Сопротивление организационным изменениям

Источники сопротивления организационным изменениям

Человек, находящийся перед лицом неотвратимых перемен, является вечной проблемой всех цивилизаций. Еще итальянский мыслитель и политик Н. Макиавелли в начале XVI в. писал о том, что нет ничего более трудного и даже опасного, чем введение нового порядка вещей. По его утверждению, люди предпочитают то, что является давно сложившимся и привычным, поэтому тот, кто стремится внести что-то повое, должен преодолевать значительную инерцию, свойственную человеку.

Любое изменение в человеческой жизни представляет собой движение от известного к неизвестному, от определенного к неопределенному. Если какой-либо человек вполне удовлетворен своим положением, он вряд ли будет склонен приветствовать грядущие перемены в своей судьбе. Такие люди имеются в каждой организации и порой в немалом числе.

С другой стороны, необходимость организационных изменений, более того, развития организации является объективной необходимостью не только в связи с сохранением или повышением ее конкурентоспособности, но порой в целях ее выживания. Известно также, что в любой организации имеются люди, готовые пойти на риск неизвестности в надежде на получение лучших возможностей для удовлетворения своих потребностей, как материальных, так и духовных. И подобных людей также порой бывает немало. Поэтому диапазон возможных реакций на организационные изменения (нововведения) может простираться от горячего энтузиазма и готовности поддержать эти начинания руководства до намеренного саботажа.

Общепризнано, что сопротивление организационным изменениям является естественным и широко распространенным явлением. Американские специалисты Д. Катц и Каи, одними из первых обратившиеся к изучению данного явления, выявили шесть источников сопротивления изменениям в организации^[1], которые, однако, не обязательноприсущи всем ситуациям, связанным с данными изменениями. Подчеркивается также, что эти источники сопротивления организационным изменениям рассматриваются здесь именно на уровне организации в целом.

• 1. Сверхдетерминация. Структура организации предназначена для того, чтобы устанавливать стабильность посредством процессов, регулирующих такие стороны организационной деятельности, как набор, отбор, обучение, вознаграждение и оценка деятельности. Организационная система сверхдетерминирована ощущением того, что при меньшем уровне контроля можно достичь такого же результата. В итоге детально разработанная структура может оказаться препятствием для изменений.
• 2. Ограниченный фокус изменений. Во многих случаях попытки введения изменений в организациях имеют довольно ограниченную сферу приложения сил вместо того, чтобы получать сильные эффекты, обусловленные наличием взаимосвязей между задачами, структурой и членами организации.
• 3. Групповая инерция. Нормы группы сдерживают попытки индивидов изменить свое поведение. Группа может препятствовать индивиду, отказываясь предпринимать чтолибо для усиления его позиции.
• 4. Угроза компетентности. Перемены в какой-либо работе могут привести к изменению, например, умений, требуемых для ее выполнения. Это может стать угрозой для совершенствовавшейся в течение многих лет компетентности людей и, как неизбежное следствие, приведет к сопротивлению изменению.
• 5. Угроза власти. Реорганизация может привести к изменению существующей модели принятия решений. Для индивидов, которые в прошлом извлекали для себя пользу, используя власть при принятии решений, но сейчас потеряли значительную часть этой власти, реорганизация может привести к сопротивлению изменениям.
• 6. Распределение ресурсов. Люди могут быть вполне удовлетворены тем, как те или иные ресурсы распределены среди них. Вводимое изменение, которое меньше удовлетворяет работников, довольных прежде своим положением, встречает сопротивление.

Большинство перечисленных выше изменений связано с людьми, которые боятся потерять что-либо, например власть, ресурсы, гарантию привычного хода вещей. Наряду с этими источниками сопротивления грядущим изменениям в организации называются также факторы, присущие индивидуальным особенностям людей, которые также могут противодействовать изменениям^[2].

• 1. Привычка. Изменение установленных действий и процедур может создавать дискомфорт и сопротивление со стороны человека, привыкшего к сложившейся системе. Неизбежно от него будут ожидать дополнительных усилий (без какого-либо дополнительного вознаграждения) с тем, чтобы он научился новым способам действия. Важно понимание того, что подобная ситуация может породить сопротивление предложенным изменениям.
• 2. Уверенность. Осуществление трудовых операций хорошо знакомым путем приносит чувства комфорта и уверенности, и люди, по всей вероятности, будут сопротивляться изменениям, если сочтут, что их спокойная жизнь находится под угрозой.
• 3. Экономические соображения. Люди могут бояться, что изменения станут угрожать самому наличию их работы, что в конце концов приведет к потере в заработной плате. Как результат — они сопротивляются изменениям.
• 4. Страх неизвестного. Некоторые люди боятся всего незнакомого им. Любое нарушение привычного уклада в организации, такое, например, как изменение сложившихся официальных отношений, может вызывать страх. Это может происходить с людьми, думающими, что весь ход их работы уже не будет таким ровным и прочным, как прежде. Причиной этого они считают то, что потребуется время для понимания изменившегося порядка.
• 5. Недостаток осведомленности. Вследствие избирательности восприятия человек может проглядеть какой-либо решающий аспект процесса изменений, не обращая на него внимания. В результате в поведении человека не произойдет никаких перемен (по крайней мере первоначально), если говорить о практике данных организационных изменений.
• 6. Социальное единство. Мотивация к сопротивлению изменениям может проистекать из группы. Если изменения правил и регуляций навязаны менеджментом, но отвергаются рабочей группой, какой-либо ее член может выступить против данных изменений просто потому, что иное мнение

вызовет негативные санкции со стороны группы. (Напомним, что групповая инерция как один из источников сопротивления организационным изменениям уже упоминалась ранее.).

• [1] Katz D., Kahn R. L. The Social Psychology of Organizations. N.Y.: John Wiley, 1978.
• [2] McKenna Е. Business Psychology and Organizational Behavior: A Student’s Handbook.