Внедрение на гражданской службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы

С развитием информационных технологий изменяются подходы к организации работы государственных органов. Так, за последние десятилетия существенно возросла информационная нагрузка на органы государственной власти. Административная реформа, сформировавшая новую систему и структуру ОИВ привела к увеличению выполняемых функций. В этих условиях непреодолимо возникает необходимость внедрения информационных технологий в государственное управление позволяющее повысить эффективность принятия управленческих решений. Одной из наиболее важных проблем, усложняющих и замедляющих процесс принятия решений, является невозможность органов государственный власти в установленные сроки обработать необходимый объем информации.

У данной проблемы есть три основные причины:

• 1) отсутствие в государственных органах необходимого оборудования, позволяющего эффективно взаимодействовать и в кратчайшие сроки представлять требующиеся материалы;
• 2) отсутствие координирующего органа, способного все эти материалы собрать воедино, унифицировано обработать и предоставить к применению;
• 3) недостаточный уровень квалификации гражданских служащих, осуществляющих работу по подготовке и реализации управленческих решений.

Информационные технологии, снижая стоимость информационного обмена и контроля, деперсонализируя взаимодействия, позволяют повысить эффективность иерархической организации.

Использование информационных сетей и баз данных позволяет обеспечить оперативное управление, объективный учет и контроль деятельности ОИВ, их подразделений и отдельных служащих, создать мощную информационную поддержку процессу принятия решений. То, что ранее невозможно было сделать из-за больших трансакционных издержек, теперь возможно с применением электронного документооборота и др. информационных технологий.

При внедрении современных методов кадровой работы необходимо учитывать общемировые тенденции, когда на гражданской службе происходит отказ от пожизненного найма и создаются условия для большей межсекторной мобильности. Перемещения из бизнеса в государственные структуры и обратно стало не исключением, а правилом. Все чаще для выполнения государственных программ применяются срочные контракты.

Уровень развития информационно-коммуникационных технологий позволяет гражданскому обществу контролировать деятельность чиновников, однако формирующимся механизмам контроля могут препятствовать культурные барьеры. Например, рост полномочий части средних и высших чиновников не всегда сопровождается овладением соответствующими культурными нормами, требующими от них открытости перед общественным мнением, осознания своей ответственности. Впрочем, формирование открытости российской гражданской службы, усиления ее ориентации на потребителей общественных благ — это вопрос времени и социальнополитических практик.

Практика показывает, что в большинстве случаев публично обсуждаемые промахи публичной власти связаны не с «непрофильным» профессиональным образованием, полученным десятки лет назад или со слишком быстрым карьерным ростом, а в основном с коррупционной настроенностью и отсутствием опыта публично-управленческой работы как таковой.

Отдавая должное уже реализованным мероприятиям реформы гражданской службы, следует отмстить желательность более заметного согласования ее положений с мероприятиями административной реформы. Необходимо создание широкомасштабной, единой по своим принципам системы передачи знаний, умений и навыков, необходимых для достижения целей административной реформы, что, в свою очередь, позволит подготовить организаторов, экспертов и иных участников административной реформы. Указанную подготовку должны пройти руководители и специалисты ФОН В и ОИВ субъектов РФ, органов местного самоуправления, обеспечивающие организацию исполнения задач административной реформы.

Эффективная кадровая работа ставит задачи обеспечения потребностей администрации, иными словами, как сделать так, чтобы нужные гражданские служащие, обладающие необходимой квалификацией и сильной мотивацией, находились там, где в них есть потребность. В то же время необходимо учитывать и нужды самих гражданских служащих, т. е. их надежды на карьерный и профессиональный рост и интересную работу. Также следует более широко использовать контрактный механизм взаимоотношений служащего и государственного учреждения. Иными словами, при попадании на должность сотрудник должен знать, что он будет се занимать исключительно при условии качественного исполнения своих должностных обязанностей. Из этого вытекает обязательность периодической оценки персонала, а также ротации кадров.

Одна из принципиальных проблем кадровой работы заключатся в абсолютном господстве принципа иерархии над самостоятельностью правил, когда последние имеют низкую степень автономии и сопротивляются любым изменениям. В государственной гражданской службе должности сгруппированы по государственным органам, категориям и группам на основе правил военизированных структур, когда игнорируется сложность, сфера деятельности и функционал осуществляемых должностных обязанностей. Так же строится и система оплаты труда.

Применительно к гражданской службе принцип дифференциации правил в различных функциональных сферах современного общества^[1] означает трансформацию реестра должностей с выделением специфики деятельности определенных государственных органов и структурирование разделов реестра должностей не по «государственным органам», а по профессионально-функциональным группам. Это позволяет рассматривать обязанности персонала, но характеру выполняемой работы и решать проблему сопоставимости «типовых» должностей.

Введение

профессионально-функциональных групп также позволяет дифференцировать оплату государственных служащих, предусматривать различные требования к квалификации, профессиональным навыкам и умениям, условиям и порядку прохождения государственной гражданской службы. Профессионально-функциональные группы — основа повой классификации должностей, характеристика специализации каждого гражданского служащего. Это увеличивает гибкость профессионально-должностной организации гражданской службы, возможность использования новых кадровых технологий и дифференцированных подходов работы с каждой профессионально-функциональной группой.

В случае изменения профессионально-должностной организации государственная гражданская служба способна представлять собой структурированную, но тематическим направлениям и функциональным блокам систему организации профессиональной служебной деятельности гражданских служащих. Основу такой организации составляет компетентностный подход к отбору и развитию профессиональных качеств гражданских служащих, что позволяет существенным образом улучшить их кадровый потенциал.

• [1] Олейник Л. Общество неопределенности: институциональная перспектива // Экономическая политика. 2007. № 1. С. 106.