Методы исследования и развития трудовой мотивации: основные подходы
Иногда общую атмосферу в обществе (включая ценностное отношение к труду) удается просто почувствовать, общаясь с окружающими людьми, анализируя различные высказывания разных экспертов, ответственных деятелей и просто думающих людей через СМИ, а также пытаясь рефлексировать и собственные представления и переживания. Это, хотя и нс соответствует традиционным научным подходам, хорошо известно… Читать ещё >
Методы исследования и развития трудовой мотивации: основные подходы (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Методы исследования мотивационного потенциала общества
Можно обозначать общую закономерность: если на уровне общества все нормально, то это во многом компенсирует недостатки системы мотивации в конкретных организациях и коллективах, и наоборот.
Традиционно исследование мотивации (на уровне социальных установок и ценностей) проводится посредством социологических опросов, в которых участвуют тысячи (не менее 1200—1300) респондентов, отражающих настроения либо всего общества по разным социальным группам, либо отдельных социальных групп1. В частности, исследователи нередко пытаются определить основные «мотиваторы» и «демотиваторы» труда на уровне определенных социальных групп, организаций и коллективов. Популярными являются исследования средних доходов на душу населения, доля самых богатых и самых бедных людей в обществе, а также соотношение доходов разных социальных групп (страт) населения2.
Заметим, что такие исследования дают общую картину, но сами общественные настроения очень изменчивы и зависят от множества обстоятельств (включая манипуляции власти через СМИ). Кроме того, вопросы иногда возникают и к методике таких массовых опросов, когда, например, определенным образом сформулированные вопросы могут провоцировать желательные для исследователя (или его заказчика) ответы респондентов.
Иногда общую атмосферу в обществе (включая ценностное отношение к труду) удается просто почувствовать, общаясь с окружающими людьми, анализируя различные высказывания разных экспертов, ответственных деятелей и просто думающих людей через СМИ, а также пытаясь рефлексировать и собственные представления и переживания. Это, хотя и нс соответствует традиционным научным подходам, хорошо известно писателям, публицистам, журналистам, ученым широкого масштаба. Интересны здесь рассуждения известного историка Л. Н. Гумилева о «пассионарности» народов3. Если, вслед за Гумилевым, рассматривать пассионарность как дополнительную энергию, превышающую величину импульса инстинкта самосохранения, то применительно к труду это может быть трудовой энтузиазм, позволяющий,.
- 1 См.: Егоршин А. II. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. С. 58—68.
- 2 См.: Там же. С. 58−71.
- 3 См.: Гумилев Л. Н. Этногенез и биосфера земли. Л.: Гидрометеоиздат, 1990.
вопреки традиционным научным прогнозам и социологическим исследованиям, совершать чудеса трудового героизма, что, например, не раз было и в недавней истории России (индустриализация, послевоенное восстановление, создание мощного оборонно-промышленного комплекса как гаранта мира на Земле и т. п.). При этом дискуссионным является вопрос о том, можно ли считать «пассионариями» людей, ориентированных на корысть и использующих свою трудовую активность для наживы, а фактически для обворовывания экономики своей страны и как следствие — для ее деградации (примеры 1990;х и начала нулевых годов в России). Явным антиподом пассионарное™ могла бы стать трудовая апатия, потребительское отношение к труду (расчетливость) или даже презрение к людям труда, особенно живущим на одну зарплату. Понятно, что общественные настроения сильно влияют и на трудовую мотивацию конкретных людей.
На глобальном уровне можно говорить как о позитивных, так и о негативных следствиях перехода России к рыночной экономике, что отражается не только па чисто экономических показателях, но и на отношении жителей страны к труду. Например, А. П. Егоршин к позитивным следствиям относит: состязательность и конкуренцию работников, формирование новых общественных отношений, ориентацию на успех, ориентацию на повышение образования и др.; к негативным: бюрократизм и коррупционность государственных органов, ущемление прав рядовых работников (особенно при неразвитой системе общественных организаций. — Лет.), слабое деловое партнерство, огромную дифференциацию доходов и др.[1]
Егоршин отмечает, что в связи с переходом от социалистических принципов организации труда к рыночным не всегда себя оправдывает «практика механического переноса американских концепций мотивации на российскую хозяйственную деятельность»[2]. Автор предлагает разрабатывать специальные методы исследования, но изучению трудовой мотивации в разных стратах (слоях) современного российского общества[3]. В частности, он выделяет следующие методы: 1) методика мотивации на основе базовых потребностей, разработанная в НИИ труда (для исследования ценностей труда у рабочих, по-разному реагирующих на материальные, творческие и общегрупповые стимулы труда); 2) методика мотивов отношения к труду, разработанная под руководством Т. И. Заславской в ВЦИОМ и направленная на исследование у разных групп респондентов следующих параметров: мотивы основной занятости, мотивы дополнительной занятости и мотивы смены работы и др.[4]