Исторические аспекты изучения оценки персонала в менеджменте

В экономической сфере оценка работников существовала со времен появления института найма и использования рабочей силы, а ее роль менялась по мере изменения ценностного отношения к специфическому ресурсу — персоналу. На протяжении длительной эволюции социально-экономических отношений, вплоть до конца XX в., ценность работника определялась экономической эффективностью его рабочей силы. Оценка выполняла преимущественно контролирующую функцию и служила инструментом проверки наличия необходимых качеств рабочей силы и учетов результатов труда^[1].

При изучении эволюции подходов в оценке персонала представляет интерес классификация концепций роли кадров в производстве, упомянутая в трудах Л. И. Евенко, выделившего четыре концепции: использование трудовых ресурсов, управление персоналом, управление человеческими ресурсами и управление человеком.

Использование трудовых ресурсов (labour resources use) — концепция, доминировавшая в экономической науке с XIX в. до 1960;х гг. В ней рассматривалась только функция человека в производстве — труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой.

Научной основой концепции управления персоналом (personnel management), получившей активное развитие с 20-х гг. прошлого столетия, стала теория административного управления, в которой управление человеком осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В концепции управления человеческими ресурсами (human resource management), возникшей в 1930;х гг. и особенно развившейся в конце прошлого столетия, человек рассматривается как самодостаточный элемент социальной организации, а не только как исполняющий свои должностные обязанности.

В соответствии с гуманистической концепцией управления человеком (human being management), возникшей в конце XX в., человек выступает главным субъектом в организации и особым объектом управления. Основоположниками данной концепции в рамках концепции «социального менеджмента» считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита и американские ученые Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и Г. Минцберг^[2].

Согласно последней концепции центральным элементом в социально-экономических системах становится человек, его потребности, ценности и установки, а управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономикой производства. Человек в организации выступает и как объект, и как активный субъект управления, а персонал, будучи ядром системы, нуждается в постоянном, глубоко продуманном управленческом воздействии.

Необходимо отметить, что социальными аспектами «рационального экономического человека» занимались еще М. Вебер, Э. Дюркгейм, В. Парето в XIX столетии. Идеи Парето о социальных системах были позже адаптированы Э. Мэйо и оказали огромное влияние на зарождавшуюся философию человеческих отношений. Однако, как отмечает В. И. Кнорринг, до начала XX в. целостной теории управления не существовало. Тем не менее бурное развитие новых технологий и невиданные ранее масштабы производства со всей остротой поставили вопрос о формировании научных методов в управлении^[3].

С изменением роли человека в организации изменялись и подходы к оценке персонала. Существенное влияние на теорию и практику оценки персонала в начале XX в. оказала дифференциальная психология (отрасль психологии, изучающая индивидуальные различия между людьми), которой занимались А. Вине, Г. Россолимо, Э. Крепелин, Д. Кеттелл и др. С зарождением дифференциально-психологического подхода к изучению человека связана наука психодиагностика, в рамках которой стали разрабатываться и практиковаться интеллектуальные и личностные тесты, позволяющие проводить психологическую диагностику объектов оценивания. Так, до середины прошлого столетия в оценке персонала преобладали психологические методики оценки персонала (преимущественно тесты), которые были нацелены на изучение индивидуальных качеств работника.

Компаниям высокоразвитых стран мира уже в 1970;е гг. стало ясно, что главным в оценке является не тип личности кандидата, а его профессионализм и умение стабильно работать в течение длительного времени. Таким образом, в оценке основной акцент был поставлен на определение профессиональности принятия решений кандидатом (сотрудником), его способность к инновациям, что, в свою очередь, привело к появлению понятия «компетенция». Так, разработчики методов оценки по компетенциям предложили принципиально новые исследования, которые заменили психологические тесты, удовлетворявшие работодателя до 1960;х гг. Кроме того, в американских компаниях начали активно внедрять метод управления по целям. Стали практиковать методы оценки, моделирующие рабочие ситуации кандидатов, появился метод оценки с обратной связью («360-градусная» аттестация), при котором обеспечивалась более широкая обратная связь. И хотя в области оценки кадров на протяжении XX столетия происходили значительные изменения, в основном ознаменованные появлением новых оценочных методик, специальная функция «оценка персонажа» в перечне основных функций кадровых служб не выделялась вплоть до конца 1970;х гг. Это доказывает незрелость систем оценки персонала и недостаточное осознание ее важности в то время. Для понимания места оценки персонала в системе управления современных компаний необходимо учитывать изменение роли кадровой службы в целом (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Развитие функций служб управления персоналом в развитых странах^[4]

В высокоразвитых странах мира в последние десятилетия интенсивно перестраивалась работа служб управления персоналом в направлении создания интегрированных служб управления человеческими ресурсами, что привело к изменению набора функций и статуса служб персонала. Изменение отношения к человеческому фактору в конце 80-х гг. прошлого столетия, активное развитие технологий и методик оценки персонала в передовых странах Запада вовремя не нашло отражения в российской практике, что привело сегодня к значительному отставанию отечественной теории и практики оценки персонала от компаний США и Западной Европы.

До недавнего времени само понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой практике отсутствовало. Функции управления персоналом (учет персонала, документооборот, контроль за соблюдением законодательной базы) были возложены на отдел кадров. Оценка персонала проводилась в виде аттестации, по итогам которой принимались решения по дальнейшему увольнению и сокращению работников. Тем не менее в последние годы кадровые службы в российских компаниях все чаще осуществляют такие функции, как обучение и развитие работников, стимулирование труда сотрудников, создание благоприятного социально-психологического климата и многие другие. Однако кадровые службы, где уделяют особое внимание оценке персонала, характерны лишь для таких отечественных компаний, которые можно отнести к организациям с высоким уровнем конкурентоспособности (табл. 1.2).

Таблица 1.2

Характеристика функций кадровых служб в зависимости от уровня конкурентоспособности компании^[5]

• [1] Апенько С. Н. Становление новой концепции оценки персонала на российских предприятиях // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. 2005. № 2. С. 145−152.
• [2] Егоршин А. П., Филимонова С. Г. Карьера одаренного менеджера: учеб, пособие. М.: Логос, 2007. С. 14−15.
• [3] Кнорринг В. И. Социальное управление: государство, коллектив, личность. М.: Экзамен, 2008. С. 27.
• [4] Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998. С. 195.
• [5] Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: критика теории и практики применения сбалансированных показателей. М.: Финансы и статистика, 2007. С. 17−23.