Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству (гл. 44 ТК РФ)

Общие положения о работе по совместительству (ст. 282 ТК РФ)

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение

трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство).

Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» признана утратившей силу ст. 98 ТК РФ, которая ранее устанавливала ограничение для внутреннего совместительства. Раньше работа по совместительству в той же организации, с которой заключен основной трудовой договор, не могла осуществляться по той же профессии, специальности или должности, которая была предусмотрена основным трудовым договором. Теперь эти ограничения сняты как неправомерные, ухудшающие положение работника.

Внутреннее совместительство возможно при наличии договоренности о том работника и работодателя — заявления работника и разрешения работодателя, заключения на совместительство второго (по отношению к основному) трудового договора между теми же сторонами.

При работе работника на условиях внутреннего совместительства часто возникает вопрос о документальном оформлении этой ситуации — нужно ли в этом случае вести два личных дела работника, две личных карточки работника, должно ли быть два приказа о приеме на работу и т. п. Поскольку работник в этом случае заключает два трудовых договора с организацией, постольку необходимые документы должны оформляться по каждому из этих трудовых договоров (приказы о приеме на работу, об отпуске и пр.). Что же касается личного дела, то правил их формирования для организаций на сегодняшний день не существует, поэтому каждая организация решает вопрос о необходимости их ведения самостоятельно. Не является нарушением трудового законодательства ведение на одного работника одногодичного дела, куда могут подшиваться как документы, касающиеся его труда по основной работе, так и по работе по совместительству.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Это связано с особенностями регулирования труда этих работников (ограничение продолжительности рабочего времени, особенности оплаты труда и др.). С работником, принимаемым на работу по совместительству, работодатель в зависимости от желания и достигнутых соглашений может заключать трудовой договор как на определенный, так и на неопределенный срок. При этом основной трудовой договор и трудовые договоры о совместительстве существуют одновременно.

При заключении трудового договора о работе по совместительству необходимо учитывать, что работающий по совместительству — такой же работник, как и остальные. На него распространяются нормы всех локальных актов организации, включая правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, дисциплинарной ответственности и т. п. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, с совместителями можно заключать договоры о полной материальной ответственности, для них предусмотрены, за небольшим дополнением, те же основания увольнения, что и для всех работников.

Что же касается гарантий, компенсаций и льгот, то часть из них (при совмещении работы с обучением, оплата листков нетрудоспособности в случаях, предусмотренных ч. 2, 2.2 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) предоставляются только по месту основной работы. Остальные же гарантии, компенсации и льготы, предусмотренные как трудовым законодательством, так и локальными актами организации, предоставляются совместителям в полном объеме как по основной работе, так и на работе по совместительству (дополнительный отпуск за вредные или опасные условия труда; применение районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате; компенсации за использование принадлежащих работнику инструментов и т. п.).

Трудовое законодательство исходит из того, что работа по совместительству не может быть для работника единственной, т. е. она всегда вторая (третья, десятая). Если же у работника нет других мест работы, помимо той, куда он устраивается на работу по совместительству, принимать его на работу нужно как основного работника. В этом случае на него не распространяются правила и ограничения, предусмотренные трудовым законодательством для совместителей. Однако на практике это может быть довольно затруднительно, так как возможности проверить, работает ли работник где-либо еще, у работодателя, к которому он устраивается по совместительству, обычно нет.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст. 329 ТК РФ). В настоящее время запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу (абз. 5 п. 2 ст. 21 Федерального закона от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»), судьям, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности (п. 3 ст. 3 Закона РФ от 26.06.1992 г. № 3132−1 «О статусе судей Российской Федерации») и некоторым другим лицам.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры см. постановление Правительства РФ от 04.04.2003 № 197, постановление Минтруда России от 30.06.2003 № 41, Положение об условиях работы по совместительству, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1989 № 81/604-К-3/6−84.

В частности, для этих работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:

• — литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;
• — проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;
• — педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;
• — осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;
• — осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;
• — педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой и др.

Нередко встречается ситуация, когда работник теряет основное место работы, однако у него остается работа по совместительству. Каким образом необходимо переоформить трудовые отношения с таким работником, ведь автоматически работа по совместительству в основную не превращается, трудовое законодательство не указывает, оставляя этот вопрос на усмотрение самих сторон трудовых отношений. Трудовые договоры по основному месту работы и по совместительству являются разными договорами (ст. 57, 60.1, 282 ТК РФ). Согласно ст. 282 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ и ст. 66 ТК РФ работник самостоятельно определяет место своей основной работы и сдает в эту организацию свою трудовую книжку на хранение. Организация, в которой хранится трудовая книжка работника, является его основным местом работы. Соответственно, при прекращении трудового договора по основному месту работы об этом производится запись в трудовой книжке работника. Не противоречащих трудовому законодательству путей переоформления трудового договора по совместительству в трудовой договор по основному месту работы несколько.

• 1. Трудовой договор по совместительству расторгается (по собственному желанию работника или по соглашению сторон) и заключается трудовой договор по основному месту работы. При этом совместителю, во-первых, надо выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ) или произвести удержание на основании ч. 2 ст. 137 ТК РФ. Во-вторых, у работника изменяется рабочий год для предоставления отпуска, который будет исчисляться со дня поступления на работу к данному работодателю в качестве основного работника.
• 2. Изменение условия трудового договора о совместительстве на основное место работы путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по совместительству в порядке ст. 72 ТК РФ. Ведь совместительство — это одно из условий соглашения между работником и работодателем. В этом случае в трудовой договор по соглашению сторон вносятся изменения, касающиеся вида трудового договора, статуса работника, при необходимости времени работы, оплаты труда и т. д. При этом не наступают последствия, указанные в первом варианте, так как действие трудового договора продолжается. В результате за работником сохраняется отпуск (вместо которого он при увольнении получает компенсацию), а также социальные гарантии, которые могут быть предусмотрены в организации для лиц, отработавших там непрерывно определенное количество лет (различного рода надбавки, премии и т. д.) — Трудовое законодательство не дает оснований работодателю для отказа работнику в таком изменении условий трудового договора, за исключением предусмотренного ч. 4 ст. 64 ТК РФ — в случае приглашения в письменной форме на работу работника в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Статью 72 ТК РФ можно применять и в тех случаях, когда возникает необходимость поменять местами основное место работы и работу по совместительству. А вот вариант переоформления трудовых отношений с работником путем его перевода с работы по совместительству на основную работу или наоборот противоречит нормам ТК РФ и применению не подлежит. В любом случае до внесения в трудовую книжку записи о новом основном месте работы должна быть сделана запись о прекращении трудового договора по прежнему основному месту работы. Запись о прекращении трудового договора по основной работе в приказе и трудовой книжке в случае перемены такого условия в трудовом договоре на условие о работе по совместительству не противоречит закону, поскольку условие договора об основной работе в этом случае действительно прекращает свою силу. Основанием для внесения такой записи является основание, указанное в п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, — соглашение сторон. Конечно, запись в трудовой книжке о преобразовании трудового договора по основной работе в трудовой договор по совместительству не вполне корректна, поскольку какоето время работник будет работать по совместительству при отсутствии основной работы, но, во-первых, это делается в интересах работника и соответствует целям и задачам трудового законодательства, вовторых, работающие по совместительству обладают теми же правами, за исключением отдельных гарантий и компенсаций (ст. 287 ТК РФ), что и основные работники, в-третьих, эта некорректность может быть преодолена, если прекращение трудовых отношений по основной работе оформить в соответствии с ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ — переводом на постоянную работу к другому работодателю. Запись в трудовой книжке при этом может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор по основному месту работы прекращен путем преобразования его в трудовой договор по совместительству в связи с переводом работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю. Статья 77 часть 1 пункт 5 Трудового кодекса Российской Федерации», что полностью соответствует требованиям трудового законодательства.

Учитывая, что сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника (ст. 66 ТК РФ), работник может не согласиться с тем, чтобы в его трудовой книжке была запись о работе по совместительству. В этом случае трудовой договор по основной работе прекращается по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (по собственному желанию, по соглашению сторон и др.) и заключается трудовой договор о работе по совместительству.