Методы организационной психологии в профессиональном отборе кадров

Основу деятельности любой организации составляют ресурсы — капитал, технологии, информация, люди. Если еще относительно недавно в качестве главного ресурса рассматривался капитал, то в настоящее время среди ученых и практиков управления сложилось единое мнение, что основным, а часто и критическим для реализации бизнес-планов ресурсом являются люди, человеческий капитал.

Одновременно с этим резко возросли требования к человеческому капиталу — уровню образования, навыкам и умениям, к наличию таких качеств, как инициатива, творческий подход к делу, креативность. Появилось даже новое направление в менеджменте — управление талантами, призванное проектировать такие организационные условия, которые обеспечат максимальное раскрытие талантов и способностей индивидов.

Однако прежде чем заниматься развитием талантов, необходимо отобрать людей, обладающих такими ценными для организации качествами. Как это сделать? Здесь на помощь приходит психология управления, обладающая необходимыми инструментами для отбора персонала с заданными свойствами.

При отборе должен быть реализован принцип найма не лучшего из всех существующих кандидатов, а гарантии не принятия худшего. Поэтому в случае если есть выбор, лучше отказаться от человека, который вызывает малейшие сомнения, чем впоследствии терпеть убытки.

Начиная отбор персонала, необходимо продумать инструменты оценки соответствия кандидата требованиям и политику входа человека в компанию. Как правило, используются стандартные инструменты оценки: структурированное интервью, тестирование, проверка рекомендаций. Политика компании в области адаптации или развития сотрудников также может предлагать инструменты оценки. Так, например, многие как методику оценки кандидата используют испытательный срок. Такие компании достаточно легко берут человека в компанию, дают три месяца, чтобы он продемонстрировал результаты работы, на основе чего принимают окончательное решение о дальнейшей работе сотрудника.

В компаниях, где стратегия набора ориентирована на привлечение готовых специалистов, текучесть не желательна даже внутри испытательного срока. Точно оценить профессионализм сотрудника с помощью различных профессиональных тестов очень сложно. Тестовые методики оценки требуют очень высокой квалификации для их использования, поэтому важно не наличие сложных технологий, которые предлагают на сегодняшний день многие компании, а наличие специалиста, умеющего их правильно трактовать.

В случаях, когда необходима точная оценка профессиональных навыков кандидата и сфера его деятельности не подлежит однозначной оценке, например юриспруденция, управление финансами, мы прибегаем к помощи профессиональных консультантов, как правило, сотрудников одного из лидеров на рынке консалтинговых услуг. Они проводят интервью с кандидатом на профессиональные темы. Такой разговор между профессионалами может выявить истинный уровень профессионализма кандидата Отбор персонала состоит из трех этапов, на каждом из которых решающее значение отводится методам управленческой психологии.

На первом этапе важное значение принадлежит разработке и составлению описаний психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. В такое описание входят также требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам. При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные, частные характеристики психики, а на черты личности как целостного образования, па ее системные свойства.

Нередко руководители считают только свои личностные особенности в наибольшей мере соответствующими содержанию работы и ситуации. Соответственно, подбор они осуществляют с ориентацией на свои методы работы и собственные личностные свойства. В этом подходе может быть заложена причина систематических промахов, недостатков в подборе и расстановке кадров. Как правило, результативнее осуществляют подбор кадров лица, обладающие способностью самокритично оценивать свои методы работы и личностные качества. В этом случае важнейшим принципом решения кадровых вопросов становится принцип компенсации. Реализуя его, можно создать стройный ансамбль управления из лиц, обладающих различными достоинствами. В целом такой ансамбль в большей мере соответствует решаемым профессиональным задачам, чем один, пусть даже универсально одаренный человек.

Важно определить один или несколько интегральных показателей, характеризующих способности человека по выполнению наиболее ответственных сторон профессиональной деятельности. Например, для машиниста тепловоза — способность человека сохранять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности к экстренным действиям, бдительность, а для водителяпсихофизиологические качества, наиболее сильно влияющие на безопасность движения: внимательность, быстрота ориентировки и предвидения.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:

• — прогностическая ценность методики — характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;
• — надежность методики — характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;
• — дифференцированность методики — означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Существуют самые различные тесты, например тесты для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности, тесты для установления принадлежности человека к тому или иному психологическому типу или типу нервной системы, темперамента; тесты для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека, для выявления одаренности.

Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений:

• — о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик;
• — возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого па обучение);
• — вероятности адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профессиональную пригодность, иногда ориентируются прежде всего па поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму).

В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат времени, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль изменения показателей качества деятельности человека через каждые два часа.

Отечественный и зарубежный опыт профессионально-психологического отбора продемонстрировал его высокую производственную и экономическую целесообразность: использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности па 30—50%, увеличить надежность работы систем управления на 10—25%, сократить аварийность на 40—70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30—40%.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Именно анализ содержания работы создает надежное основание для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты и т. д.

Существует несколько методов анализа содержания работы:

• — наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых им задач и действий;
• — сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником;
• — работник дает описание своей работы и требований к ней, заполняет вопросник.

На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая включает перечень основных обязанностей, требующихся знаний и умений.

Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различных психологических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности.

Итоги и выводы

В настоящее время психология является важнейшей наукой для успеха организационного управления, положения которой позволяют попять поведение человека в организации, направлять его в нужное русло, добиваться принятия таких управленческих решений, которые повышают эффективность работы организации.

Психология управления в своих исследованиях и практических рекомендациях опирается на все основные современные течения психологической мысли — психоанализ (фрейдизм), бихевиоризм, гуманистическую психологию, гештальтпсихологию и когнитивную психологию.

Предмет психологии управления — деятельность должностных лиц, управленцев, направленная на решение организационных задач и достижение целей существования организации. При этом психология управления стремится посредством своих рекомендаций облегчить менеджерам руководство коллективами. Научные методы управленческой психологии (наблюдение, эксперимент, исследование документов и продуктов деятельности человека в организации, тестирование и анкетирование, беседа) широко используются для понимания организационных процессов, решения задач психологии управления — дисциплины, использующей теории, концепции, модели психологии для решения проблем управленческой деятельности.

Важнейшая задача управленческой психологии — обеспечение методической поддержки кадрового отбора. Отбор персонала состоит из трех этапов: па первом этапе важное значение принадлежит разработке и составлению описаний психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, прежде всего, тестов. Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности.