Мотивация организационного поведения и организационной культуры

В общем виде организационное поведение определяется как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. Обширная историческая база и научно обоснованная методология превратили организационное поведение в научную дисциплину, органично связанную с управлением персоналом, теорией организации, организационным развитием, управлением по целям и управлением качеством.

Рассматривая отношения между организационным поведением и данными дисциплинами, можно выделить следующие особенности^[1].

Теория организации имеет тенденцию к большей макроориентации, чем организационное поведение, и прежде всего фокусируется на организационной структуре и организационном проектировании. Эти направления включаются и в сферу изучения организационного поведения. Управление персоналом, которое носит прикладной характер, опирается на теоретические разработки организационного поведения. Концепция организационного развития, которая часто решает проблему изменения организации с помощью образовательных программ, направленных на изменение поведения, также носит прикладной характер и опирается на теоретические разработки организационного поведения. Реализация этой концепции опирается на необходимость систематического обследования организации, планирования, реализации и поддержки непрерывных организационных изменений.

Планирование организационного развития включает аналитическую и прогностическую деятельность, разработку организационных мероприятий и выбор соответствующей стратегии. При этом должны учитываться степень вмешательства в существующую структуру действующей организации (индивид, группа, подразделение, организация в целом), а также многочисленные организационные параметры: структура и процессы, производственная и организационная технология, организационная культура, кадровые ресурсы, например, при мотивационном управлении персоналом. Конструктивной основой для разработок в области организационного развития является концепция организационного поведения.

Организационное поведение базируется на сочетании различных теорий и прикладных научных дисциплин. В экономической литературе по рассматриваемой проблематике представлен краткий перечень апробированных на практике основных положений концепции организационного поведения^[2]. К ним относятся утверждения:

• а) об отдельных личностях (работниках): каждый человек нуждается в личностном росте и развитии (потенциальные возможности большинства работников используются не полностью);
• б) о людях, которые объединены в группы: групповая работа важна для людей (групповая работа становится более эффективной на основе развития внутреннего сотрудничества в группе);
• в) о людях, объединенных в организации: изменения в одной подсистеме приводят к изменениям в других смежных подсистемах.

Исходя из концепций определяются уровни организационного поведения^[3].

Уровень 1 — это уровень отдельных индивидов. Задача индивида — достичь своих целей. Задача организации — добиться того, чтобы индивид выполнял формальный и неформальный (психологический) контракт. Если деятельность организации на этом уровне осуществляется эффективно, индивидуум воспринимает цели организации как свои собственные. Он сохраняет свою индивидуальность и в то же время «принадлежит» организации. Основным инструментом деятельности организации на этом уровне являются собеседования о планировании карьеры. Благодаря таким собеседованиям индивид может увидеть возможность развития своей карьеры в контексте личной жизни. Его вовлеченность в систему организационного поведения следует рассматривать в следующих аспектах (подсистемах организационного поведения): индивид и его характеристики, индивидуум и организация, индивид и рабочее задание, межличностные отношения, индивид и группа.

Уровень 2 — это уровень взаимоотношений внутри группы. Индивид вступает в многообразные рабочие взаимоотношения с другими членами группы. Эффективность деятельности организации на данном уровне измеряется способностью группы обнаруживать и исправлять нарушения в собственном функционировании. Преуспевающие группы — это те, которые сумели устранить собственные дефекты. Задача индивида на этом уровне заключается в том, чтобы внести максимальный вклад в функционирование группы, в то время как задача группы — успешно функционировать как единое целое. Задача организации — обеспечить результативность работы группы. Эффективность деятельности организации на этом уровне измеряется способностью группы или подразделения собирать и преобразовывать информацию в процессе принятия решений, что обеспечит выполнение сложных программ и операций. Задачей руководителей группы является управление потоками информации и другими ресурсами на входе и выходе внутри своих групп. Вовлеченность групп в систему организационного поведения будем рассматривать в следующих аспектах (подсистемах организационного поведения): группа и ее характеристики, группа и рабочее задание, группа и организация, межгрупповое взаимодействие.

Уровень 3 — это уровень организации (координация поведения на уровне организации). На данном уровне функционирует множество отдельных рабочих групп, деятельность которых должна быть скоординирована и согласована для достижения общих целей. В ряде случаев несколько рабочих групп объединяются для реализации стратегически важного проекта. Задача организации в этих условиях — интеграция деятельности отдельных групп. Основным инструментом на данном уровне является мониторинг внутренних информационных потоков и рабочих процессов с целью выявления и устранения нарушений. Менеджеры, действующие на данном уровне, должны распознавать и идентифицировать сильные и слабые стороны организации и своевременно обнаруживать внешние угрозы и дополнительные возможности. Основной инструмент, используемый в данном случае, — системы планирования, функционирующие в соответствии с целями организации и особенностями внешней и внутренней среды. На данном уровне следует рассматривать следующие подсистемы организационного поведения: организация и ее характеристики, организация и рабочее задание, организация и группа.

Уровни организационного поведения тесно связаны между собой. Поэтому, прежде чем осуществлять любые действия на одном из уровней, необходимо предвидеть возможные последствия на других уровнях, что особенно важно применительно к негативным последствиям и угрозам.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие «организационной культуры». Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке деловых процессов, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура относится к новым областям знаний, входящим в серию управленческих наук. Она сформировалась на основе принципов организационного поведения, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Специалисты в области администрирования и управления человеческими ресурсами проявляют повышенный интерес к феномену организационной культуры. Это связано с их стремлением получить дополнительные возможности в области оптимизации управления организацией или ее структурными элементами, более полно использовать потенциал каждого работника и коллектива в целом, а также повысить управляемость организацией. Подобные ожидания связываются:

• — с информированностью относительно роли данного феномена в регуляции поведения людей, что позволяет руководителям целенаправленно собирать и анализировать сведения, отражающие положение дел в организации;
• — с осведомленностью о технологиях получения соответствующей информации и возможностях ее интерпретации;
• — со знаниями технологий воздействия, опирающихся на использование конкретных элементов организационной культуры, что позволяет приблизиться к оптимизации деятельности организации;
• — с представлениями о принципах, которыми следует руководствоваться при использовании указанных знаний в практике управления.

На решение подобных задач направлено психологическое обеспечение управления данной составляющей человеческих ресурсов.

• [1] Баранова И. П. Организационное поведение. 2-е изд. М.: Market, 2010. С. 15−16.
• [2] Там же. С. 18.
• [3] Баранова И. П. Организационное поведение. С. 19−20.