Стартап: кодекс корпоративной этики

Имея представления о некоторых социально-психологических особенностях государственных служащих как целевой аудитории, специалист по СО задается вопросом: с чего начать внутрикорпоративную работу?

Как советуют и теоретики, и практики^[1], лучше всего начать с проведения экспертизы внутрикорпоративной ситуации в организации, цель которой определить:

• • степень «открытости» руководства для рядовых сотрудников;
• • механизмы внутрикорпоративных коммуникаций;
• • степень свободы обмена информацией;
• • отношение сотрудников к внутренней политике организации;
• • изучение мотиваций и позиций топ-менеджмента;
• • систему повышения и совершенствования уровня профессиональной компетенции сотрудников и некоторые другие вопросы.

Пример из практики. Результаты экспертизы — информация к размышлению о концепции внутрикорпоративной работы, подбору инструментария и технологии его использования во внутренних коммуникациях. А главное — к подготовке «конституции» организации. Так некоторые исследователи справедливо и обоснованно называют кодекс корпоративной этики, который играет для организации ту же роль, что и конституция для государства^[2]. Почему?

Во-первых, потому, что подавляющее большинство проблем, связанных с нарушением норм служебного поведения государственных служащих, лежит в морально-этической и нравственной сферах. А такой кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые базируются на системе традиционных ценностей и морально-этических принципов и которые разделяются коллективом организации. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты взаимоотношений государственных служащих в процессе их совместной деятельности в органах государственной власти.

Во-вторых, кодекс корпоративной этики включает в мягких формулировках базовые положения основных нормативно-правовых актов (федеральных законов, указов Президента РФ и постановлений правительства), регламентирующих служебное поведение государственных служащих. В равной степени можно сказать и обратное: основные традиционные ценности и морально-этические нормы заложены в базовых положениях отечественного законодательства. Во время приема на государственную или муниципальную службу, как предлагают некоторые ученые, гражданин РФ мог бы принимать этот кодекс, скажем, в виде присяги или особого документа, с которым он обязан ознакомиться (и подписать) и который мог бы храниться в его личном деле.

Так в Нижегородском политехническом университете по инициативе кафедры «Связи с общественностью, маркетинг и коммуникации» с 2004 г. студенты — будущие пиарщики принимают присягу на верность этическим принципам профессии^[3].

Итак, если в организации нет кодекса корпоративной этики, то его нужно подготовить. И сделать это можно на основе уже существующего модельного этического кодекса государственного служащего РФ^[4]. В пего вошли положения из Модельного кодекса поведения для государственных служащих, принятого Комитетом министров Совета Европы 11 мая 2000 г. (№ R (2000) 10), из Указа Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 «Общие принципы служебного поведения государственных служащих» и из ряда других документов.

Если кодекс корпоративной этики есть, то это — хорошая база для просвещения и воспитания госслужащих (ликвидация их «правового нигилизма»), коррекции их служебного поведения (минимизация недостатков и максимизация сильных сторон), мотивации на эффективное выполнение служебных обязанностей, формирования благоприятной морально-психологической атмосферы и команды единомышленников (то, что называется team-building).

Итак, что включает в себя кодекс корпоративной этики? Как правило, он содержит две части:

• • идеологическую, которая раскрывает миссию, цели, задачи, ценности организации;
• • нормативную, содержащую правовые и этические стандарты профессионального поведения государственных служащих.

Рассмотрим идеологическую часть кодекса.

Во-первых, это миссия (от лат. miss, mitto — посылать) — своего рода идеологический базис корпоративной культуры, важный компонент стратегического управления. Чаще всего миссия — это прерогатива коммерческих структур. Она рассматривается как основная цель компании, смысл ее существования с позиции удовлетворения потребностей клиентов, реализации конкурентных преимуществ, мотивации сотрудников фирмы^[5].

Пример из практики. К сожалению, миссия реже формулируется ОГВУ. Объясняется это, прежде всего, достаточно жесткой регламентацией деятельности ОГВУ нормативными и правовыми актами — федеральными законами, указами президента, постановлениями и распоряжениями правительства, профессиональными и корпоративными кодексами служебного поведения государственных служащих и т. д. В этом — их специфика и отличие от бизнес-структур. Но, как справедливо считают некоторые специалисты, в случае отсутствия миссии в организации будет происходить то же самое, что и при отсутствии культуры. Либо работающие сотрудники сами создадут свое видение предназначения организации на основе его транслирования высшим руководством, либо новые, пришедшие сотрудники принесут это с собой^[6].

Тем не менее, независимо от сферы функционирования организации и исходя из планового характера результатов ее деятельности, соотношение между миссией, целями и задачами можно было бы представить следующим образом:

• • задачи — результаты, которые предполагается получить в пределах планового периода;
• • цели — результаты, к которым организация рассчитывает приблизиться в рамках планового периода;
• • миссия (идеалы) — результаты, которые считаются недостижимыми, но приближение к которым возможно^[7].

Пример из практики. Вот как, например, руководство Чувашской Республики сформулировало свою стратегическую цель развития до 2020 г. и содержащуюся в ней миссию: «Содействие превращению Чувашии в инновационный, конкурентоспособный, процветающий и удобный для жителей регион, в котором у каждого есть выбор в достижении поставленных целей, с растущей экономикой, обеспечивающей постоянный рост качества жизни» ^[8].

Другая крупная государственная компания — ОАО «Газпром» — " видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктами их переработки. Стратегической целью Общества является становление ОАО «Газпром» как лидера среди глобальных энергетических компаний посредством освоения новых рынков, диверсификации видов деятельности, обеспечения надежности поставок" ^[9].

Для сравнения приведем миссию зарубежной бизнес-компании. Одним из первых (еще в 1933 г.) ее сформулировал и использовал в работе корпорации Matsushita Electric ее основатель Коносуке Мацусита. Она включала в себя:

• • Служение обществу: производить высококачественные товары и услуги по разумным ценам, способствуя достижению благосостояния и счастья людей во всем мире.
• • Справедливость и честность: придерживаться честности и справедливости в бизнесе и в личной жизни.
• • Коллективный труд на общее благо: объединять усилия и стремиться к достижению общих целей на основе взаимного доверия и признания индивидуальной независимости.
• • Постоянное самосовершенствование: стремиться к улучшению корпоративных и личных обязательств, чтобы выполнить миссию фирмы по достижению прочного мира и процветания^[10].

Как видим из сравнения двух примеров, идеологическая часть корпоративного кодекса, сформулированная как миссия, носит декларативный характер. При этом, но мнению некоторых специалистов, миссия может формулироваться в двух вариантах: коротком и развернутом. Короткий вариант — это один-два предложения, может оформляться как кредо организации (декларация ценностей и принципов). Некий брендовый слоган организации, используемый во внешнем PR и направленный, прежде всего, на формирование имиджа организации в обществе.

Пример из практики. Например, оригинальный брендовый слоган МЧС, его кредо: " Культ безопасности. Безопасность — это единственное, из чего можно делать культ" .

При формулировании такого брендового и имиджеобразующего слогана следует максимально использовать свои креативные способности и избегать соблазна идти легким путем формулирования банальных лозунгов и призывов. В этой связи будет уместным вспомнить мудрые советы известного американского маркетолога Филипа Котлера: «Большинство формулировок миссий содержат правильные слова вроде „люди — наш важнейший актив“, „мы будем лучшими в своем деле“, „наша цель — превзойти ожидания“, „наша задача — обеспечить акционерам доходы выше средних“. „Ленивый“ способ сформулировать миссию — просто соединить все это в любом порядке»^[11].

Как отмечалось выше, декларативный вариант, предназначенный для внешних целевых аудиторий, — это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников.

С 80-х гг. XX в. распространение получил также и развернутый вариант кодекса (для внутреннего пользования) с подробной регламентацией этики поведения сотрудников. При этом идеологическая часть может не включаться в содержание развернутого варианта кодекса. Этот вариант должен состоять, как минимум, из двух частей.

Первая — подробно раскрывает все необходимые аспекты миссии: цель функционирования организации, ее философию, методы достижения поставленных целей, способы взаимодействия организации с обществом, принципы государственной службы и т. д.

Пример из практики. Например, в предлагаемом учеными варианте Кодекса административной морали сформулированы следующие шесть основных нравственных принципов^[12]:

• 1. Служение государству.
• 2. Служение общественным интересам.
• 3. Уважение к личности.
• 4. Принцип законности.
• 5. Принцип политической нейтральности.
• 6. Принцип лояльности.

Принцип лояльности, например, раскрывается в следующих позициях:

• • Нравственным долгом для государственного служащего в случае его принципиального несогласия с политикой, проводимой государством или конкретным органом, где он служит, является уход в отставку.
• • Государственный служащий не должен выступать в СМИ, давать интервью и выражать любым другим способом свое мнение, принципиально отличное от политики государства в целом и от политики государственного органа, интересы которого он представляет как должностное лицо, как внутри страны, так и за рубежом.
• • Государственный служащий должен избегать контактов с лицами, вступившими в конфликт с государственной властью.
• • Государственный служащий обязан вести дискуссию в корректной форме, не подрывающей авторитет государственной службы.

Вторая часть кодекса — конкретная регламентация поведения государственных служащих, в том числе в таких областях, где риск нарушений высок, возникает конфликт интересов или сложные этические ситуации. В уже упоминавшемся 18-страничном Кодексе корпоративной этики ОАО «Газпром», утвержденном в 2012 г., отмечается, что в организации неприемлемы взяточничество, трудоустройство родственников государственных служащих, благотворительная или спонсорская помощь по запросам государственных служащих (из органов, принимающих решения, в которых заинтересован «Газпром»), «Газпром» не участвует в политической деятельности и не финансирует политические организации.

Работники «Газпрома» должны избегать ситуаций конфликта интересов, потому что даже кажущееся наличие такого конфликта представляет угрозу для репутации «Газпрома». Например, совместная работа родственников в прямом или опосредованном подчинении допускается только по решению комиссии по корпоративной этике. Исключение — трудовые династии, где ни один из родственников не является руководителем, специалистом или служащим. Сотрудникам запрещается иметь долю в уставном капитале компании-конкурента или занимать там должности — без письменного разрешения руководителя. Активы и ресурсы «Газпрома» должны использоваться только в рабочих целях. Сотрудникам «Газпрома» не разрешается принимать подарки за совершение каких-то действий (или бездействия), связанных с работой, запрещены подарки дороже 3000 руб. Все спорные вопросы решаются комиссией по этике^[13].

Что касается служебного поведения государственных служащих, то регламентирующие его общие принципы, как отмечалось выше, сформулированы в соответствующих федеральных законах и указах Президента РФ, в которые по мере необходимости вносятся изменения и дополнения. В частности, в Указе Президента РФ от 16 июля 2009 г. отмечается, что государственные служащие, наделенные организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим государственным служащим, призваны:

• • принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликтов интересов;
• • принимать меры по предупреждению коррупции;
• • не допускать случаев принуждения государственных служащих к участию в деятельности политических партий, иных общественных объединений.

Другие государственные служащие, как говорится в Указе, сознавая ответственность перед государством, обществом и гражданами, также призваны:

• • воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнении государственными служащими должностных обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб их репутации или авторитету государственного органа;
• • воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, если это не входит в должностные обязанности государственного служащего;
• • соблюдать установленные в государственном органе правила публичных выступлений и предоставления служебной информации;
• • уважительно относиться к деятельности представителей СМИ по информированию общества о работе государственного органа, а также оказывать содействие в получении достоверной информации^[14].

Разумеется, кодекс корпоративной этики как «конституция организации» включает основные нормативно-правовые и этические положения, но не может содержать конкретный инструментарий достижения сформулированных целей и принципов. Поэтому специалисту по СО все равно придется совместно с «кадровиками» решать достаточно тонкий вопрос: как, какими средствами повысить лояльность сотрудников ОГВУ и мотивацию их работы? Эта сфера требует использования конкретного инструментария.

• [1] URL: agt-agency.ru/services/intra_pr (дата обращения: 15.03.2013).
• [2] См.: URL: inside-pr.ru/news/1282-webinar-codeks-missia.html (дата обращения: 05.03.2013).
• [3] См.: URL: nta-nn.ru/?id=41 627 (дата обращения: 25.04.13).
• [4] URL: regnum.ru/news/1 092 216.html#ixzz2NvMIy35t (дата обращения: 17.03.2013).
• [5] URL: ru.wikipedia.org/wiki/D0%B8%D0%B8 (дата обращения: 17.03.2013).
• [6] URL: shkolazhizni.rU/archive/0/n-1633/ (дата обращения: 17.03.2013)
• [7] URL: ru.wikipedia.org/wiki/F2 (дата обращения: 25.03.2013).
• [8] URL: businesschr.ru/2020/razdel2.htm (дата обращения: 15.03.2013)
• [9] URL: gazprom.ru/f/posts/60/91 228/2012;07−30-codex-of-corporate-ethics.pdf (дата обращения: 25.03.2013).
• [10] Коттер Дж. Лидерство Мацуситы: уроки выдающегося предпринимателя XX века. М.: Альпина Паблишер, 2011. С. 102.
• [11] Катлер Ф. Маркетинг от Λ до Я: 80 концепций, которые должен знать каждый менеджер = Marketing Insights from A to Z: 80 Concepts Every Manager Needs to Know. M.: Альпина Паблишер, 2012. С. 216.
• [12] См.: URL: regnum.ru/news/1 092 216.html#ixzz2NvMIy35t (дата обращения: 15.03.2013).
• [13] См.: Ведомости. 2012. 24 июля.
• [14] Указ Президента Российской Федерации от 16 июля 2009 г. № 814 «О внесении изменений и Указ Президента Российской Федерации» от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» и в общие принципы, утвержденные этим Указом" // Парламентская газета. 2009. 16 июля.