Понятие и виды коллективных трудовых споров. 
Примирительные процедуры. 
Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора

Правовое регулирование вопроса о коллективных трудовых спорах в настоящее время осуществляется ТК РФ. Действовавший ранее специальный Федеральный закон от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ. Положения ТК РФ развивают конституционное право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, предусмотренное ч. 4 ст. 37 Конституции РФ.

В 2010 г. Россия ратифицировала основополагающую в этих вопросах Конвенцию МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.)^[1], которая вступила в силу для России 6 сентября 2011 г. Данная Конвенция предусматривает необходимость создания для разрешения трудовых конфликтов таких органов и процедур, которые бы содействовали коллективным переговорам.

Рассматривая вопрос о коллективных трудовых спорах, необходимо отметить, что, несмотря на схожесть их названия с индивидуальными трудовыми спорами, которые были описаны выше, они совершенно не похожи друг на друга. Коллективные трудовые споры имеют особые предмет, состав сторон и самое главное — особый порядок их разрешения. Слово «коллективный» в данном словосочетании отнюдь не означает, что это то же самое, что и «индивидуальный», только с участием двух и более лиц.

Определение понятия «коллективный трудовой спор» дано в ч. 1 ст. 398 ТК РФ. Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Из приведенного определения можно вывести два специфических признака, которые позволят отнести тот или иной трудовой спор к коллективным:

• 1) предмет спора:
  • — установление и (или) изменение условий труда, включая заработную плату;
  • — заключение, изменение, выполнение коллективного договора, соглашения;
  • — отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов;
• 2) состав сторон спора•.
• — с одной стороны, работники или их представители;
• — с другой стороны, работодатели или их представители.

Таким образом, только совокупность из этих двух признаков позволит отнести трудовой спор к коллективным, и, соответственно, необходимо будет использовать установленный законом порядок разрешения такого спора.

Российское законодательство в полном соответствии с международными нормами устанавливает особый порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, именуя его примирительными процедурами, что подчеркивает не конфронтационный, а переговорный характер данной процедуры.

По мнению А. Ф. Нуртдиновой, «установление единого порядка для разрешения всех видов коллективных трудовых споров в определенной мере носит „переходный“ характер. Завершение судебной реформы и создание специализированных трудовых судов, возможно, даст толчок к разделению процедур разрешения споров интересов и споров права. Последние, как нам представляется, должны рассматриваться судебными органами»^[2]. При этом под спорами права понимаются споры по поводу выполнения коллективного договора и соглашений, возникать они могут только на уровне конкретного работодателя. К спорам интересов А. Ф. Нуртдинова относит коллективные трудовые споры о заключении или изменении коллективных договоров, соглашений. Их предметом является одно или несколько условий коллективно-договорного акта, он может быть связан с определением процедуры коллективных переговоров, состава комиссии по ведению переговоров и т. д. Эти споры носят преддоговорный характер и могут возникнуть на любой стадии коллективных переговоров и на любом уровне (отраслевом, профессиональном, федеральном, региональном и т. д.)^[3].

С данной точкой зрения следует согласиться, поскольку ст. 5 ТК РФ относит коллективные договоры и соглашения к источникам трудового права. Выполнение же нормы права не может являться предметом переговоров сторон (именно выполнение согласованных ранее норм, а не их изменение, отсрочка выполнения и прочие варианты, на которые, конечно, стороны могут пойти в результате переговоров). Результатом рассмотрения подобного спора должно быть принуждение стороны, нарушившей договор, к ее исполнению, а не какая-либо новая, измененная договоренность, поскольку последний вариант неизбежно приведет к злоупотреблениям со стороны нарушителя.

Часть 3 ст. 398 ТК РФ в качестве дня начала коллективного трудового спора устанавливает день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщения работодателем (его представителем) своего решения. Однако еще до определенного в ТК РФ дня начала спора Кодекс предусматривает проведение ряда мероприятий, которые являются обязательными и имеют юридическое значение для законности данной процедуры.

Работникам (их представителям) необходимо соблюсти установленный ТК РФ порядок выдвижения требований, который различается в зависимости от субъекта этих требований.

Во-первых, правом выдвижения требований обладают работники и представительный орган работников конкретного работодателя, филиала, представительства организации. Требования, выдвинутые работниками или представительным органом, должны быть утверждены на соответствующем собрании (конференции) работников. Возможно как очное, так и заочное утверждение. На собрании работников должно присутствовать более половины работающих, на конференции — не менее 2/3 избранных делегатов. Решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции).

При заочном утверждении, которое может быть реализовано, если невозможно провести собрание (конференцию), представительный орган работников имеет право собрать подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

В этом случае утвержденные требования направляются работодателю.

Во-вторых, правом выдвижения требований обладают профессиональные союзы и их объединения (общероссийских и межрегиональных профессиональных союзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов). В этом случае требования выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов, их объединений, и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Требования также могут быть направлены в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Часть 6 ст. 399 ТК РФ возлагает на этот орган обязанность проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора. Здесь мы отмечаем терминологическую неточность ТК РФ, поскольку коллективный трудовой спор еще не начался, он начнется только в случае отклонения всех или части требований.

Работодатель (представитель работодателей) обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников (их представителей). За уклонение работодателя (его представителя) от получения требований работников (их представителей) установлена административная ответственность.

О принятом решении работодатель (представитель работодателей) обязан сообщить заявителю в письменной форме. В первом случае — в течение двух рабочих дней со дня получения требований, во втором случае — в течение трех недель.

В случае отклонения всех или части требований коллективный трудовой спор считается возникшим, и начинается его урегулирование путем проведения примирительных процедур. Участие в примирительных процедурах является обязательным, однако ответственность за уклонения от участия в них установлена только для работодателя (представителя работодателей) в рамках упомянутой выше ст. 5.32 КоАП РФ, Первым, обязательным, этапом примирительных процедур является рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Примирительная комиссия создастся в течение двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, если последний возник на уровне работодателя, и в течение трех рабочих дней — на иных уровнях социального партнерства.

Решение о создании примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя (постановлением представителей работодателей) и решением представителя работников.

Обязанности по организационно-техническому обеспечению деятельности примирительной комиссии возложены на работодателя (представителя работодателей).

Коллективный трудовой спор на локальном уровне должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания примирительной комиссии. Эти сроки могут быть продлены по соглашению сторон.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией заканчивается одним из двух вариантов:

• 1) стороны пришли к согласию относительно решения спора. В этом случае примирительная комиссия принимает соответствующее решение по соглашению сторон, которое оформляется протоколом. Оно имеет обязательную силу для сторон и исполняется в порядке и сроки, установленные решением примирительной комиссии;
• 2) стороны не достигли согласия в примирительной комиссии. В этом случае составляется протокол разногласий, а стороны обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника в срок не позднее следующего рабочего дня.

Далее коллективный трудовой спор переходит в следующую стадию: рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. На этой стадии также возможны два варианта:

• 1) стороны согласны рассматривать трудовой спор с участием посредника. В этом случае стороны обязаны в течение двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении спора в трудовом арбитраже;
• 2) одна из сторон или обе стороны не согласны рассматривать коллективный трудовой спор с участием посредника. В этом случае составляется протокол об отказе от данной примирительной процедуры, и стороны приступают к переговорам о рассмотрении спора в трудовом арбитраже.

Главная функция посредника — оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Посредник имеет право:

• — запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения, касающиеся данного коллективного трудового спора;
• — в процессе рассмотрения коллективного трудового спора по необходимости проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон;
• — предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;
• — подписывать решения, принятые сторонами при его участии.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон с участием посредника. Сторонами решаются и вопросы организационного обеспечения.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника.

Результатом рассмотрения спора с участием посредника может быть:

• 1) согласованное решение представителей сторон и посредника, которое оформляется протоколом, подписываемым представителями сторон и посредником. В протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным;
• 2) составление протокола разногласий, если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе. Протокол разногласий подписывается представителями сторон и посредником. В этом случае стороны обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже в срок не позднее следующего рабочего дня.

Далее возможны следующие варианты:

1) при согласии сторон о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны обязаны в течение двух рабочих дней, если спор возник на локальном уровне, или в течение четырех рабочих дней, если спор возник на иных уровнях социального партнерства, создать совместно с государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж либо передать спор на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Спор рассматривается в течение трех рабочих дней, если он возник на локальном уровне, и пяти рабочих дней — на иных уровнях социального партнерства.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме;

2) в случаях, когда проведение забастовки запрещено законом, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным, а решение трудового арбитража имеет обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон. Если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

При уклонении работодателя (представителя работодателей) от создания временного трудового арбитража, передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора трудовым арбитражем считается, что примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора.

В этом случае, а также если работодатель (представитель работодателей) не выполняет соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, или не исполняет решение трудового арбитража, то работники (их представители) имеют право приступить к организации забастовки.

Не допускается проведение забастовок в следующих случаях:

• — в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
• — в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
• — в правоохранительных органах;
• — в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования;
• — на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
• — в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Проведение забастовок в приведенных ситуациях является незаконным, также признается незаконной забастовка, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников по предложению представительного органа, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее 2/3 делегатов конференции.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка. Проведение предупредительной забастовки допускается после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, если коллективный трудовой спор возник на локальном уровне социального партнерства, и после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня — на иных уровнях социального партнерства.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей должно быть предупреждено в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

• — перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
• — дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;
• — наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
• — предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки.

В процедуре урегулирования коллективного трудового спора принимают участие и государственные органы. В настоящее время функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров возложены на Федеральную службу по труду и занятости (Роструд)^[4]. На нее возложены следующие обязанности:

• — уведомительная регистрация коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;
• — содействие урегулированию указанных коллективных трудовых споров;
• — ведение базы данных по учету трудовых арбитров;
• — организация подготовки трудовых арбитров.

На уровне субъекта Федерации участие в урегулировании таких споров принимает уполномоченный орган, который:

• — производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением указанных выше;
• — содействует их урегулированию.

Кроме того, государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий:

• — проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
• — выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;
• — оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;
• — организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур.

В период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора работникам предоставлены ряд трудовых гарантий.

Во-первых, члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Гарантия в виде сохранения места работы (должности) относится и к работникам, участвующим в забастовке, однако заработная плата работникам не выплачивается.

Во-вторых, участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

В-третьих, работников, участвующих в забастовке, запрещено привлекать к дисциплинарной ответственности. Исключением из этого правила является случай, когда решением суда забастовка признана незаконной. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.

• [1] См.: Федеральный закон от 01.07.2010 № 138-Φ3 «О ратификации Конвенции о содействии коллективным переговорам (Конвенции № 154)» .
• [2] Трудовое право России: учебник / отв. ред. Ю. И. Орловский, А. Ф. Нуртдинова. С. 476.
• [3] Там же. С. 475.
• [4] Положение о Федеральной службе по труду и занятости, утверждено постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 324.