Показатели и методы оценки персонала

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Первая группа показателей оценки — личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено нешироким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, сформулированных ранее при рассмотрении показателей… Читать ещё >

Показатели и методы оценки персонала (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Центральный вопрос любой оценки — установление ее показателей (табл. 7.5). Показатели оценки в одном случае определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором — соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на следующие группы:

1) личностные качества;
2) оценка профессионального поведения;
3) оценка результативности труда.

Первая группа показателей оценки — личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено нешироким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, сформулированных ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема — это отсутствие возможности непосредственного наблюдения за проявлениями свойств личности.

Если мы наблюдаем людей при выполнении ими определенной работы, то можем говорить в основном об их образе поведения или достигнутых результатах и в меньшей мере о свойствах личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается система-точностью оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть. Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей (комплексность оценки персонала).

Таблица 7.5

Примерный перечень показателей оценки

Личностные качества.	Оценка профессионального поведения.	Оценка результативности труда.
Темперамент.	Уровень квалификации.	Итоги производственной и иной деятельности: производительность труда, прибыль и др.; количество привлеченных клиентов и т. д.
Характер	Уровень специальной подготовки.
Дисциплинированность.	Знание смежных вопросов.
Чувство ответственности.	Коммерческое чутье.
Трудовое рвение.	Умение убеждать.
Коммуникабельность.	Навыки планирования и организации.
Приспособляемость.	Умение вести переговоры.
Сообразительность.	Плановость и ритмичность работы.
Личная инициатива.	Изобретательность и находчивость.
Дружелюбие.	Сообразительность.
Аналитические способности.	Координация деятельности подчиненных.
Лидерские качества.	Соответствие должности.
Стрессоустойчивость.	Способность работать в команде.
Самокритичность.	Организаторские способности.
Интеллект.	Обучаемость.
Конфликтность.	Опыт работы (стаж).
Внешний вид.	Знание производства.
Честность.	Умение поддерживать дисциплину.
Здоровье.	Конкретность и честность в принятии решений.

В современных организациях накоплены различные методики проведения деловой оценки (аттестации) персонала: рейтинг, ранжирование, тестирование, описательный метод в форме отзыва менеджера на работника, центры оценки и т. д.

Метод оценки работы персонала в настоящее время достаточно подробно освящаются в работах отечественных и зарубежных авторов. Их классификация приведена на рис. 7.13.

Рис. 7.13. Классификация методов оценки персонала^[1]

К наиболее популярным методам оценки персонала относятся:

— метод оценки по критическим ситуациям;
— метод балльной оценки (графическая шкала оценок);
— метод оценки по целям (МВО);
— метод сравнений;
— метод центров оценки (Assessment — Center-АС).

В соответствии с целью оценки и ее предметом выбирается целесообразный метод оценки (табл. 7.6).

Метод оценки персонала — последовательно применяемый субъектами оценки способ достижения цели, поставленной в процессе выполнения функции управления персоналом, на основе познания, исследования предмета оценки с получением результата в виде принятия кадрового решения.

Таблица 7.6

Методы оценки персонала

Название.	Краткое описание.	Результат.
Источниковедческий (биографический).	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика.	Заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера.
Интервьюирование (собеседование).	Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике.	Вопросник с ответами.
Анкетирование (самооценка).	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа.	Анкета.
Социологический опрос.	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные).	Анкета социологической оценки.
Наблюдение.	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментальных наблюдений и фотографии рабочего дня.	Отчет о наблюдении.
Тестирование.	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» .	Психологический портрет.
Экспертные оценки.	Определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника.	Модель рабочего места.
Критический инцидент.	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т. д.).	Отчет об инциденте и поведении человека.
Деловая игра.	Проведение организационнодеятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе.	Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей.
Анализ конкретных ситуаций.	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада.	Доклад с альтернативами решения ситуации.
Ранжирование.	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе).	Ранжированный список работников (кандидатов).
Программированный контроль.	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов.	Карта программированного контроля, оценка знаний и умений.
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана).	Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией.	Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план.
Самоотчет (выступление).	Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств.	Письменный отчет.
Аттестация персонала.	Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности и последующего анализа ответов для определения потенциала человека.	Протокол аттестационной комиссии, приказ руководителя.

Метод оценки персонала содержит следующие элементы:

— область приложения (объект и предмет оценки);
— инструментарий, основанный на показателях и критериях оценки;
— процедуру применения метода.

Говоря об эффективности применения того или иного метода оценки персонала необходимо учитывать целесообразность его применения (рис. 7.14).

Целесообразный МОП — это метод, при использовании которого степень соотношения затрат на его разработку и применение, с одной стороны, и эффекта от его использования — с другой, будет оптимальной. Критериями оценки целесообразности МОП могут служить:

• затраты на разработку (финансовые и трудовые);
• затраты на использование метода;
• простота в использовании для субъектов оценки;
• ясность для понимания объектов (если это необходимо);
• применимость результатов для принятия кадрового решения в соответствии с поставленными целями.

Рис. 7.14. Целесообразность применения методов проведения оценки.

Характеристики некоторых методов оценки персонала представлены в табл. 7.7, 7.8.

Таблица 7.7

Преимущества и недостатки некоторых методов оценки персонала

Метод.		Преимущество.	Недостатки.
Графическая школа оценивания.		Прост в применении; обеспечивает количественный рейтинг работ для каждого.	Нормы могут быть неясными; проблемы могут также возникнуть из-за эффекта «ореола», центральной тенденции, мягкости, предубежденности.
Метод оценки по критическим ситуациям.	Помогает объяснить работающим, что значит «хорошее» и «плохое» исполнение обязанностей; заставляет тестирующего оценивать подчиненных на основе поведения.		Трудно ставить ранги работающим, отличая их друг от друга.
Метод оценки по целям.	Привязан к совместно оговоренным целям исполнения обязанностей.		Занимает много времени.
Метод сравнений.	Прост в применении. Избегает центральной тенденции, когда все работающие оцениваются «средне» .		Может вызвать несогласие работающих и несправедлив, если все работающие действительно отлично исполняли обязанности.

Таблица 7.8

Основные методы оценки работников в сфере управления

Методы.	Простота.	Малая трудоемкость.	Четкие критерии.	Количественные показатели.	Объективный результ.	Субъекты оценки.	Автоматизация процедуры.	Недостатки.
Экспертных оценок.						Несколько человек, эксперт.		Зависят от выбора экспертов.
Градаций.						Эксперт, руководитель.		Широкое поле интерпретации показателей.
Оценочных шкал.						Эксперт, руководитель.		Связаны с описанием отрезков шкалы.
Альтернативных характеристик.						Эксперт, руководитель.		Субъективность в оценивании.
Стандартных оценок.						Эксперт, руководитель.		Не учитывают особенности профессиональной деятельности.
Сравнительный.		-.		;	-.	Руководитель.		Недоверие руководителям, обиды.
Ранжирования.		-.	-.			Руководитель.	-.	Дистанция между оценщиками.
Установки целей.						Руководитель.		Совмещены с эффективностью деятельности, невозможно выделить личный вклад работника в общие результаты.
Тестирование.						Руководитель.		Затраты времени при подготовке вопросов.
Разбора деловых бумаг.				-.	-.	Эксперт.	-.	Трудоемкость.

[1] См. подробнее параграф 7.5.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой