Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом

Многообразие систем управления персоналом ставит вопрос, какая же система считается эффективной. В настоящее время выделяют следующие подходы.

• 1. Оценка всего персонала организации как совокупного общественного работника, эффективная деятельность которого определяется конечным результатом производства за конечный период. Объектом управления в данном подходе служат фактически совокупные ресурсы организации. В качестве показателей конечного результата используются результаты деятельности организации за определенный период: объем товарной (реализованной, чистой) продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капиталовложений и т. д. Такой подход имеет свои преимущества, так как результативность персонала определяется конечными результатами всей фирмы. Но данный подход не учитывает, как и какими способами и средствами достигнуты определенные результаты.
• 2. Учет критериальных показателей результативности и качества живого труда. Объект управления в данном подходе — трудовые ресурсы организации. К ним относятся продуктивность труда и динамика ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и т. д.

Данная концепция использует дифференциацию живого труда по изделиям и видам работ. При этом подходе не учитывается рыночный компонент деятельности организации, поэтому в условиях рынка только трудовых показателей недостаточно.

3. Концепция эффективности работы персонала в зависимости от форм и методов работы с персоналом (от организации работы с персоналом, мотивации, социально-психологического климата в коллективе). Объект управления здесь — трудовые ресурсы, дифференцируемые до уровня индивидуальных. В этом случае критериальными показателями служат структура персонала, уровень квалификации, текучесть персонала, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и т. д.

Данный подход отличается от предыдущих двух еще большей дифференциацией в отношении живого труда.

Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом организации основывается на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Результаты оценки выявляют основные проблемы взаимоотношений с персоналом, связанные с качеством выполняемой работы, удовлетворенностью работников, дисциплиной и текучестью персонала.

Эффективность управления персоналом необходимо оценивать по таким принципам, как:

• • вовлечение в процесс оценки эффективности всех заинтересованных лиц;
• • согласование экономических и социальных показателей оценки принимаемых кадровых решений;
• • сопоставление полученных результатов от реализации кадровых решений с оценкой затрат, обусловивших их достижение;
• • проведение оценки окупаемости затрат, связанных с реализацией кадровых решений как в ближайшее время, так и в будущем.

Исходя из того что до настоящего времени не существует единой точки зрения на проблему оценки эффективности деятельности службы управления персоналом, были взяты за основу показатели оценки, содержащиеся в трудах А. П. Егоршина, Дж. М. Иванцевича, А. Я. Кибанова.

Все показатели оценки эффективности рассматриваются как единая система оценки эффективности персонала. В нее включают следующие группы показателей:

• • показатели экономической эффективности;
• • показатели социальной эффективности;
• • косвенные показатели эффективности.

Первая группа показателей характеризует экономическую эффективность деятельности служб управления персоналом. Оценка экономической эффективности предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой службы персонала при реализации функций управления.

Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон:

• • финансовой (окупаемость вложенных средств);
• • производственной (экономические результаты, полученные входе реализации мероприятий по кадровой политике).

С финансовой стороны рассчитывают общие показатели экономической эффективности, к которым можно отнести:

• • годовой экономический эффект;
• • экономическую эффективность мероприятий по научной организации труда.

Годовой экономический эффект (приведенную экономию) можно рассчитать по формуле.

где и - стоимость единицы работы до и после внедрения мероприятий по научной организации труда (трудовые затраты, руб.); - годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении; - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (обратный сроку окупаемости); - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий.

Порядок определения стоимости единицы работы персонала до и после проведения мероприятий по научной организации труда и следующий.

Вначале необходимо методом хронометража определить затраты времени на выполнение единицы работы и установить среднее время, затрачиваемое на единицу этой работы (ч и мин) до и после внедрения мероприятий. Далее вычислить стоимость одного часа работы специалистов, участвующих в работе, до и после внедрения мероприятий. Рассчитывается стоимость часа работы делением годового фонда заработной платы работников соответствующей категории (руб.) на годовой фонд рабочего времени (ч). Стоимость единицы находят, перемножив стоимость часа работы и соответствующего количества часов.

Зсв представляют собой капитальные затраты на приобретение оргтехники и оборудования, необходимых для проведения мероприятий, а также затраты, связанные с разработкой новых методов работы, оплатой труда исследователей.

Данный метод позволяет с достаточной степенью точности найти эффективность от внедрения какого-либо одного мероприятия.

Экономическую эффективность мероприятий по научной организации труда определяют из выражения.

где - общая экономия за счет всех мероприятий по совершенствованию груда, руб.; - экономия за счет высвобождения численности, руб.; - экономия за счет изменений должностной структуры управленческих работников в функциональных и производственных службах, руб.; - экономия за счет более широкого и рационального использования средств оргтехники, экономии канцелярских и других материалов, руб.; З — сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда.

Каждая составляющая экономии — это эффект не одного, а множества мероприятий по научной организации труда.

Экономия за счет высвобождения численности.

где - численность высвобождаемых работников, чел.; ЗП — сред негодовая заработная плата одного работника с начислениями, руб.

Экономия за счет изменения должностного состава.

Где , — стоимость технических средств и канцелярских принадлежностей до проведения мероприятий по их более рациональному использованию или изменению их числа, руб.; - то же, после осуществления мероприятий по более рациональному их использованию, руб.

Затраты З на осуществление мероприятий в области кадровой политики в расчете на год включают затраты: на механизацию труда , на стимулирование работников , на проведение исследований и прочие затраты .

Расчет прост в применении, основан на использовании имеющейся на предприятии информации и не требует дополнительных исследований.

К производственным показателям экономической эффективности можно отнести следующие:

• • показатели выпуска и качества продукции;
• • показатели фонда оплаты труда, среднюю заработную плату;
• • показатели использования материальных ресурсов;
• • показатели использования основного и оборотного капитала;
• • показатели роста производительности труда;
• • уровень нормирования труда и кооперирования труда;
• • показатели, характеризующие совершенствование организационной структуры;
• • показатели оптимизации численности управленческого персонала;
• • показатели, характеризующие улучшение использования вычислительной и оргтехники;
• • экономию за счет численности персонала;
• • экономию за счет роста отдачи зарплаты;
• • прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал.

Определить социальную эффективность системы управления персоналом можно с помощью:

• • показателей структуры персонала по профессиональному, квалификационному составу, по возрасту и стажу работы;
• • образовательного уровня и уровня организации повышения квалификации и переподготовки;
• • показателей гуманизации труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности и пр.);
• • показателей улучшения охраны труда, техники безопасности и санитарно-гигиенических требований;
• • обеспечения соответствия кадровых решений требованиям трудового законодательства;
• • повышения обоснованности кадровых решений.

Следует отметить, что среди показателей социальной эффективности есть те, которые поддаются стоимостной оценке и могут быть включены в состав экономических результатов при расчете эффективности управления персоналом.

Косвенные показатели эффективности включают следующие:

• • текучесть персонала;
• • сокращение числа конфликтов; уровень абсентеизма;
• • показатели качества выпускаемой продукции;
• • показатели удовлетворенности трудом, коллективом, руководством, системой вознаграждения.

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести и абсентеизма. Текучесть — одна из организационных форм подвижности персонала. Правомерно рассматривать текучесть персонала как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью рабочим местом, так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником — «пассивная» текучесть.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).

Относительный показатель текучести — коэффициент текучести персонала — определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести, к среднесписочной численности работников.

При изучении и анализе проблемы текучести персонала важно определить ее мотивы. Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервьюирования и анкетирования увольняющихся работников.

Показатели текучести внутренне взаимосвязаны с показателями абсентеизма, т. е. количеством самовольных невыходов работников на работу.

Абсентеизм приводит к ряду издержек, включающих выплаты, которые осуществляются независимо от присутствия или отсутствия работника. Кроме того, необходимо оплатить внеурочный труд персонала, выполняющего работу отсутствующего.

Анализ исследований показывает, что показатели текучести и абсентеизма взаимозависимы, так как оба явления вызываются одними и теми же факторами. Во многих случаях работники сначала проявляют высокий уровень абсентеизма, который ведет к повышенной текучести, вследствие чего важно определить точные причины возникновения текучести и абсентеизма. С данными явлениями тесно связаны такие формы оценок, как недовольство и жалобы. Рост количества жалоб может быть сигналом неудовлетворенности, которая, в свою очередь, может привести к увеличению текучести персонала. Данные факторы служат индикаторами того, насколько успешной признается деятельность службы персонала по созданию условий удовлетворенности работников.

Необходимо отметить, что все группы показателей тесно взаимосвязаны, и это объясняется тем, что, с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они, как правило, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.