Формирование и поддержание организационной культуры

Представленные разными авторами типологии структур весьма полезны для анализа процесса принятия решений в организации и позволяют, по крайней мере, понять, с какими трудностями столкнется руководитель при внедрении той или иной процедуры принятия решений. Однако более точное представление можно получить исследуя, каким образом первоначально формируется организационная культура и как она поддерживается.

Формирование организационной культуры

Сформулируем проблему: почему члены организации разделяют и руководствуются в своем поведении определенными ценностями, ожиданиями, стереотипами в принятии решений, их осуществлении и контроле? Исследователи выделяют следующие факторы, определяющие закономерности формирования организационной культуры:

• • личностные характеристики основателей организации;
• • организационный опыт;
• • внутреннее взаимодействие групп.

Личностные характеристики основателей организации. Организационная культура может отражать, хотя бы частично, индивидуальную культуру, систему ценностей основателей компании. Эти люди часто энергичны, имеют устоявшиеся ценности и ясное видение того, как должна функционировать организация. Так как они играют ключевую роль при найме первоначального персонала, их система ценностей часто охотно принимается новыми работниками. И как результат их точка зрения самая приемлемая для организации; она сохраняется даже после того, как основатели «сошли со сцепы» .

Например, покойный ныне американец Рей Крок основал сеть ресторанов «McDonald's» по приготовлению продукции «быстрого питания» по доступной цене, а само ресторанное обслуживание было ориентировано на людей, которые не могут тратить много времени (и денег) на еду. Что и осталось ключевыми аспектами работы сети «McDonald's» в наши дни. Также ориентация корпорации «Walt Disney» на семейные ценности остается в компании — в большей части потому, что работники спрашивают себя: «А что бы подумал Уолт Дисней?» Эти индивидуальные ценности проникают сквозь всю систему организации и являются частью их доминантных культур.

Организационный опыт. Организационная культура совершенствуется через организационный опыт общения с внешней средой. Каждая организация должна найти свою пишу в области своего производства и на рынке. Когда вначале своего существования организация должна бороться за собственную нишу, ее менеджеры обнаруживают, что какие-то приемы срабатывают лучше, а какие-то — хуже. Например, одна компания может решить, что поставка продукции без брака — это уникальная ниша рынка и, поставляя продукцию высокого качества, она может приобрести постоянных клиентов, которые предпочтут ее конкурентам. В результате обязательство производства высококачественной продукции станет частью организационной культуры. Напротив, другая компания может решить, что продажа товаров среднего качества, но по более привлекательным ценам, лучше. Результат: основной аспект сместится на ценовой фактор.

Внутреннее взаимодействие групп. Организационная культура формируется благодаря контактам групп работников внутри организации. Отсюда проистекает еще одна особенность культуры: культура включает в себя различные понимания и объяснения событий и действий работниками организации. Организационная культура отражает тот факт, что люди в организации склонны приписывать одинаковые значения разным событиям и действиям. Они начинают одинаково судить как об общественных событиях, так и о ключевых моментах жизни организации и организационной работе. Но ведут ли повторяющиеся взаимодействия между членами организации к разделению восприятия или объяснению событий и явлений внешнего мира?

Одно исследование позволило получить интересные материалы, подтверждающие влияние культуры на суждения людей в организации относительно событий. В ходе его проводились интервью с работниками аудиторской фирмы. Их просили описать организацию: какие в ней происходили происшествия, чем они были вызваны, к каким последствиям привели и т. п. В основе этих опросов было положено пятнадцать часто встречающихся событий (таких как распределение административной работы среди сотрудников по проверке счетов, проверки персонала и партнеров каждые шесть месяцев). Опрашиваемым следовало охарактеризовать их девятью прилагательными, выбираемыми из пар антонимов (например, «профессиональный непрофессиональный» или «нервирующий — расслабляющий»). Затем участники опроса заполняли опросные листы, в которых они указывали, до какого уровня пятнадцать событий схожи между собой и оценивали каждое событие, основываясь на девяти прилагательных. Они также определяли уровень общения с другими членами организации. Этот последний пункт был использован для того, чтобы определить группы общения — т. е. группы людей внутри организации, постоянно общающихся между собой.

Это исследование подтвердило гипотезу, согласно которой люди, принадлежащие к различным группам общения, воспринимают события, происходящие в компании в большей мере одинаково, чем люди, принадлежащие к разным группам общения. Другими словами, люди, которые общаются друг с другом по профессиональным вопросам, будут воспринимать ключевые события, происходящие в их рабочей среды одинаково, в то время как те, кто не общается друг с другом регулярно, воспринимают эти же события по-другому.

Результаты исследования наводят на мысль, что разделение значений событий или их объяснений — важная функция организационной культуры. Такое различие происходит вследствие преимущественной работы в группе. Более того, этот процесс играет свою роль в развитии организационных субкультур, так как у группы работников, которые трудятся вместе, появляется свое мнение, отличное от мнений других групп, на происходящее в компании и значение тех или иных событий.

Можно предложить несколько полезных применений из этих исследований. Во-первых, так как у различных групп внутри организации имеются некоторые отличия в организационных культурах, при планировании изменений с целью ввести инновации в рабочий процесс или штатное расписание, необходимо составлять индивидуальные планы для каждой группы, с различающимися культурными ценностями (и, по крайней мере, учитывать их в планах осуществления изменений).

Во-вторых, если дифференциация ожиданий и ценностей охватила всю организацию, должны быть предприняты шаги для того, чтобы увеличить число контактов между различными группами. Исследования Дж. Реича выявили тот факт, что даже незначительные события вызывают большой интерес. Например, одно из событий, наиболее часто описываемое членами организации, было следующим: «Хорошие партнеры вместе играют в гольф после обеда». Руководители организации были удивлены, когда узнали, что этому виду деятельности, который они считали относительно незначительным, подчиненные уделяют так много внимания. Однако они осознали, что это имеет важное значение для персонала.