Государственный служащий как целевая аудитория внутрикорпоративного PR

Общеизвестно, что ни в одной стране мира власть как таковая (как аппарат чиновников) особых симпатий не вызывает ни у рядовых граждан, ни у журналистов. Россия не исключение. И этому есть объяснение — бюрократический характер служебного поведения большинства современных чиновников ОГВУ. В сознании некоторых из них до сих пор царствует ложный стереотип: народ для власти, а не власть для народа. Учитывая это, актуальной для внутрикорпоративной работы специалиста по СО становится цель ребрендинга государственного чиновничьего аппарата — демонтаж ложного стереотипа у части государственных служащих, рекультивация в первую очередь их служебного поведения.

Под служебным поведением следует понимать совокупность действий и поступков должностного лица, которые он осуществляет в рамках своих служебных полномочий и функциональных обязанностей в процессе взаимодействия с руководством, коллегами и подчиненными (внутрикорпоративное взаимодействие) и с внешней средой (населением, государственными служащими других ОГВУ, партиями, движениями, общественными и религиозными организациями, структурами гражданского общества и т. д.)^[1]. В последнем случае можно сказать, что государственный служащий — это посредник между ОГВУ и населением. И именно по его служебному поведению население судит о власти в целом.

Поэтому прежде чем приступать к налаживанию работы по внутрикорпоративному PR, необходимо исследовать целевую аудиторию как основной объект воздействия. В нашем случае — это государственный служащий как некий обобщенный образ, архетип. Принято считать, что это — специфическая социальная группа (страта), деятельность которой четко регламентирована законом. Государственные служащие имеют установленный законодательно правовой статус, выполняют обязанности по занимаемым должностям в государственном аппарате па основе служебных контрактов и возмездно (работа их оплачивается из средств бюджета).

Социологи и психологи проводили исследования государственных служащих в России и выявили ряд их социально-психологических особенностей^[2]. Отметим лишь те, которые специалисту по СО необходимо знать и учитывать во внутрикорпоративном PR:

• • доминирующие мотивы поступления на государственную службу, гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, устойчивая нацеленность на карьерный служебный рост, относительно высокая оплата труда;
• • наличие у значительного количества государственных служащих «правового нигилизма» . Они не различают два принципа права — публичного и частного. Напомним, что принцип публичного права — можно только то, что закреплено в законе, а принцип частного права — можно все, что не запрещено законом. В результате публичное право как основа служебного поведения государственного служащего подменяется частным правом со всеми вытекающими негативными последствиями;
• • присутствие конфликтного состояния профессионального самосознания у абсолютного большинства государственных служащих, что снижает эффективность их деятельности на государственной службе. Это связано с противоречивостью мотивов их прихода на государственную службу и оценок тех реальных ролей, которые они вынуждены играть каждодневно па службе;
• • молодая генерация государственных служащих, свободная от наследия советского прошлого, более открыта для освоения и использования современных информационных технологий и зарубежного опыта государственного управления. Но одновременно и более склонна к отступлению от норм морали и нравственности при конфликте личных и государственных интересов — причем не в пользу последних;
• • многие государственные служащие обладают низким уровнем коммуникативных и организаторских способностей, авторитарным стилем поведения и общения, которые препятствуют их успешной профессиональной деятельности;
• • современные государственные служащие еще не осознают в должной мере прогрессивных тенденций увеличения роли тех элементов служебного поведения, которые играют решающую роль: коммуникативность, стратегическое мышление, творческое отношение к исполнению должностных обязанностей, способность самостоятельно развивать свой служебный потенциал, осваивать, создавать и применять новые управленческие технологии;
• • не выработаны оптимальные критерии оценки эффективности управленческого труда и служебного поведения государственных служащих, что самым отрицательным образом сказывается на них. В государственной службе критериями оценки служащих до сих пор являются формальные признаки: количественные показатели, отношение к службе (чаще — личная преданность начальству), соблюдение правил внутреннего распорядка, своевременность прибытия к месту службы и т. п.;
• • модель профессионала на государственной службе исследователи определили как «государственного служащего, достигшего высокого уровня квалификации, сознательно изменяющего и развивающего себя в ходе осуществления профессиональной деятельности, вносящего свой индивидуальный творческий вклад в профессию, нашедшего индивидуальное предназначение в профессии, ориентированного на высокие достижения, гармонично сочетающего личные интересы и интересы общества»^[3].

На эту модель можно и нужно ориентироваться как на некую цель-идеал внутрикорпоративной работы с государственными служащими в ОГВУ.

• [1] См.: URL: library.tuit.uz/skanir_knigi/book/sots_psixol/lava3.htm (дата обращения: 12.03.2013).
• [2] См., например: Деркач А. А. Развитие профессиональной и психологической культуры государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 2000; Дьячков В. М. Оптимизация личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления: автореф. дисс. … канд. психол. наук, 1999; Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Психологические характеристики государственных служащих и их личностно-профессиональное развитие: конспект лекций по курсу «Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы». М., 1995; и др.
• [3] URL: xreferat.ru/77/4462−2-issledovanie-social-nopsihologicheskih-harakteristik-Iichnosti-gossluzhashego.html (дата обращения: 15.03.2013).