Современные тенденции развития организации

В процессе смены состояний устойчивости и неустойчивости упорядоченность сменяется хаотичностью. Хаос и упорядоченность представляют собой два полярных состояния организации. В их противоположности заложено противоречие и, следовательно, пружина для развития. Очевидно, что к любой социальной организации применим общий принцип синергии — в любой сложной самоорганизующейся нелинейной системе должны быть диссипативные процессы, другими словами — необходима определенная доля хаоса на микроуровне, который играет роль силы, выводящей организацию в новое состояние^[1].

Любая социально-экономическая организация — это сложная система. Поэтому необходимо говорить о комплексном развитии. Под комплексным развитием будем понимать целенаправленное и регулируемое изменение технических, экономических, социальных и организационных характеристик. Все перечисленные характеристики органически взаимосвязаны и выделение лишь одного из них во многом условно.

Для современного развития российской экономики характерны специфические особенности, обусловленные переходом от административно-командной системы к рыночной экономике. Одними из главных особенностей развития остаются альтернативность и неопределенность.

Альтернативный характер развития переходной экономики обусловлен тем, что сам переходный процесс начинается в связи с прекращением существования («сломом») прежней системы и что в этом («внесистемном») состоянии резко возрастает неопределенность путей выхода из него, велико число вариантов формирования новой системы. Конечно, альтернативность имеет определенные границы, вытекающие, прежде всего, из характера «остаточного материала» (исходного состояния переходного процесса), однако и в этих границах возможны разные траектории развития.

К главным свойствам организации будущего, как показывают многочисленные исследования, относятся гибкость, постоянное приспособление к динамичной окружающей среде. Это, в свою очередь, требует постоянной высокой отдачи персонала, развития творчества, самостоятельности, демократизации управления и т. п. Отсюда следуют современные тенденции развития организаций, предполагающие повышение значимости таких свойств, как большая гибкость, приверженность индивидам, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность (рис. 14.2).

Рис. 14.2. Современные тенденции развития организаций Для успешного проведения организационных изменений (ОИ) необходима нацеленность сотрудников на саморазвитие. Ориентация субъекта на профессиональный рост, конкуренцию и разнообразие деятельности повышает их оценку инноваций.

Для формирования отношения к организационным изменениям важен локус контроля: среди «инноваторов» больше интерналов, а среди «консерваторов» — экстерналов. При этом «инноваторы» склонны видеть связь своих усилий более с успехами, чем с неудачами и поэтому негативный инновационный опыт, скорее всего, не будет для них значим.

В процессе организационных изменений существуют барьеры (рис. 14.3).

Развитие представляет организованный процесс, нарушающий динамическое равновесие и направленный на переход в новое состояние равновесия. Организационный процесс рассматривается как совокупность трех типов переменных: каузальных (причинных), промежуточных и результирующих. Особая роль принадлежит каузальным переменным, так как они влияют на все остальные.

Изменения в организации абсолютно необходимы: если они не происходят, то организация обречена. В зависимости от глубины и характера изменений возможны различные типы: от обычных рутинных изменений до перестройки всей организации. Согласно модели изменения Э. X. Шейна^[2], успешное изменение состоит из трех стадий: разблокирование, изменения, заблокирование [75].

Рис. 14.3. Барьеры, возникающие в процессе организационных изменений. Модель А. В. Журавлева и E. Н. Павловой^[3]

Решающую роль в инициировании и осуществлении изменений играют руководители, так как они несут ответственность за разработку стратегии изменений и планирование мероприятий по их осуществлению. Важное значение имеет стиль проведения изменений.

В теории и практике менеджмента известно много моделей управления проведением изменений. Одна из них — модель Л. Гейнера^[4], состоящая из шести этапов.

Практически каждое организационное изменение в той или иной степени встречает сопротивление. Носителями сопротивления являются люди. Они боятся не самих изменений, а быть измененными. Формы сопротивления могут быть различными. Разработаны и достаточно успешно применяются методы преодоления сопротивления изменениям. Многие из них базируются на модели К. Левина^[5] «Анализ поля сил», где происходит анализ факторов, действующих «за» и «против» изменений, а затем выявляется сравнительная сила этих факторов.

• [1] Адизес И. Указ. соч.
• [2] Э. X. Шейн — американский психолог, теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «организационная психология» .
• [3] А. В. Журавлев, E. Н. Павлова — российские специалисты по управлению организационным изменениям, командообразованию.
• [4] Л. Гейнер — американский специалист, автор модели управления организационными изменениями.
• [5] К. Левин — германо-американский психолог, автор новых подходов в вопросах: групповой динамики, социальной перцепции, игровых ситуаций, теории поля.