Модель развития организации через систему внутрифирменного обучения

Внутрифирменное обучение базируется на эффективных инновационных методиках и технологии: инновационный поиск; социальная технология; инновационное обучение. Инновационная технология представляет собой систему процедур, операций и техник, поиск новых качеств и аспектов, новых решений проблем, возникающих в ходе реализации этих процессов. Инновационный метод соединяет исследование затруднений и проблем, обучение новым средствам и способам изучения и разрешения затруднений, а также практическое действие, направленное на снятие затруднений. Логика инновационного обучения строится на движении от практики — к знаниям и концепциям. Достижение задач развития организации через развитие персонала достигается через необходимое прохождение процедур: группообразование, организация групповой динамики и сотрудничества, использование механизмов позитивного соперничества, использование конфликта в конструктивных целях.

Реализация технологии проектирования в рамках внутрифирменного обучения включает в себя процедуру построения идеального образа собственной деятельности и предполагает следующие обобщенные этапы.

• 1. Анализ собственной ситуации (проблемные ситуации, объекты и субъекты основных параметров, взаимоотношения между ними, диагностики мотивов руководства к перспективам обучения персонала и развития организации).
• 2. Построение идеального и реального образов своей деятельности (ценностное самоопределение, текущее и перспективное целеполагание, определение ближайших и перспективных конкретных деятельностных шагов). Выделение управленческой команды, координатора, оформление документов.
• 3. Планирование деятельности (определение объемов работ и сроков, способов и форм оценки, бюджетирование).
• 4. Оформление результатов проведенной рефлексивноаналитической работы.
• 5. Этап реализации проекта.
• 6. Коррекция проекта по итогам мониторинга.

Обучение внутри организации позволяет делать организационные изменения управляемыми, направленными, системными и влияющими на все процессы внутри организации. Обучение способно затрагивать все структурные компоненты организации, быть инновационной деятельностью по отношению к организации, осуществлять изменение качества товаров и услуг, процессов производства и обслуживания, стратегии и технологии, психологии сотрудников организации.

Создание системного характера внутрифирменного обучения раскрывается через выделение элементов системы обучения и выяснение связей между ними и условий действия системы. Профессионально-личностное развитие участников обучения (прежде всего — работника и руководителя) представляет собой иерархию оснований деятельности субъектов образовательной деятельности: методология — технология — методика — содержание. Методология — цель обучения, принципы, правовые основы, методы достижения цели; позиционирование по отношению к персоналу. Технология — последовательность действий, приводящих к запланированному результату, определение методов работы. Методика — конкретное исполнение и реализация методов.

Содержание — конкретные отношения, знания, навыки, практики и пр.

Реализация методов обучения осуществляется через четыре модуля:

• — проблемно-целевой;
• — организационно-программный;
• — исполнительский;
• — рефлексивно-оценочный.

Технология реализации внутрифирменного обучения на предприятии представлена на рис. 3.5.

Система методов, используемых для осуществления образовательной деятельности, выглядит следующим образом:

• — интервью с руководителем;
• — проблемно-целевой семинар;
• — фокус-группа с руководителями (менеджерами) по постановке задач;
• — создание программы профессионального развития и личностного роста руководителя и специалистов;
• — активные семинары и социально-психологические тренинги.

Модель развития организации через реализацию методов внутрифирменного обучения позволяет определить некоторые механизмы формирования новой организационной культуры:

• — рефлексия руководителем и сотрудниками собственной деятельности;
• — подражание и идентификация с референтной личностью или профессиональной группой;
• — анализ и постановка целей профессионального развития организации и персонала;
• — проблематизация, выявление и осознание противоречий деятельности организации, профессиональной группы и сотрудника;
• — выявление и удовлетворение образовательных потребностей;
• — выделение основных установок и стереотипов отношения к проблемам;
• — моделирование;
• — вовлеченность работников в проектирование и реализацию обучения, личная активность и др.

Важна точная последовательность реализации внутрифирменного обучения, осуществляемая в соответствии с выделенными модулями (проблемно-целевой — организационно-программный — исполнительский — рефлексивно-оценочный), так как поэтапность создает условия для формирования организационной культуры. Глубина, степень проникновения в изменения оргкультуры зависят от проработанности первого, проблемно-целевого модуля. Содержание изменения оргкультуры заложено в организационно-программный и исполнительский уровни. Внедрение и закрепление приобретенных изменений признаков, характеризующих оргкультуру, зависят от рефлексивнооценочного уровня.

На рис. 3.6 представлена модель организационных изменений на основе формирования организационной культуры, где основные механизмы лежат во внутрифирменном обучении.

Организационные изменения могут и должны быть управляемыми. Усиление влияния факторов на организационные изменения зависит от целей, поставленных руководителем организации, видения будущего и настоящего предприятия. Инструменты реализации программы организационного развития варьируются в зависимости от целей существования организации, миссии бизнеса и установок руководителя или собственника. Это различие в отношениях к главенству факторов объясняет разнообразие направлений и способов развития, изменения организации.

Реализация или изменение политики деятельности руководства, выделение приоритетов в распределении ресурсов приводит к организационным изменениям. Поведение руководителя является нормозадающим. Что и как делают руководители предприятия находится в сфере внимания персонала, а организационное поведение регулируется прежде всего поведением руководства. Особенности реализации управленческих функций дают персоналу образцы организационного поведения.

Через внедрение обучения внутри организации агенты изменений (руководитель или внешний консультант) запускают социально-психологические механизмы, адекватные целям изменения. Цели организационных изменений ставятся внутренними или внешними агентами, задачи формулируются руководителями предприятия. Именно цель организационного изменения (ответ на вопрос — чего хотят достичь собственники и руководители предприятия) определяет направления активности деятельности организа;

Рис. 3.5. Общая технология реализации внутрифирменного обучения.

Рис. 3.6. Модель формирования организационной культуры при внутрифирменном обучении на предприятии.

ции — внутри организации или вне ее. Любая организация существует и развивается в постоянном взаимодействии с окружающим миром (внешней средой), где члены организации по-разному решают две проблемы. Первая — это внешняя адаптация: что и как должно быть сделано организацией. Вторая — это внутренняя интеграция — как работники организации решают свои ежедневные, связанные с работой и жизнью в организации проблемы.