Виды трудового договора

Действующее законодательство предусматривает два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовой договор, срок которого не более пяти лет, если другой срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок.

Заключение

срочных трудовых договоров ограничено. Такое ограничение было введено еще Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543−1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» с тем, чтобы прекратить практику заключения срочного трудового договора со всеми работниками, в том числе с теми, кто принимается на постоянную работу. Устанавливая ограничение на заключение срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что повсеместное заключение срочных трудовых договоров, которые могут прекращаться по дополнительному основанию, не свойственному иным трудовым договорам, серьезно нарушает трудовые права работников.

Тенденция на ограничение заключения срочного трудового договора подтверждена ТК РФ. Это ограничение проявляется в частности в том, что предусмотрены различные случаи, при наличии которых срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Одним из них является случай, когда одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работать после истечения срока действия трудового договора. Другой случай — срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных оснований, установленных судом. Ограничением заключения срочных трудовых договоров является правило о том, что при отсутствии в трудовом договоре срока его действия он считается договором, заключенным на неопределенный срок.

На практике нередки случаи, когда работодатель неоднократно заключает срочный трудовой договор для выполнения одной и той же трудовой функции. Сам факт такого заключения может свидетельствовать о постоянном характере работы, выполняемой по срочному трудовому договору. Поэтому суд с учетом обстоятельств каждого дела вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Законодатель, подчеркивая возможность трансформации срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не допускает ситуацию, когда трудовой договор на неопределенный срок считается срочным трудовым договором. Такого же вывода придерживается судебная практика.

Судебная практика

С работницей был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Впоследствии с ней заключили срочный трудовой договор на основании ст. 74 ТК РФ, допускающей одностороннее изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Суд, куда обратилась работница, отметил, что ст. 74 ТК РФ не применима к данной ситуации, поскольку изменяется срок трудового договора, который не относится к условиям трудового договора. Изменение срока трудового договора — это изменение вида трудового договора. Работодатель, трансформируя трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в срочный трудовой договор, нарушил ч. 6 ст. 58 ТК РФ, устанавливающую запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 17 апреля 2012 г. по делу № 33−1102).

Срочные трудовые договоры, предусмотренные ТК РФ, классифицируются на две группы. К первой группе относятся срочные трудовые договоры, которые иными быть не могут. Они соответствуют условиям, указанным в ст. 58 ТК РФ, а именно срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В качестве примера таких трудовых договоров можно указать трудовые договоры, заключенные на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Такой договор широко используется для замещения длительно отсутствующего работника, например, при предоставлении женщине отпуска по уходу за ребенком, при направлении работника в длительную командировку. Срок действия трудового договора в этих случаях определяется временем отсутствия работника, за которым сохраняется место работы. Дата возвращения отсутствующего работника является датой окончания срочного трудового договора. В письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4413−6 дается иное решение окончания срочного трудового договора: последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника на работу. Срочные трудовые договоры первой группы предусмотрены ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Суды, рассматривая споры, связанные с заключением срочных трудовых договоров этой группы, выясняют один вопрос: можно ли было заключать трудовой договор на неопределенный срок. Если они приходят к выводу, что такой договор возможен, то они восстанавливают работника на работе, поскольку отсутствуют основания для увольнения — срочный трудовой договор признан договором, заключенным на неопределенный срок.

Вторую группу срочных трудовых договоров составляют срочные трудовые договоры, которые заключаются по соглашению сторон.

Заключение

таких договоров не зависит от характера предстоящей работы или условия ее выполнения. Требования ст. 58 ТК РФ к ним не применимы. Трудовые договоры этой группы могут быть договорами, заключенными на неопределенный срок, а могут быть срочными. Поэтому в судах, если рассматривается вопрос о правомерности увольнения липа, заключившего срочный трудовой договор по соглашению сторон, не выясняется вопрос о том, можно ли было заключать трудовой договор на неопределенный срок. Суды выясняют другое: был ли срочный трудовой договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя, не был ли договор заключен работником вынуждено. Если суд приходит к такому выводу, то применяется правило договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Перечень лиц, с которыми можно заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон, предусмотрен в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Этот перечень достаточно широк. В него включены руководители, заместители руководителей и главные бухгалтера организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, лица, обучающиеся по очной форме обучения; лица, поступившие на работу по совместительству, и др. Если заключение срочного трудового договора со многими из них оправдано, то никакими причинами нельзя объяснить, почему к лицам, с которыми заключается срочный трудовой договор по соглашению сторон, относятся поступающие на работу пенсионеры по возрасту. Эта категория относится, как правило, к социально необеспеченным слоям населения, которые вынуждены соглашаться на любые предложения работодателя. Кроме того, выделение из категории граждан, с которыми нельзя заключать срочные трудовые договоры, пенсионеров по возрасту означает применение к ним дискриминационного признака, нарушение конституционного равенства прав и свобод.

Материалы к размышлению

Сейчас выдвигаются различные предложения по реформированию законодательства о срочных трудовых договорах. Одни предлагают расширить основания заключения срочных трудовых договоров, другие — резко ограничить возможность заключения срочного трудового договора. Заслуживает внимание и предложение об установлении перечня случаев заключения срочных трудовых договоров самими участниками трудовых отношений в коллективных договорах и иных актах социального партнерства.

Полагаем, что в перспективе будет найден наиболее оптимальный вариант решения проблемы заключения срочных трудовых договоров.