлению качеством и даже авторы новейших мотивационных систем — ведь и недорого, и эффект налицо, да где-то посередине все в песок уходит. У компаний всего мира одна и та же болевая точка: есть хорошее новшество, понятен желаемый результат, но не получается переход от одного к другому. Переход! Вот центральная проблема инноватики. Вот где источник надежд и потерь!

Почему организации сопротивляются нововведениям? А что же им остается, если эффективность их прямо зависит от стабильности, когда все отработано, все привычно, нет сбоев. Но инновации нарушают стабильность. На время освоения нового сбои неизбежны. Или другая беда: начнешь важное изменение, а оно потянет за собой следующие, а те поставят под вопрос еще что-то, т. е. объем вторичных и третичных последствий может оказаться неожиданно большим, гораздо больше, чем предполагали. Сначала хуже! Таков закон инноватики^[1].

• [1] Пригожин А. И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. С. 138.