Основные направления работы лидера в группе

Мотивирование членов группы

Основные характеристики мотивации

В главе 3 говорилось о внутренних источниках и ориентирах активности человека — о его потребностях, ценностях, целях и т. д.

Однако человек, даже если он имеет множество неудовлетворенных потребностей, обладает развитой структурой личностных ценностей и определил свои цели, может не проявлять никакой активности. Его активность превратится в целенаправленную деятельность только в том случае, если он:

• • осознает внешнюю предметную цель своей активности;
• • поймет, чего хочет на самом деле, что отвечает его действительным потребностям и ценностям, но может не совпадать с его предметной целью.

Такое побуждение целенаправленной деятельности называют мотивом (от лат. movere — двигать, толкать). Мотивы — это внутренние, личностные, относительно устойчивые образования, которые толкают человека на определенные действия, становятся импульсом, вызывающим поступки, приводят к достижению цели, делают его активность осмысленной. Субъективно мотивы могут восприниматься как интерес, желание, стремление, влечение и т. п.

Мотив заставляет человека в определенной ситуации:

• • выявлять цель и ставить задачи;
• • определять, какие действия и поступки соответствуют поставленным задачам;
• • создавать или получать с помощью этих действий и поступков предмет (материальный или духовный), отвечающий требованиям мотива, удовлетворяющий потребность и соответствующий ценностям.

При этом к определенному поступку могут побуждать разные мотивы (например, к лидерству могут побуждать следующие мотивы: идентификация с кумиром; самореализация; самоутверждение; ответственность перед группой и т. д.). В то же время человек может в разных ситуациях руководствоваться одним и тем же мотивом (для одного человека это может быть познавательный мотив, для другого — мотив самосовершенствования, для третьего — мотив конкуренции; и т. п.).

Но помимо мотивов к целенаправленной деятельности человека побуждают и внешние факторы: особенности самой деятельности, влияние других людей и т. п.

Совокупность внутренних и внешних побуждающих факторов называют мотивацией.

Мотивация влияет в деятельности на:

• • направленность (человек выбирает себе сферу деятельности в зависимости от своих интересов);
• • интенсивность (при более высокой мотивации человек прилагает больше усилий в процессе деятельности);
• • качество процесса и результата (в зависимости от уровня мотивации человек действует более или менее добросовестно и продуктивно и стремится получить наилучший результат);
• • настойчивость (мотивация помогает человеку продолжать и доводить до конца решение поставленной задачи).

Система мотивов человека, как и система его потребностей и ценностей, имеет иерархическую структуру.

Мотивы, которые занимают в этой иерархии ведущее место, постоянно актуализируются и обладают существенным мотивационным влиянием на деятельность человека, называются действующими, или актуальными. Мотивы, которые находятся на нижних ступенях иерархии, незначительно влияют на активность человека и часто вообще не проявляются, называются потенциальными. Иерархия мотивов относительно устойчива, однако в зависимости от ситуации, под влиянием различных психологических и социальных факторов потенциальные мотивы могут стать действующими.

Общий уровень мотивации определяется:

• • количеством мотивов, которые побуждают деятельность (чем больше мотивов — тем выше мотивация);
• • побуждающей силой каждого из этих мотивов;
• • уровнем актуализации ситуативных факторов.

Качество деятельности зависит от общего уровня мотивации: чем выше мотивация, стремление действовать и достигать высоких результатов, тем выше эффективность деятельности. Однако исследования показали, что существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов. Иными словами, надо говорить не о высокой, а об оптимальной мотивации.

Оптимально высокая мотивация может компенсировать и восполнить недостаточные способности или недостаточно сформированные умения в определенной области. В то же время высокие способности не могут компенсировать низкую мотивацию.

Когда мы говорим, что у человека есть мотивация, мы имеем в виду, что он стремится к выполнению определенной деятельности. Мы также часто, описывая высокомотивированного человека, используем слова «целеустремленность», «готовность», «увлеченность», «упорство», «решимость», «жажда деятельности», «рвение», «драйв» и т. п.

На качество деятельности оказывает влияние не только общий уровень мотивации, но и ее характер. С этой точки зрения выделяют следующие уровни мотивации.

• 1. Начальный (внешний) уровень мотивации связан с тем, что потребность в деятельности активизируется внешними факторами или такими личностными мотивами, как обязанности, карьера и т. д.; такая мотивация побуждает человека формально выполнять свои функции.
• 2. Основной внутренний уровень мотивации достигается тогда, когда потребность «находит» себя в предмете, которым является сама деятельность и ее результат; «опредмеченные потребности» становятся внутренними мотивами человека в его деятельности.
• 3. Высший внутренний уровень мотивации отражает потребность самореализации человека в деятельности за счет активизации своего творческого потенциала; основой мотивации становятся высокие притязания на самореализацию в определенном виде деятельности, которые человек принимает как свой высший и главный приоритет, а использование творческого потенциала обеспечивает наилучшее удовлетворение потребности в самореализации1.

Однако даже совокупность высших внутренних мотивов не может исчерпывать содержание мотивации человека. Не меньшую роль в ней, как было уже сказано, играют внешние факторы. Д. Адаир предлагает при анализе мотивации и особенно при выборе средств воздействия на нее исходить из принципа «пятьдесят на пятьдесят», в соответствии с которым существует определенный баланс между внутренней и внешней мотивацией, когда примерно 50% мотивации идет изнутри человека, а 50% зависит от внешней среды. При этом одним из таких «факторов внешней среды» является лидер.

С содержательной точки зрения мотивация рассматривается в рамках таких концепций, как концепция иерархии потребностей А. Маслоу, концепция потребностей К. П. Альдерфера, концепция приобретенных потребностей Д. МакКлелланда (см. главу 3), двухфакторная концепция Ф. Герцберга.

Динамически процесс мотивации традиционно рассматривается как движение от осознания потребности через возникновение мотива для ее удовлетворения до достижения результата, который в той или иной степени удовлетворяет эту потребность (рис. 7.1).

Рис. 7.1. Модель процесса мотивации.

Следует отметить, что эта модель описывает динамику мотивации упрощенно. В действительности этот процесс значительно более сложен. В частности, в нем человек соотносит свои потребности с терминальными и инструментальными ценностями, нормами и т. п. и принимает решение в зависимости от того, насколько они соответствуют или не соответствуют друг другу; что является наиболее значимым, а следовательно, определяет динамику (так, простейшую потребность в еде будут по-разному удовлетворять человек, для которого ценностью является вегетарианство, и человек, любящий мясную пищу; человек, считающий, что перед сдой обязательно нужно мыть руки, а во время еды пользоваться столовыми приборами и салфеткой, и человек, готовый есть руками; и т. п.). При этом терминальные ценности влияют на содержание мотивации, формируя новые мотивы и изменяя старые, а инструментальные — на ее иерархию, выдвигая прежние потенциальные мотивы на уровень действующих.

С динамической точки зрения мотивация рассматривается в рамках концепций ожидания (например, концепций В. Врума или Л. Портера и Э. Лоулера,), концепций постановки целей (работы Э. Лока, Т. Райена, Г. Латэма и др.), концепций равенства (С. Адаме) и концепции партисипативного управления.