Психология мотивации. 
Управленческая психология

Понятие мотивации

Для успешного достижения организационных целей менеджер должен с максимальной эффективностью использовать знания, способности и навыки своих подчиненных, создавать условия для продуктивной, заинтересованной работы. Для этого необходимо, чтобы люди в организации чувствовали и свой интерес при выполнении даже и рутинных каждодневных операций. В противном случае это будет рабский труд, когда люди трудятся только под страхом наказания — самый непроизводительный труд, порождающий ненависть, отвращение и протест. Однако если стоит задача достижения наибольшей производительности труда руководителю необходимо использовать методы мотивации, которые позволяют нацелить работников на производительный труд, требующий приложения максимума усилий.

Зададимся вопросом, почему люди приходят на работу и работают? Ответы будут разнообразные: людям может нравиться работа сама по себе или на рабочем месте, в привычной среде они испытывают чувство психологического комфорта, наконец, им просто нужны деньги. Этот список можно продолжить, но если обобщить, то ответ можно сформулировать следующим образом: в основе поведения людей во главе угла стоят потребности.

Психологи утверждают, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности можно классифицировать как первичные (материальные) и вторичные (духовные).

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, сексуальные потребности.

Вторичные потребности по своей природе психологические. Например, потребность в успехе, уважении, привязанности, власти и т. д. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные приобретаются и осознаются с опытом, прежде всего в процессе социализации. Поскольку люди имеют разный личный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-то, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим направлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цели в этом смысле — то, что осознается как средство удовлетворения потребности. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Мотивацию тогда можно определить как совокупность психологических процессов, которые направляют и поддерживают человеческое поведение, побуждают к достижению определенных целей, определяют активность личности.

Побуждения стимулируют человека или группу людей совершать некие действия. Например, побуждениями могут выступать стремление людей произвести хорошее впечатление на других или желание преуспеть в работе. В соответствии с такими побуждениями-мотивами люди пытаются выстроить свое поведение определенным образом.

Но выбор конкретных поступков для удовлетворения своих побуждений может быть различен: мотивация тесно связана с выбором, который делается людьми, с направленностью их личности. Например, служащие, которые заинтересованы в том, чтобы произвести хорошее впечатление на руководителя, могут предпринимать различные шаги: делать публично комплименты хорошей работе руководства, стараться работать с особым усердием, искать неформальные каналы (возможно, через общих знакомых) доведения до сведения руководителя выгодной информации о себе и др. Каждый из этих шагов может быть определен как путь для достижения поставленной цели, но их ценность для организации будет, разумеется, разной.

Для руководителя имеет значение и то, как долго и последовательно будут люди добиваться своей цели (поддерживать то или иное поведение). Этот вопрос чрезвычайно важен, ведь если остановиться в продвижении к намеченной цели, то это будет означать, что потребность, стимулировавшая исходное поведение, останется неудовлетворенной, а цель не будет достигнута. Очевидно, что люди, которые не бьются до конца, не могут быть названы высокомотивированными.

Обобщая, необходимо соединить три компонента мотивации: побуждение, направление, поддержка поведения для достижения цели. Аналогия может помочь соединить эти компоненты и представить их как единое целое. Представьте, что вы на пути домой и в данный момент находитесь на дороге в машине. Побудительная часть мотивации это та энергия, которая создастся двигателем автомобиля. Направляющий компонент — это рулевое колесо, которое помогает вам двигаться в нужном направлении. И, наконец, поддерживающий аспект поведения — это упорство, которое, несмотря на все «пробки», не позволяет вам остановиться до тех пор, пока вы не приедете домой, достигнув тем самым своей цели.

Говоря о мотивации, следует отметить два важных момента. Во-первых, мотивация незрима, она может быть выявлена только на основе действий. Однако мотивация и исполнение работы не являются синонимами. Не всегда, если люди хорошо исполняют свои обязанности, это означает, что они в этом очень заинтересованы и их поступки сильно мотивированы. Иногда одаренность, способности могут компенсировать недостаток мотивации. Например, семи ты математический гений, то запросто станешь отличником по математике в своем классе. Иногда бывает и наоборот: тот, кто выполняет обязанности неважно, прикладывает невероятные усилия к работе, его мотивация может быть очень высока, но из-за недостатка квалификации и опыта, достичь желаемого не удастся. Поэтому менеджеру важно уметь отличать успехи в работе от степени мотивированности работника, чтобы в один прекрасный день не столкнуться с печальной ситуацией ухода одаренного и нужного сотрудника, который прекрасно выполнял работу, но был в ней, оказывается, недостаточно заинтересован.

Второй момент состоит в том, что у деятельности человека обычно несколько мотивов. Как правило, один из мотивов является главным, определяющим, а другие — вспомогательными, подчиненными, выполняющими функции лишь дополнительной стимуляции. Большинство студентов сегодня работают, но основные мотивы такой «подработки» могут быть различными: кому-то не хватает денег, а для кого-то вопрос финансирования не стоит так остро благодаря помощи родственников, и они устраиваются работать в известные фирмы практически бесплатно для того, чтобы приобрести профессиональный опыт, сделать более «весомым» свое будущее резюме для устройства на работу после окончания учебы. Поступки — одинаковые, но иерархия мотивов — другая, поэтому и субъективный личностный смысл похожей деятельности будет разным. Мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга. Иногда мотивы входят в конфликт, противоречат друг другу. Например, человек мотивирован на достижение цели, успеха в выполнении порученного руководством задания, но не менее важно для него уважение коллег, хорошие отношения с ними. В некоторых ситуациях эти мотивы могут противоречить друг другу: если остальные сотрудники не мотивированы на усердную работу, они могут рассматривать старание своего коллеги как желание выделиться или представить других плохими работниками. В результате две мотивации сталкиваются, мотивация требует оценки альтернатив, выбора и принятия решения. Эти примеры показывают, что мотивация — это комплексное явление и важный компонент в структуре организационного поведения.

Многие американские исследователи связывают все проблемы и недостатки производства с недостаточной материальной мотивацией работников, считая, что повышение заработной платы — единственный ключ к заинтересованности работника. Однако это неверно. Так, к примеру, исследования, проведенные в США, показали, что большинство американцев будут продолжать работать, даже если они не нуждаются в деньгах. Поскольку технологический прогресс фактически привел к устранению тяжелых и грязных видов работы, нынешних рабочих мотивирует ожидание не только финансового вознаграждения, но и само исполнение работы, которая является интересной и творческой, карьерный рост, повышение социального статуса и др.

Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Еще более важно то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребностей конкретного типа. Поэтому трудно предложить для мотивации сотрудника какой-то один наилучший способ. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, может оказаться совершенно неработающим для других.

Для управленческой психологии чрезвычайно важной является учет различных мотивов работников, которые вовсе не сводятся только к получению большей заработной платы. Это стало очевидно уже после проведения группой американских ученых во главе с Э. Мэйо в начале 1930;х гг. известного «Хоторнского эксперимента» на заводах компании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в четыре этапа в течение пяти лет (1927—1932) и имел целью выяснение влияния па производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Выяснилось, что на эффективность работника влияют не только размер вознаграждения и условия труда. Обнаружив это, Э. Мэйо с сотрудниками разработали широкую исследовательскую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тыс. интервью на предмет выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального климата в коллективе и т. п. Выводы Э. Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения их мотивации. Вслед за этим появились различные теории мотивации работников, некоторые из которых будут рассмотрены подробнее в этой главе.