Социально-психологическая работа на предприятии и фирме

Социально-психологическое изучение управления и организации на предприятии в начале XX в. проводил известный немецкий социолог Макс Вебер (1864 — 1920). В США в первой половине XX в. проводились исследования в области психологии управления и организации производства. Получили широкую известность Хоторнские эксперименты американского психолога и социолога Элтона Мэйо (1880—1949). В России социально-психологические исследования в промышленности начались позже (в 1960;х гг.) и проводились социологами и психологами под руководством Л. Г. Здравомыслова, В. И. Рожина, В. А. Ядова, Е. С. Кузьмина, А. Л. Свeнцицкого.

Промышленное производство традиционно выступало одним из главных заказчиков прикладных социально-психологических исследований, а проблема формирования производственных коллективов была наиболее типичной для многочисленных практических исследований в социальной психологии. Общими темами в рамках таких исследований в 1970— 1980;е гг. были: психологический климат коллектива, удовлетворенность трудом, текучесть рабочей силы, аттестация кадров, адаптация новичков^[1]. Проводились они во многих городах и на многих предприятиях. В трех таких исследованиях в 1980;х гг. довелось участвовать и автору этого учебника. Это был интересный и полезный опыт приложения социально-психологических знаний.

Исторический экскурс.

Хоторнские эксперименты. Исследование проводилось в 1924—1932 гг. на заводах Хоторн, принадлежащих компании «Вестерн Электрик», в пригороде Чикаго. Ученые изучали факторы повышения эффективности производства. Ученых пригласили для того, чтобы проанализировать условия труда и дать рекомендации, которые позволили бы поднять производительность труда.

Специалистам было известно, что на эффективность трудовой деятельности влияют многие факторы: окраска стен, уровень освещения на рабочих местах, система оплаты труда, организация перерывов и многое другое. В 1924 г. исследователи начали с изучения уровня освещенности в производственном помещении. Было понятно, что для кропотливого труда сборщиц электротехнических устройств важна хорошая освещенность (не слабая, но и нe избыточная). Создавалось впечатление, что, экономя электроэнергию, компания просто не обеспечивала достаточного освещения. По рекомендации психологов яркость ламп была увеличена. Как легко было предвидеть, производительность труда несколько возросла. Не желая ограничиваться этим достижением, психологи решили исследовать и другие возможные факторы. Но ради чистоты эксперимента уже исследованный фактор нужно было устранить: освещенность была снижена до исходного уровня. Производительность труда также изменилась. Однако, к удивлению исследователей, она не снизилась до начального уровня (как можно было ожидать), а снова возросла! Объективное ухудшение условий странным образом повлекло улучшение результатов! Независимо от их улучшения или ухудшения производительность труда улучшалась.

Чем объяснить этот неожиданный эффект? Для выяснения причин этих парадоксальных результатов в 1927 г. к участию в исследовании был приглашен Гарвардский профессор Элтон Мэйо с коллегами. По интерпретации исследователей, причины были психологические. Работницам нравились их новая роль, — быть участниками эксперимента, — и повышенное внимание к ним. Этот феномен получил в истории социальной психологии название Хоторнского эффекта.

Последующие эксперименты со сборщицами реле, а также на участке по производству банковской сигнализации подтвердили важнейшую роль человеческих отношений в менеджменте.

При изучении психологического климата предприятия или фирмы психолог выявляет тип отношений руководителя и подчиненных, восприятие руководителя подчиненными, и наоборот. Выясняется также сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, совместимость участников совместного труда, типы конфликтов, удовлетворенность трудом. Поскольку исследование психологического климата предприятия включает большой комплекс социально-психологических проблем, в каждой конкретной ситуации социальный психолог должен подходить творчески к подбору необходимых для этого методов и методик.

Вместе с психологами в решение этих проблем могут быть включены специалисты по экономике и социологии, с которыми психологу важно уметь успешно взаимодействовать. При этом возможны три разных позиции социального психолога в процессе социально-психологического исследования на предприятии.

Позиция прикладного психолога, выполняющего заказ, но не включенного в структуру промышленного предприятия. Это дает ему некоторую независимость и позволяет решить однократно поставленные задачи, но теряется возможность достаточно глубокого знания проблем коллектива и постоянного участия в их решении. Психолог выступает как человек со стороны, со всеми преимуществами и недостатками такого положения.

Позиция практического психолога, работающего совместно с другими специалистами в психологической службе предприятия. В такой службе может быть несколько психологов. В этом случае социальный психолог специализируется на решении социально-психологических проблем коллектива, оставив решение других производственных задач специалистам по психологии труда.

Позиция практического психолога, работающего на предприятии в единственном числе. В этом случае оставаться узким специалистом в социальной психологии не удается — необходимы знания в других областях психологии и участие в решении всего комплекса психологических проблем предприятия. В свете того что малых предприятий и фирм в современных условиях стало гораздо больше, именно такая позиция психолога наиболее типична^[2].

Практический психолог в организации может выполнять несколько функций: исследовательскую (экспертную), консультационную, педагогическую и просветительскую^[3].

• [1] См.: Промышленная социальная психология / под ред. Е. С. Кузьмина, А. Л. Свенцицкого. Л., 1982.
• [2] См.: Введение в практическую социальную психологию / под ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. М.: Смысл, 1999.
• [3] См.: Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: учеб, пособие. СПб.: Речь. 2000. С. 12−14.