Сокращение персонала. 
Управление персоналом

Сокращение персонала следует рассматривать как бизнесфункцию, сопряженную с высвобождением и увольнением работников. Достаточно большое количество работодателей сегодня рассматривают снижение численности персонала во взаимосвязи с увеличением отдачи от каждого оставшегося работника. Практически сформировавшиеся к сегодняшнему дню в России рыночные отношения интенсифицируют процесс высвобождения рабочей силы. Массовое высвобождение и перераспределение рабочей силы между секторами экономики, формирование и мобилизация резервных кадров посредством системы рыночных механизмов и развития инфраструктуры рынка труда определяющим образом воздействуют на решение проблемы повышения производительности и эффективности труда не только в масштабах национальной экономики, но и в рамках отдельных организаций.

Структурные изменения в экономике, как правило, сопряжены с трансформацией занятости населения. На наш взгляд, условно можно выделить спонтанную трансформацию, представляющую собой пассивную адаптацию к новым условиям (например, неформальная занятость, сокращение избыточной численности персонала), и стратегическую, предполагающую смену поведенческих установок субъектов социально-трудовых отношений занятости. В обоих случаях она сопровождается ростом открытой безработицы и увеличением спроса на услуги труда со стороны укрепляющегося частного сектора. Безработицу в таком контексте следует рассматривать как проявление действия механизма перераспределения ресурсов труда из стагнирующих сегментов экономики в развивающиеся. Описанная модель трансформации занятости признается упрощенной, но отражает вектор перемен на рынках труда в большинстве российских регионов.

Масштабы выбытия работников в рамках национального рынка труда любой страны зависят от динамики и макроэкономических показателей, отражающих состояние национальной экономики. Однако процессы глобализации, способствующие развитию транснациональных корпораций, вынуждают переносить центр тяжести в изучении проблем высвобождения персонала с уровня народного хозяйства в целом на уровень отраслей и крупных организаций. Например, масштабы увольнений в ряде зарубежных корпораций в начале XXI в. были существенно дифференцированы в зависимости от отрасли и сферы бизнеса (табл. 8.5).

В России в период 2000;2003 гг. в целом по экономике отмечалось незначительное, но устойчивое сокращение как общей численности выбывших работников, так и их доли в среднесписочной численности персонала. При этом максимально высоким последний показатель в 200,3 г. был в строительстве (40,1%), связи (36,8), лесном хозяйстве (35,0), а минимальным — в управлении (10,4), образовании (14,3), науке и научном обслуживании (14,3%) — табл. 8.6.

Таблица 8.5

Масштабы увольнения в зарубежных корпорациях, 2003;2004 гг.^[1]

Таблица 8.6

Выбытие работников по отраслям экономики России в период стабилизации экономики^[2]

Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

В ходе высвобождения персонала топи HR-менеджеры разрабатывают и реализуют комплекс мер и мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.

Высвобождение персонала может быть внутренним (не сопровождающимся увольнением) и внешним, связанным с увольнением (рис. 8.7).

Причины высвобождения классифицируются по различным признакам: инициирующая сторона, обстоятельства, последствия, масштабы.

Наиболее болезненным для организации остается уход по инициативе работника, т. е. тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако с точки зрения работника это наиболее «мягкий» вид высвобождения: работник готов покинуть организацию и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче.

Увольнение по инициативе организации может прогнозироваться руководством администрации. С точки зрения работников это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.

Иногда в сложившихся условиях хозяйствования организации сталкиваются с необходимостью массового, круп;

Рис. 8.7. Виды высвобождения персонала.

носерийного и мелкосерийного высвобождения работников, что представляется объективной необходимостью. Причины, повлекшие такой вид высвобождения, с точки зрения организации, бывают как позитивными, так и негативными. Однако с точки зрения работников этот вид высвобождения носит стрессовый характер. Поэтому работодатель должен признать серьезность и важность факта увольнения и оценивать его последствия с производственной, социальной и психологической (личностной) точек зрения.

Виды высвобождения персонала организации приведены на рис. 8.8.

Увольнение персонала служит одним из инструментов регулирования внутреннего рынка труда организации. Если высвобождения избежать не удается, возникает необходимость принятия целого ряда решений, связанных с организацией данной работы, которая включает в себя три направления.

• 1. Увольнение работников.
• 2. Поддержка увольняемых работников.
• 3. Работа с оставшимся персоналом.

Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплекс мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта. Прежде чем приступить к конкретным действиям по высвобождению, необходимо (в рамках процедур кадрового планирования) осуществлять прогнозирование ситуации на внутреннем.

Рис. 8.8. Виды причин высвобождения персонала.

рынке труда организации по критерию соответствия спроса и предложения рабочей силы. Прогнозирование и последующее планирование высвобождения персонала призвано обеспечить выбор форм, масштабов высвобождения, категорий работников, охваченных данной процедурой. Важным моментом является также заблаговременное установление критериев высвобождения, анализ наличия ресурсов для выплаты требуемых законом компенсаций высвобождаемым работником, установление контактов во внешней среде для помощи увольняющимся в последующем трудоустройстве (рис. 8.9).

Рис. 8.9. Прогнозирование высвобождения персонала.

• [1] Управление персоналом. 2004. № 17 (сентябрь). С. 37.
• [2] Составлено по данным Росстата.