Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

В результате изучения главы студент должен:

знать

• — льготные категории работников и их виды, категории работников, на которых возлагаются дополнительные обязанности либо ограничения; понятие лиц с семейными обязанностями;
• — особенности регулировании труда женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет, лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

уметь

— находить и применять нормативные правовые акты, регулирующие особенности труда отдельных категорий работников;

владеть навыками

- применения нормативных правовых актов, регулирующих особенности труда отдельных категорий работников к ситуациям правоприменительной практики.

Основания выделения отдельных категорий работников при установлении особенностей правового регулирования их труда.

Регламентация трудовых отношений осуществляется трудовым законодательством с учетом дифференцированного подхода. Помимо общих норм трудового права, трудовые отношения работодателя с отдельными категориями граждан, различающимися по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требуют специального регулирования условий труда различных категорий работников. В науке трудового права все основания, определяющие дифференциацию норм трудового права, принято разделять на две группы^[1]. Первая включает основания дифференциации, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т. п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Вторая группа оснований дифференциации норм трудового права характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т. е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.

Таким образом, к числу оснований для установления особенностей правового регулирования труда можно отнести:

• — характер и условия труда;
• — психофизиологические особенности организма определенных категорий работников;
• — природно-климатические условия;
• — наличие семейных обязанностей и др.

Например, психофизиологические особенности организма работников учитываются при установлении определенных ограничений для применения труда женщин и лиц моложе 18 лет и дополнительных мер их социальной защиты, что соответствует общепризнанным принципам и нормам международного права.

Указанный подход к регулированию трудовых отношений в полной мере соответствует как Конституции РФ, так и международным правовым нормам. Так, закрепляя общие принципы регулирования прав граждан в сфере труда, Международный пакт об экономических, социальных и культурных нравах 1966 г. указывает необходимость принятия мер по особой охране матерей в течение разумного периода до и после родов с предоставлением работающим матерям оплачиваемого отпуска по беременности и родам, а также по особой охране несовершеннолетних. Дети и подростки, указывается в этом документе, не должны подвергаться экономической и социальной эксплуатации, применение их т руда в области, вредной для их нравственности и здоровья или опасной для их жизни либо могущей повредить их нормальному развитию, должно быть наказуемо по закону. Аналогичные положения зафиксированы в конвенциях МОТ о правах ребенка, о лицах с семейными обязанностями^[2] и др.

Регулированию труда отдельных категорий профессиональных работников в международном праве также придается немалое значение. Так, Сводная Конвенция МОТ о труде в морском судоходстве (Женева, 23 февраля 2006 г.) в правовой статус моряков включает такие трудовые и социальные права, как:

• — право на безопасное и надежное рабочее место, которое соответствует нормам безопасности;
• — право на справедливые условия занятости;
• — право на достойные условия труда и жизни на борту судна;
• — право на охрану здоровья, медицинское обслуживание, социально-бытовое обслуживание и на другие формы социальной защиты.

Помимо этого Конвенцией запрещено принимать на работу, привлекать к работе или использовать труд на борту судна лиц в возрасте до 16 лет; запрещается труд в ночное время моряков в возрасте до 18 лет. Кроме того, компетентный орган требует, чтобы перед началом работы на борту судна моряки имели действительное медицинское свидетельство, удостоверяющее их пригодность по состоянию здоровья к выполнению обязанностей, связанных с работой в море. Следует отметить, что моряки не допускаются к работе на судне, если они не прошли профессиональную подготовку или не получили диплом (свидетельство), удостоверяющее их компетентность, или иным образом не подтвердили квалификацию, позволяющую им выполнять свои обязанности.

Другим примером может служить правовая регламентация работы на плантациях Конвенцией МОТ № 110 «Об условиях труда на плантациях» (Женева, 24 июня 1958 г.). Согласно данной Конвенции завербованные работники представляются представителю власти, который убеждается в соблюдении законодательства относительно вербовки и, в частности, удостоверяется, что указанные работники не подвергались незаконному давлению и не были завербованы каким-либо обманным путем или по ошибке; завербованные работники представляются такому представителю власти возможно ближе от места вербовки или, в случае если они вербуются на одной территории для работы на территории, находящейся под другим управлением, до отправки их с территории, на которой производилась вербовка. Каждый вербовщик или работодатель по возможности обеспечивает завербованных работников средствами транспорта к месту работы. Расходы по переезду завербованных работников к месту работы, включая все расходы по их охране в пути, несут вербовщик или работодатель. Представляется, что в современных условиях и в российском законодательстве России следовало бы иметь аналогичные нормы.

К специальным субъектам относятся согласно Конвенция МОТ № 149 «О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала» (Женева, 21 июня 1977 г.) и медицинские сестры (Конвенция МОТ № 149). Конвенцией установлены особые требования к труду медицинских сестер, прежде всего, — это:

• — образование и подготовка сестринского персонала координируются с образованием и подготовкой других работников в области здравоохранения;
• — национальное законодательство или правила указывают условия предоставления права на осуществление сестринского ухода и ограничивает предоставление этого права лицами, которые отвечают этим условиям;
• — определение условий занятости и труда проводится предпочтительно путем переговоров между заинтересованными организациями работодателей и работников;
• — урегулирование споров, возникающих в связи с определением условий занятости, должно достигаться посредством переговоров между сторонами или способом, пользующимся доверием заинтересованных сторон, — посредством процедуры, гарантирующей независимость и беспристрастность, такой, как посредничество, примирение и добровольный арбитраж.

В Конвенции подчеркивается, что сестринский персонал пользуется условиями, по крайней мере эквивалентными условиям других работников соответствующей страны, в следующих областях: продолжительность рабочего времени, включая регулирование и компенсацию сверхурочных часов, неудобных часов работы и сменной работы; еженедельный отдых; ежегодный оплачиваемый отпуск; учебный отпуск; отпуск по беременности и родам; отпуск, но болезни; социальное обеспечение.

Проблемам международно-правового регулирования груда государственных служащих посвящена Конвенция МОТ № 151 «О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе» (Женева, 27 июня 1978 г.). Конвенция предусматривает, что государственные служащие пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области занятости; такая защита применяется, в частности, в отношении действий, целью которых является: подчинение приема государственных служащих на работу или сохранение ими работы условию, чтобы они не вступали в организацию государственных служащих или прекратили свое членство в ней; увольнение или нанесение любым другим способом ущерба государственному служащему на том основании, что он является членом организации государственных служащих или принимает участие в нормальной деятельности такой организации.

Учитывая указанные принципы и нормы международного права, российское законодательство последовательно защищает права тех работников, которые по каким-то качествам (или условиям, в которых они трудятся) отличаются от всех других. Законодатель подчеркивает, что установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, не является дискриминацией (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

• [1] См.: Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование труда руководителя организации: единство и дифференциация // Журнал российского права. М., 1998. № 6. С. 34−35.
• [2] Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957−1990. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. II. С. 1957;1961.