Система управления человеческими ресурсами в образовательной организации

Важнейшим свойством управления человеческими ресурсами является системность. HRM представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов, соответствующих следующим принципам:

целостность — наличие глубинных внутренних связей между отдельными элементами (подсистемами). При этом сама система управления человеческими ресурсами является важным системным элементом образовательной организации;

иерархичность строения и структурированность — в HRM выделяются управляющие, управляемые и обеспечивающие элементы, между которыми установлены устойчивые связи;

множественность — наличие множества разнообразных экономических, социальных, управленческих и иных моделей, позволяющих описать отдельные элементы и систему в целом;

функциональность — любая структура тесно связана с функцией системы.

Принцип развития гласит, что система способна к развитию, адаптации и расширению. Система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие структурные элементы:

входящая подсистема представлена факторами внешней и внутренней среды. К первой относятся следующие факторы: политические, экономические, социальнодемографические, технологические, рыночные, в том числе рынка труда). Ко второй группе факторов относятся нормативно-правовая база, программно-стратегические документы, структура и состав человеческих ресурсов;

исходящая подсистема — это эффекты системы управления человеческими ресурсами. Перечислим основные эффекты:

• — для менеджмента образовательной организации — обеспечение эффективной деятельности и достижение целей развития образовательной организации за счет формирования, использования и развития ее человеческих ресурсов; реализации персонал-технологий;
• — для преподавательского и обслуживающего персонала — выстраивание оптимальных условий трудовой деятельности, благоприятного морально-психологического климата и создание возможностей личностного, профессионального и социального развития;
• — для потребителей образовательных услуг — обеспечение образовательного процесса персоналом, способным сформировать высокий уровень требуемых компетенций, отличный сервис с учетом современных требований рынка образовательных услуг.

Управляющая подсистема представляет собой совокупность субъекта управления (руководитель образовательной организации или коллективный орган управления), а также механизмов и методов постановки целей, планирования и организации работы, контроля, оценки состояния функционирования управляемого объекта и корректирования его параметров.

Можно выделить следующие методы управления: административно-правовые, инструктивно-методические, экономические, социально-психологические.

Управляемая подсистема — совокупность взаимосвязанных элементов функционирования управления человеческими ресурсами в соответствии с заданными параметрами.

Обеспечивающая подсистема — совокупность условий эффективного функционирования управляемой подсистемы (материально-технические, информационно-технологические, финансовые, инфраструктурные условия).

Система управления человеческим ресурсами образовательной организации представлена на рис. 1.

Эффективность реализации системного подхода к HRM определяется следующими условиями:

• — понимание руководителями образовательной организации важности управления человеческими ресурсами;
• — осведомленность в современной концепции управления человеческими ресурсами, владение персоналтехнологиями;
• — тесная связь политики в области HRM с программой развития образовательной организации;
• — взаимная увязка целей HRM, методов и механизмов работы с персоналом и конкретных персонал-технологий;
• — формирование измеримых показателей результатов HRM;
• — коллективная ответственность за социально-трудовые отношения организации.

Рассмотрим элементы управляемой подсистемы системы управления человеческими ресурсами. Ключевым из них является политика в области HRM. О нем мы подробнее поговорим во второй главе.

Среди элементов управления человеческими ресурсами можно выделить три основные группы.

Группа 1 — формирование человеческих ресурсов.

Планирование человеческих ресурсов позволяет своевременно обеспечить образовательную организацию квалифицированным персоналом на основе прогноза ее развития.

Отбор человеческих ресурсов — обеспечение образовательной организации требуемыми сотрудниками на основе формирования модели должности, поиска кандидатов с привлечением разнообразных источников, отбор среди кандидатов и заключение трудового договора.

Адаптация персонала — приспособление новых работников к профессиональной деятельности, условиям труда, трудовому коллективу.

Группа 2 — эффективное использование человеческих ресурсов образовательной организации.

Организация труда и текущей профессиональной деятельности — направление работы HRM, определяющее принципы и способы организации педагогического труда, основные функции трудовой деятельности, методы принятия решений, специфику работы руководителя образовательной организации.

Управление показателями труда — направление кадровой деятельности образовательной организации, обеспечивающее критерии оценки.

Управление и стимулированием груда — создание механизмов, побуждающих стремление сотрудников образовательной организации к интенсивной трудовой деятельности, направленной на удовлетворение личных и коллективных потребностей, а также на достижение поставленных целей.

Рис. 1. Система управления человеческими ресурсами образовательной организации

Управление социально-трудовыми отношениями и развитие организационной культуры — комплекс действий по установлению благоприятного микроклимата в организации, управление социально-трудовыми отношениями в коллективе, провозглашение ключевых для организации миссии и ценностей, установление и развитие оптимальных стандартов деятельности и поведения.

Группа 3 — развитие человеческих ресурсов образовательной организации.

Обучение и профессиональное совершенствование персонала — организационная деятельность по обучению (повышению квалификации, профессиональной переподготовке) персонала на основе проблемно-ориентированного и компетентностного подходов.

Управление карьерой — деятельность по формированию преемственности управления образовательной организации, оптимальной и сбалансированной структуры власти.

Управление организационными знаниями и способностями — комплекс целенаправленных механизмов и инструментов по формализации, учету, сбору, хранению и распространению важных для образовательных организаций знаний; построение организационных способностей, являющихся основой конкурентоспособности организации.

Построение и функционирование системы управления человеческими ресурсами в образовательной организации невозможно переоценить. По нашему мнению, эта система является одной из предпосылок конкурентоспособности организации на рынке труда (основанной на высоких компетенциях и организационных способностях). Кроме того, она влияет на повышение производительности труда, мотивацию, развитие творчества и инноваций, оптимального использования ресурсов, в конечном счете — на формирование позитивного имиджа организации.

Российское общество находится в состоянии серьезной трансформации, связанной с переходом от индустриального к информационному обществу. Эта трансформация затрагивает все сферы жизни общества, в том числе сферу образования. Ключевым ресурсом информационного общества становятся не физические активы, а знания и информация. Этот факт приводит к переосмыслению роли человека в организации, и формируется новое понятие «управление человеческими ресурсами». Управление человеческими ресурсами в образовательной организации играет ключевую роль, которая заключается в том, что человек является ключевым стратегическим активом развития организации, носителем важнейших организационных компетенций.

Сама образовательная организация переживает серьезные изменения, связанные с формированием рыночных отношений. Национальная система образования характеризуется рядом противоречий и тенденций, которые являются серьезными вызовами для нее.