Повышение эффективности гражданской службы и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих

Повышение эффективности государственной гражданской службы включает установление прямой и прозрачной зависимости между величиной зарплаты и результатами (индивидуальными и коллективными) труда гражданских служащих. Регулярные отчеты о выполнении должностных обязанностей и достигнутых результатах, формализованные процедуры оценки интенсивности и качества работы следует учитывать при выплате премий, надбавок и должностном росте. Индикаторы исполнения должностных обязанностей должны быть непосредственно связаны с задачами и функциями органов и отражаться в трудовых контрактах. Реформу оплаты труда необходимо соотнести с его регламентацией, реализацией мероприятий программы реформирования государственной гражданской службы.

Результативность управленческой деятельности является комплексным понятием, включающим в себя интенсивность и качество труда, инициативу и ответственность. Ее невозможно выразить ограниченным набором объективно измеряемых и нормативно установленных показателей. Это означает, что больше полномочий по оценке государственных гражданских служащих и определению размеров индивидуального премирования нужно передать их непосредственным руководителям, осуществляющим в силу своих обязанностей постоянный мониторинг и контроль своих подчиненных. В то же время, руководители должны получить действенные инструменты оценки деятельности подчиненных, например, электронные должностные регламенты, позволяющие в отличие от бесполезных должностных инструкций сравнивать нормативный и реальный порядок работы служащих в режиме постоянного мониторинга.

Расширение прав руководителей ведомств, их структурных подразделений по установлению индивидуальных премий, штатной численности и структуры персонала — естественное направление децентрализации управления. В то же время, при назначении окладов денежного содержания учитываются традиционные характеристики служащего, уровень образования, стаж службы и некоторые другие не связанные с деятельностью данные, как косвенные, но в ряде случаев единственные оценки заслуг и квалификации. В результате денежное содержание государственного гражданского служащего включает должностной оклад, надбавки за классный чин, за особые условия труда, за выслугу лет, за секретность, премии по результатам и за выполнение особо важных заданий, материальную помощь. Руководители вправе перераспределять средства фонда оплаты между видами выплат. Представители нанимателя (руководители министерств и ведомств) вправе утверждать показатели результативности государственных служащих и положения о премировании с учетом выполнения задач и функций государственного органа, должностного регламента и особо важных заданий. Размеры должностных окладов дифференцированы по уровням и статусу государственных органов, категориям и группам должностей гражданской службы. Несмотря на существенные перемены, произошедшие в ходе административной реформы, проблема создания адекватной современной государственной службе системы оплаты труда остается чрезвычайно актуальной. Главное не удалось обеспечить четкую связь деятельности и ее результатов с оплатой труда чиновников. Стимулирующая часть оплаты продолжает оставаться незначительной. Более существенную долю денежного содержания занимают выплаты за стаж, а не за результат. В период неизбежного обновления кадров государственной службы это не оправдано. Кроме того, значительная часть денежного содержания занимают надбавки за особые условия службы, стимулирующая роль которых не ясна.

Премии являются лишь формой дополнительной компенсации, а не стимулирования результативности. В развитых странах премии по результатам составляют до 30% (в России не больше 15%) при гораздо более высокой, чем в России, базовой величине оклада. Безусловно, премиальную часть оплаты российских государственных служащих, ориентированную на результат, нужно существенно расширить. Привязка премий к показателям результативности неизбежно активизировала бы работу по уточнению показателей операциональной деятельности отдельных служащих, ориентируя их на отражение реальных усилий, ответственности, качества работы.

Стимулирования государственных служащих наряду с системой оплаты труда включает также социальные компенсации и гарантии, являющиеся важным фактором привлекательности службы для части чиновников, особенно старших возрастов. Социальные компенсации государственным служащим существуют практически во всех странах и обеспечивают дополнительную страховку, обучение и повышение квалификации, бесплатное предоставление (Китай) или льготные займы (Малайзия) на жилье. С другой стороны, для молодежи и более мобильной части служащих важнее денежные выплаты. Поэтому важно сформировать ясную стратегию развития социального компенсационного пакета, включая его структуру и долю в общем объеме денежного и не денежного вознаграждения. Опыт развитых стран показывает, что в рамках внедрения элементов НГУ доля нематериальных компенсаций в общей величине доходов государственных служащих снижается.

В настоящее время стимулирование труда государственных служащих определяется не только размером и формой компенсации их трудовых усилий. Огромное значение имеет административная и общественная оценка результатов деятельности. Большинство государственных служащих не имеют четко определенных целей своей работы, находятся в положении пассивных исполнителей воли начальников. Понятная и гибкая система оценки деятельности имеет огромный стимулирующий потенциал, сравнимый со всеми другими формами компенсаций.

Не имея возможности конкурировать с частным сектором по зарплате, государственная служба должна использовать разнообразные стратегии привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов. Карьера на государственной службе всегда привлекала людей, желающих обменять относительно более высокий уровень зарплаты в частном секторе на более высокий социальный статус, общественно значимые результаты труда. Исследования, проведенные в США^[1], показали, что в лучших бизнес-школах растет число студентов, предпочитающих карьеру в общественном секторе именно, но причине ее социальной значимости и возможности самосовершенствования.

Необходимо постоянно уделять внимание оценке труда государственных служащих и не сосредотачиваться только на процедурах найма и увольнения. Большое стимулирующее значение имеют опросы государственных служащих об их отношении к работе, удовлетворенности трудом, личных целях, предложениях по улучшению деятельности организации. Эффективной формой стимулирования результативности служит включение государственных служащих в процессы выработки стратегических решений, делегирование их в различные профессиональные сообщества. Должна быть сформирована четкая зависимость личных достижений с развитием карьеры и формальными требованиями к претендентам на каждую должность.

Очень важно в среде государственных служащих поддерживать дух здоровой конкуренции, открытости для профессионального сообщества. Ключевыми здесь становятся технологии обмена знаниями через экспертное и совещательное участие бизнеса и представителей гражданского общества в подготовке нормативных документов, программ.

Не менее важен и постоянный приток кадров из негосударственных структур. Гражданское общество и бизнес — уникальная, но потенциалу обмена знаниями и генерации институциональных инноваций кадровая среда для государственной службы. Особенно важной функция рекрутирования становится в условиях нестабильного рынка труда. При этом государство должно делать акцент не на стабильности, а на гибкости, поощряя двусторонний обмен кадрами с некоммерческим и корпоративным сектором.

• [1] URL: Karcra59.ru/studenti_USA_Russia.html (дата обращения: 11.11.2014).