Исходное состояние и направления изменений в менеджменте

Если проанализировать потребности, особенности и направленности современного менеджмента, то можно увидеть тенденции его развития от прошлого к настоящему и от настоящего к будущему. Это оценка изменений потребностей и возможностей, оценка перехода от одного состояния к другому. Само возникновение новых проблем, а вслед за ними и новых идей и практических решений показывает нам, как надо развивать менеджмент, какие новые идеи надо разрабатывать и вводить в практику (схема 15.2).

• 1. Управление качеством стало давно уже приоритетной проблемой. Не везде, но в целом она успешно решается. Существует множество концепций и систем управления качеством, существуют заметные результаты практического использования этих концепций. Но управление качеством — это одна из функций управления, которая еще не отражает качества управления в целом. Ведь управление — это вид деятельности в современной организации. Надо ли оценивать и повышать его качество? А качество управления проявляется в таких наиболее важных для него характеристиках, как профессионализм, техническая вооруженность, интеллектуальный и инновационный потенциал, информационные технологии, система коммуникаций, управляемость и многие другие. Это характеристики нс столько управления качеством, сколько качества самого управления. Таким образом, можно увидеть тенденцию от управления качеством к качеству управления.
• 2. Дополнением к этой тенденции является потребность перехода от мотивации эффективности к мотивации качества жизни. Эффективность сегодня рассматривают как степень достижения цели с минимальными и приемлемыми затратами ресурсов. Но в конкретном практическом управлении цель часто локализуется объектом управления и может противоречить общей цели социально-экономического развития. Это создает трудности в решении проблем, скажем, экологии, безопасности, культуры и пр. Явно назревают изменения мотивационных принципов управления в направлении общего качества жизни.
• 3. Следующей тенденцией является движение от управления персоналом к управлению человеческим капиталом. Это тенденция изменений статуса человека в системе совместной деятельности и в системе управления, это дальнейшее

Схема 15.2. Основные тенденции развития менеджмента.

развитие человеческого фактора в управлении. Управление кадрами, как часто было в прошлом, — это управление носителями квалификации; управление персоналом — это управление, учитывающее персональные особенности человека; управление человеческим капиталом — это управление использованием в деятельности человека образовательных и творческих, интеллектуальных и духовных возможностей и способностей, это управление развитием человека.

• 4. Оценивая возрастающую сложность социально-экономического развития, его цикличный характер, можно отметить, что в современном управлении существует проблема перехода от управления стабильностью к антикризисному управлению, которое построено на предвидении тенденций цикличного развития, оценки причин, характера и последствий возможного кризиса.
• 5. Важным дополнением к этой тенденции является усиление стратегического управления, переход от ситуационного к опережающему управлению, построенному на предвидении изменений, учете тенденций научно-технического и социально-экономического развития. Это сложный процесс, но в необходимости его невозможно сомневаться. Чем выше скорость движения, тем острее потребность видеть дальше, оценивать обстановку в перспективе, реагировать на будущее, не ограничиваясь сиюминутными ситуациями. Современность — это эпоха уплотнения времени.
• 6. Сегодня, как и раньше, управление строится на монополии на информацию. Дифференциация и распределение информации в системе управления — заметное и в целом положительное явление. Это спасает от шумов в информационном обеспечении управления, повышает оперативность принятия решений. Каждое звено в системе управления должно быть оптимизировано в информационном обеспечении в соответствии со своим функциональным назначением и объемом полномочий. С другой стороны, современная компьютерная техника, Интерпег делают открытыми и доступными многие массивы информации. Это не может не сказываться на функционировании системы управления, затрудняет монополию на информацию, делают очевидными ошибки топ-менеджмента, создают напряженность в социально-экономической атмосфере менеджмента. Главной опорой современного и будущего управления становится не монополия на информацию, а монополия на ценности. Но что это такое? Формирование системы ценностей и их концентрация в организациях и организационных подразделениях. Это дифференциация и интеграция ценностей в условиях открытости информации. Принятие решений в этих условиях зависит не столько от информации, сколько от структуры ценностей, определяющих структуру необходимой информации. В этих условиях полномочия поддерживаются не монополией на информацию, а монополией на ценности. Вот почему в последние годы все большее внимание стала привлекать концепция лидерства, в основе которой находятся ценности.
• 7. Существует понятие типичности менеджмента. Она выражается в «одинаковости» некоторых, а подчас и многих черт. Часто она бывает следствием использования позитивного опыта, стандартизации управления, формирования организационных привычек, консервативных подходов. Но тенденции социально-экономического развития уже сегодня требуют перехода от типичности к типологическому разнообразию управления, поиску вариантов совмещения его различных типов в границах отдельной организации. Эта тенденция имеет название «диверсификация управления» .
• 8. История возникновения и развития управления, его эволюция показывают, как постепенно специализировалась управленческая деятельность. Глубина и масштабы специализации на определенном этапе показали недостаточность опыта и организационных способностей менеджеров и потребовали их специальной подготовки. Началась эпоха профессионализации менеджмента. Но действительное проявление этой тенденции — в будущем. Сегодня мы только вступаем в нее, продолжая спорить о том, как готовить профессиональных менеджеров, какие компетенции определяют успех их профессиональной деятельности. Мы переходим от специализации опыта к профессионализации управления.
• 9. Дополнением и развитием этой тенденции является потребность в творчестве. Специальность менеджера становится специальностью творческой, его деятельность все в большей мере превращается в искусство. Это требует не только профессиональных знаний и навыков, но и развития способностей, связанных с харизмой, интуицией, эмоциями. Тенденция развития управления — от специализации и профессионализации управленческой деятельности к специализации творчества, развитию особого вида искусства, искусства менеджмента, управляющего влияния, организационного поведения.
• 10. В прошлом очень часто говорили о программно-целевом управлении. Это справедливо рассматривалось как прогрессивное направление в развитии менеджмента. Сегодня программно-целевое управление трансформировалось в стратегическое. В чем различие? В гибкости системы приоритетов и ограничений, учете тактических возможностей в реализации стратегии. Целевая программа и стратегия внешне могут быть схожими. Но у них различная философия управления. Главные элементы этого различия — конкуренция, рынок, возможность маневрирования, факторы человеческого капитала.
• 11. Происходят изменения и в организации управления. В прошлом акцент делался на построении рациональной структуры системы управления, которая отражает статику управления. Главным в совершенствовании управления являлась перестройка структуры, которая как бы «вела» за собой другие изменения. Сегодня на первый план выступают изменения как таковые, процессный подход. Им подчинены и изменения структуры управления, которая становится гибкой. От приоритетов управления функционированием организация переходит к приоритетам управления развитием. Отсюда и внимание к всеобщему качеству. Ведь изменение качества в определенном направлении характеризует процесс развития.