Природа конфликтных взаимодействий

Конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т. е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все большее количество членов организации или, переходя на внешний уровень, все большее количество организаций. Это может означать, что даже незначительное событие, стычка между представителями различных подразделений организации или между представителями различных структурных уровней организации (например, между руководителем и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту.

Конфликт в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях:

• 1) горизонтальные конфликты или «равный с равным» — представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня. Характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс — статус в организации, должностное положение. В этом случае на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт;
• 2) вертикальные конфликты или конфликты руководителей с подчиненными. В данном случае конфликт изначально протекает в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают бо? льшими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.

Причины возникновения конфликтов в организации

Причина представляет собой первичный толчок для развития конфликта. На нее постоянно ссылаются участники конфликта, она представляет собой оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

Отношение к причине конфликта со стороны его участников практически всегда носит эмоциональный оттенок, связанный с чувствами несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок создает непредсказуемость даже в рациональном конфликте и часто не дает возможности осмыслить и устранить причины конфликта.

Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта важно провести типологию причин возникновения конфликтов.

1. Конфликты, происходящие из-за различия или пересечения интересов членов организации. Интерес в данном случае рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного индивида или группы. Актуализация этого мотива происходит в силу появления реальных потребностей. Например, коллектив сотрудников организации видит свою значимую для всех потребность в достижении вознаграждения через разработку перспективного проекта. В то же время другой коллектив сотрудников вполне рассчитывает на значимое вознаграждение при принятии в производство другого проекта. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одной из групп, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии возможен и конфликт.

Другим случаем, когда причиной конфликта могут быть интересы членов организации, можно считать ситуацию, в которой индивиды или группы имеют одинаковые интересы в отношении объекта, который считается принципиально неделимым, справедливым и желательным для всех. В качестве неделимого по интересам объекта могут выступать денежные, материальные, престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации.

2. Конфликты, происходящие по причинам, связанным с различием в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. У одних индивидов могут быть ценности, направленные на интересную и содержательную работу, тогда как другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что в ходе совместной деятельности такие ценностные ориентации могут привести к конфликту.

Следовательно, существуют несовместимые между собой ценностные ориентации, которые практически всегда приводят к напряженности, потенциально агрессивны, несут в себе возможность возникновения социального конфликта в организации. К таким ориентациям, например, можно отнести ориентации на свободу поведения при осуществлении своей деятельности и жесткий всеобъемлющий контроль; на использование собственных сил и на помощь и вмешательство извне и т. д.

Профилактикой данных причин конфликтов в организации является выделение и культивирование у сотрудников тех ценностей, которые способствуют успешному функционированию организационных структур и их элементов. Например, важно ориентировать всех сотрудников на достижение целей организации, на патриотизм в отношении своей фирмы, на честное получение значимых вознаграждений и т. д.

3. Причины конфликтов, заключающиеся в различных формах экономического и социального неравенства. Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания и престижа и т. д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом при возникновении конфликтной ситуации по причинам неравенства следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти и подчинения). Часто мы можем наблюдать, как при очень высокой степени неравенства в отношении распределения вознаграждений (например, когда руководители получают в несколько раз бо? льшую зарплату, чем подчиненные, и пользуются льготами, недоступными для подчиненных), а также при фактически властном произволе в отношении подчиненных, члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, блокирование их важнейших потребностей не осознается и конфликтная ситуация не возникает.

При наличии данных причин конфликта важную роль может играть общая установка членов организации на изменение существующей системы распределения вознаграждения и изменения характера властных отношений. Этому могут способствовать следующие технические условия возникновения конфликта:

• • наличие лидера, поддерживающего у членов организации стремление к изменению существующей ситуации и установку на борьбу;
• • существование разветвленной системы коммуникаций, способных распространять общий настрой на конфликтные взаимодействия среди членов организации;
• • высокий уровень агрессивных установок участников;
• • сплоченность социальных групп в организации, их способность к совместным скоординированным действиям в конфликтных ситуациях.
• 4. Причины конфликтов, лежащие в отношениях между отдельными структурными единицами организации. Это тип причин, которые вызывают так называемые структурные конфликты. В основе этих причин лежит неудовлетворенность тем местом или статусом, которые индивиды или группы занимают в структуре организации.

Конфликты по этим причинам могут быть связаны:

• • с желанием увеличить свою функциональную значимость или степень функциональной автономии. Например, одно из подразделений организации претендует на главенствующее место в разработке и реализации крупного проекта, ущемляя при этом претензии других подразделений;
• • со стремлением отдельных структурных единиц навязать организации свои правила, нормы или интересы;
• • с желанием подразделения или индивидов занять более высокое место в статусной иерархии и получить большее количество ресурсов, когда методы простой конкуренции не являются достаточно эффективными для достижения этой цели;
• • с неудовлетворительными коммуникациями в социальной структуре, которые могут порождать различия в понимании распоряжений и приказов администрации;
• • со структурной взаимозависимостью, когда один член организации или группа может зависеть от другого члена организации или группы при реализации собственных целей (например, когда подчиненный не может реализовать собственные творческие разработки, так как зависит от руководства отделом или лаборатории).

Любая из перечисленных причин может послужить толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий. Они и будут составлять конфликтую ситуацию.

По мнению Дарендорфа, к этим условиям относятся:

• • технические условия конфликта: наличие лидеров в конфликтующих группах; степень организованности и сплоченности группы в конфликте; наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций; наличие определенных целей у участников конфликта и т. д.;
• • политические условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;
• • социальные условия: жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, наличие идентификации индивидов с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т. д.;
• • психологические условия: эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию.