Переговоры и психология конфликта

Переговоры обычно требуются для решения некоторой проблемы, противоречия, скрытого или явного конфликта и применяются для разрешения конфликта и дальнейшего сотрудничества. К переговорам приходится прибегать для урегулирования наиболее сложных конфликтов. Анализ конфликта становится одним из этапов проведения переговоров. Поэтому для изучения переговорного процесса необходимо также понимание сущности конфликтов и способов их преодоления.

Как правило, анализ конфликта нужен на подготовительном этапе переговоров. Но и в процессе переговоров может произойти эскалация конфликта, и снова становится необходимым анализировать именно конфликт, т. е. нужен постоянный мониторинг конфликта или его потенциала, его возможности на всем протяжении переговорного процесса.

Конфликт ассоциируется с агрессией, борьбой за достижение конкретных целей конфликтующих сторон, например, за ценности и притязания на статус, власть и ресурсы, в ходе которой оппоненты нейтрализуют, наносят ущерб или устрани ют своих соперников.

Для современного управленца конфликтная компетентность является обязательной. Конфликтная компетентность предполагает:

• — теоретические знания о возможных стратегиях поведения в конфликте и умение адекватно реализовывать эти стратегии в реальной жизненной ситуации, а именно умение распознавать конфликт и его структуру;
• — владение способами разрешения конфликта, в том числе с использованием переговоров;
• — применение методов разрешения конфликтов для достижения целей развития, владение способами организации продуктивного поведения участников конфликта.

Одним из таких способов является метод ведения принципиальных переговоров, который будет изучен в следующем разделе.

В целом в современной конфликтологии общепризнано, что переговоры являются одной из наиболее эффективных форм технологий, реализуемых для разрешения конфликтов методом сотрудничества.

Сущность конфликта изучают разные науки, и поэтому существует несколько различных подходов к пониманию сути конфликта. Например, в рамках управленческого подхода Кирш дает следующее определение^[1]. Конфликт имеет место, когда «два или более человека, принимающих решение», не могут реализовать оптимальную альтернативу, которая бы одновременно удовлетворяла всех участников имеющегося взаимодействия. Конфликты между людьми — это «частичная взаимозависимость в принятии решений»^[2].

В рамках социологического подхода имеет смысл рассмотреть определение немецкого (немецко-британского) ученого Ральфа Дарендорфа^[3]. Конфликт — это «такое взаимоотношение между частями., которое можно охарактеризовать как объективные (скрытые) и субъективные (открытые) противоречия… Противоречие может быть осознанным или просто следствием, желаемым или только обусловленным ситуацией…» .

С точки зрения психологического подхода сущность конфликта определяется в психологическом словаре как трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями^[4].

Анализируя приведенные определения, можно отметить, что общим для всех подходов является выделение противоречий, приводящих к столкновению, борьбе и сопровождающихся негативными эмоциями.

Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций или взглядов двух или более людей или групп.

Провоцируют это столкновение противоречия, как объективные, так и субъективные. Причем объективные противоречия обычно скрыты, а субъективные проявляются явно.

Однако может быть и так — противоречия есть, но нет борьбы, отсутствуют острые переживания. Возможно, столкновение еще предстоит, но пока нс было инцидента, после которого возможно нарастание конфликта, так называемая эскалация конфликта. Тогда можно сказать, что имеется потенциал конфликта.

Ситуация имеет потенциал конфликта, если есть объективные противоречия целей, интересов, позиций, мнений или взглядов людей или групп, но открытого столкновения нет и субъективное восприятие конфликта отсутствует.

Важнейшими признаками конфликта являются:

• — противоречия целей, интересов, позиций, мнений или взглядов, которые в случае организационных конфликтов могут проявляться, к примеру, в несовместимости планов, проблемах при принятии решений;
• — наличие столкновения и субъективное его восприятие участниками, связанное с отрицательными эмоциями, переживаемым стрессом;
• — восприятие противоречия участниками приводит к осознанию необходимости разрешения конфликта, для чего требуется изменить поведение участников.

Нужно отметить, что восприятие ситуации как конфликта может быть неодинаково для сторон, участвующих во взаимодействии. Для одного участника ситуация может восприниматься как привычная конкуренция, безусловное преимущество в процессе ведения переговоров, а для другого эта же ситуация воспринимается как стрессовая и конфликтная. Поэтому для понимания сущности конфликта надо учитывать, что речь идет о столкновениях, которые существуют именно в субъективном восприятии участников взаимодействия.

• [1] Kirsh W. Einfuehrung in die Theorie der Entscheidiingsprozesse. Wiesbaden, 1977. С. 71.
• [2] Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления. Харьков, 2005. С. 17−38.
• [3] Dahrendor R. Gesselschaft und Freiheit. Muenchen, 1961. C. 201−202.
• [4] Большой психологический словарь / под ред. Б. Г. Мещерякова, В. П. Зинченко. М., 2009. С. 161.