Заработная плата

Реферат По дисциплине:

Правоведение Тема: «Заработная плата»

Калуга, 2008

Понятие заработной платы 3

Гарантийные, компенсационные и стимулирующие выплаты 5

Формы и системы заработной платы 8

Методы правового регулирования заработной платы 14

Список литературы 16

Понятие заработной платы Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения.

Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В ст. 37 Конституции подчеркивается, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. А это значит, что запрещается какое бы то ни было понижение размера оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда. Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда — устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты (ст. 129 ТК РФ).

В статье «Чего ждать от нового МРОТ?» автор говорит о том, что на сегодняшний день законодатель уже не рассматривает понятия минимальной заработной платы и минимального размера оплаты труда как тождественные. Следовательно, выплачиваемая работнику минимальная заработная плата может включать в себя не только тарифную ставку (должностной оклад), но и компенсационные, стимулирующие, социальные выплаты.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Согласно Федеральному закону от 20.04.2007 № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон „О минимальном размере оплаты труда“ и другие законодательные акты Российской Федерации», на сегодняшний день минимальный размер оплаты труда составляет 2300 руб. в месяц.

Минимальный размер оплаты труда привязан к величине прожиточного минимума. В ч.1 ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда предусмотрен не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.

Прожиточный минимум — это стоимость минимально необходимого человеку набора благ, жизненных средств, позволяющих поддерживать жизнедеятельность.

Оплата труда работника максимальным размером не ограничивается. Однако следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработков все-таки существует — через налоговую систему.

Гарантийные, компенсационные и стимулирующие выплаты Гарантийными выплатами называется сохранение за работником средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительной причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности.

Гарантийные выплаты производятся при: выполнении в рабочее время государственных и общественных обязанностей; освобождении от работы, обусловленном охраной труда и здоровья трудящихся (ежегодном отпуске, обязательном медицинском обследовании, сдаче крови для переливания, перерывах, включаемых в рабочее время); выполнении работы по внедрению изобретений и рационализаторских предложений, простое не по вине работника; повышении работником без отрыва от производства квалификации и образования. В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора; имеется в виду выходное пособие, оплата вынужденного прогула и периода задержки расчета при увольнении.

Цель назначения гарантийных выплат — сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей или в других указанных в законе случаях. Они выплачиваются не за результаты труда или трудовой вклад, как заработная плата, а за время отсутствия на работе в указанных законом случаях. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

Компенсационными выплатами называются выплаты, возмещающие затраты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей: командировкой, переездом на работу в другую местность или за невыданную полагающуюся спецодежду, инструмент, когда он использовал свой, и за использование с согласия или с ведома работодателя в его интересах другого личного имущества.

Виды компенсационных выплат по трудовому праву следующие: командировочные, по переезду на работу в другую местность и за износ своего инструмента или другого личного имущества. Минимальный размер компенсационных выплат устанавливается Правительством РФ.

В Трудовом Кодексе РФ стимулирующим выплатам посвящена специальная статья (ст. 144 «Стимулирующие выплаты»). Стимулирующие выплаты — это дополнительные к тарифной оплате труда вознаграждения работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями (нормами труда). Они включают доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты.

Стимулирующие выплаты производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:

— премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии

— выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т. д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы; премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.

Основные виды стимулирующих выплат:

Премии по основным результатам деятельности Выплаты, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников.

Стимулирование повышенных деловых качеств К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников.

Единовременные премии и вознаграждения Выплаты, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год).

К таким выплатам относятся различные единовременные премии и вознаграждения: единовременные премии, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал) и т. п.

Формы и системы заработной платы Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы.

Система заработной платы — это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Тарифная система является основой оплаты труда рабочих. Согласно ст. 143 ГК РФ, тарифная система оплаты труда — система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает:

Тарифно-квалификационные справочники Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по видам работ.

Согласно тарифно-квалификационным справочникам все работы относятся к определенному разряду от 1 до 6 (7 — в электроэнергетике, 8 — в черной металлургии и машиностроении). Далее с помощью аттестационной комиссии проводят тарификацию рабочих на основе наличия определенных профессиональных знаний и трудовых навыков.

Тарифные сетки Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Любая сетка имеет следующие характеристики:

— разряд рабочих — характерный уровень квалификации рабочих либо необходимый уровень квалификации для выполнения определенной работы.

— тарифная ставка первого разряда. Это сумма средств в денежном выражении, направляемая работнику низшей категории (квалификации) за полностью отработанное рабочее время (месяц, день).

— тарифные коэффициенты — величины, показывающие во сколько раз тарифная ставка определенного разряда, превышает ставку первого разряда. Соответственно тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Применение тарифных коэффициентов облегчает расчет заработной платы в случае изменения тарифной ставки первого разряда, при повышении минимального размера оплаты труда или прожиточного минимума. В подобных случаях новые тарифные ставки каждого разряда будут равных произведению тарифного коэффициента соответствующего разряд на измененную ставку первого разряда.

— относительное и абсолютное возрастание тарифных сеток. Эти показатели отражают во сколько раз и на сколько процентов тарифный коэффициент последующего разряда больше предыдущего. Они имеют особую важность, так как являются элементом мотивации работника к повышению квалификации и эффективности труда. Величина относительного и абсолютного возрастания должна быть достаточно ощутимой, чтобы вызывать у работника желание приобретения более высокой квалификации.

— диапазон тарифной сетки. Характеризует степень превышения тарифногокоэффициента максимального разряда над минимальным разрядом.

Наиболее известная тарифная сетка — Единая тарифная сетка. Она состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах здравоохранения, образования, культуры, науки и других учреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим, выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам Единой тарифной сетки. Перечни таких работ утверждаются министерствами и ведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важных и ответственных работах, перечень которых устанавливается Министерством труда РФ, оплачивается по тарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го разрядов Единой тарифной сетки. Для оплаты труда служащих применяются разряды со 2-го по 18-й.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базовой и устанавливается Правительством РФ, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Размер тарифной ставки первого разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом потребительских цен и изменением минимального размера оплаты труда, что влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам Единой тарифной сетки.

Тарифные ставки Тарифная ставка — это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Система должностных окладов Для каждой должности, как служебного положения работника, обусловленного кругом обязанностей, прав и ответственности, составляется описание на основе Квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих. На основании описания должностей составляется штатное расписание (схема должностных окладов) с перечислением всех должностей, количеством работающих на данной должности и их утвержденных месячных окладов.

Районные коэффициенты Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания. Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы — повременная и сдельная.

Повременная форма заработной платы Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п.

Повременная заработная плата имеет две системы — простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная заработная плата При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специалистов и служащих.

Повременно-премиальная заработная плата При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Сдельная форма заработной платы При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную.

Прямая сдельная заработная плата При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Косвенная сдельная заработная плата При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочихсдельщиков.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

Сдельно-премиальная заработная плата При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Сдельно-прогрессивная заработная плата При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

Аккордно-сдельная заработная плата При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий.

Методы правового регулирования заработной платы Известно всего два способа правового регулирования заработной платы — это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование — это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. Государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы, закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания — способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) — это способ косвенного нормирования.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора, — тем шире радиус этого соглашения.

Нормативная база договорного регулирования оплаты труда — Закон РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности», закрепляющий за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре.

Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах — в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда — генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли — тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района — специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

Индивидуально-трудовое регулирование (работник — работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться). Также индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.

1. Конституция РФ

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации

3. Федеральный закон от 20.04.2007 № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон „О минимальном размере оплаты труда“ и другие законодательные акты Российской Федерации»

4. Журнал «В курсе правового дела» № 10 от 16.05.2007

5. Журнал «В курсе правового дела» № 2 от 23.01.2008

6. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» № 1 за 2007 год

7. Гойман Г. И. Правоведение. Учебник/Под общ. ред. Черванюка В. И. — М.: ИНФРА, 2002

8. Желтов О. Б. Трудовое право: учебник — М.: Флинта: Московский психолого-социальный институт, 2007 — 384 с.: ил.

9. Никонов Д. А., Стремоухов А. В. Трудовое право. Учебное пособие./Под ред. Стремоухова А. В. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003