Современные теории мотивации

Теория поколений была создана в 1990;е гг. американскими учеными — историками и социологами Нейлом Хоувом (Nail Howe) и Вильямом Штраусом (William Strauss).

Н. Хоув и В. Штраус выдвинули точку зрения (сделал допущение), что люди примерно одного возраста имеют схожие ценности, им можно предложить примерно одинаковые наборы стимулов. Для этого Н. Хоув провел классификацию сотрудников по нескольким группам (рис. 10.4) и предложил для каждой группы свои стимулы. Российский специалист по мотивации Н. Самоукина развила эту теорию (рис. 10.5).

Предложенная теория находит применение в практике управления сотрудниками современных организаций. Это хороший инструмент для планирования потребности компании в персонале и прогнозирования вопросов привлечения специалистов.

Рис. 10.4. Классификация персонала в соответствии с теориями Н. Хоува и Н. Самоукиной.

Рис. 10.5. Мотивация персонала в соответствии с предложенной классификацией К недостаткам данного подхода можно отнести некоторую условность предложенной классификации, а также спорность распространения перечисленных стимулов для поколения на всех сотрудников данной возрастной группы.

Инновационные подходы к мотивации и стимулирование сотрудников^[1]

Сущность и содержание мотивации

Анализ мотивации индивида как определяющей системы и конструктивного процесса организационного поведения (ОП) начинается с раскрытия сущности и содержания понятия мотивации, отражающего по крайней мере четыре значения:

• • формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации, — воспитание;
• • создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения индивида — инициирование;
• • целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности — активизация;
• • выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение, — мотивирование.

Эти проявления существенным образом определяют, насыщают и конкретизируют реальную мотивацию человека в рамках действия общего механизма социальной организации. Становясь основой личностной ориентации, система мотивации формирует широкий спектр проявления самых разнообразных мотивов поведения на каждом этапе жизни человека. Их трансформация, обусловленная как объективными, так и субъективными причинами, подсознательно и осознанно определяется каждым индивидом.

Исходное условие мотивации — достижение некоторого уровня развития сознания. С развитием сознания индивида и под воздействием организации формируются социальные мотивы его поведения.

Закладываемые в семье и образовательной среде, они наиболее полно и всесторонне раскрываются и проявляются в корпоративной организации, по месту работы индивида. При этом на формирование ОП конкретного работника в той или иной степени продолжают влиять как индивидуальные, так и индивидные начала.

Более того, в ряде ситуаций именно спонтанная, неосознанная и, возможно, поэтому адекватная и своевременная реакция на неожиданность, например физическую угрозу жизни человека, как выясняется впоследствии, являлась единственным шансом на ее сохранение. Это реагирование нередко позволяет работнику избежать производственных травм или психологических стрессов в ситуациях, требующих от него неосознанного, мгновенного действия. Такое поведение во многом определяется инстинктом как неосознанной реакцией индивида на изменения собственного состояния или окружающей среды, первично обусловливающей его соответствующее поведение.

С формированием сознания индивида проявление большинства инстинктов подчиняется социальным нормам, определяемым нравственными ценностями, национальными традициями, миссией его организации.

Исследование, совершенствование и использование индивидуального спектра мотивов побуждения конкретного работника к запланированному действию остается важнейшей задачей современного менеджера. Ее успешное решение во многом зависит от полного и всестороннего позиционирования комплекса последовательности приоритетов, мотивов поведения работника и рычагов их использования. В самом общем виде модель содержания и классификации такого комплекса представлена на рис. 10.6. Данная модель агрегирует пять приоритетов мотивов поведения работника в соответствии с последовательностью реализации его основных потребностей. При этом действие одного из мотивов каждого приоритета раскрывается возможностью применения определенной палитры конкретных рычагов,.

Рис. 10.6. Комплекс мотивов поведения работника универсально обеспечивающих осуществление мотивации личности в рамках единой социальной архитектоники, и содержание данной модели существенно отличается от чаще всего рассматриваемых социологами и психологами конфигураций, например «потребностей по Маслоу», поскольку отражает организационный подход к представлению палитры, содержания и последовательности формирования и развития мотивации работника.

Им обеспечивается не только и не столько классификация мотивов поведения, сколько их органичная преемственность, взаимосвязь, группировка и взаимодействие со стимулами на основе действия универсальной системы рычагов мотивации.

Представление места и роли универсальных рычагов воздействия на индивида особенно важно здесь, поскольку именно оно обеспечивает дальнейшую интеграцию самоорганизации в общий механизм социальной организации. В приведенной модели спектры наиболее значимых из таких рычагов развернуты применительно только к одному мотиву из каждой выделенной группы. В реальном механизме мотивации самоорганизации каждый мотив может действовать посредством адаптированной системы подобных, единых с механизмом стимулирования универсальных рычагов, обеспечивая побуждение индивида к активности.

Очевидно, что представленная модель отражает структуризацию общей системы мотивов ОП индивида, практическое формирование и применение которой осуществляется конкретным субъектом в реальных условиях. Так, в зависимости от объективных и субъективных факторов индивид по-разному формирует свое представление об окружающем, определяет отношение к нему, вырабатывает возможные варианты реакции. С одной стороны, это обусловливает формирование и развитие у каждого работника собственной, индивидуальной системы мотивов, с другой — становление универсального механизма мотивации и стимулирования индивида, обеспечивающего достижение целей функционирования и развития организации в целом (рис. 10.7).

Рис. 10.7. Комплекс задач мотивации работника.

• [1] Источник по [62, 63].