Проблема выбора наиболее «эффективной» формы оплаты труда. 
Проблема «гибкой» формы оплаты труда

Рассуждая о постепенном снижении доли сдельной оплаты труда в общей системе вознаграждения, А. Г1. Егоршин связывает это со значительным уменьшением доли рабочих-сделыциков в различных организациях, для которых была характерна сдельная оплата труда^[1]. Объясняется это также тем, что сам процесс и результат труда многих рабочих поддавался четкому измерению, что как раз и подходит для сдельной формы. Сравнивая достоинства и преимущества сдельной и повременной оплаты труда, Егоршин указывает, что выбор той или иной формы оплаты труда должен осуществляться с учетом особенностей данного производства, а также конкретной работы на данном трудовом посту. При этом отмечается и такая закономерность, как переход многих организаций к «гибким», смешанным, комбинированным вариантам оплаты труда, которые совмещают в себе преимущества каждой отдельной формы^[2].

И все же сдельная форма оплаты труда до сих пор представляется многим как наиболее «рыночная», когда можно четко определить объем и качество выполненных работ, на основании чего и выплачивать строго определенное вознаграждение. Интересно, но данная «рыночная» схема во многом соответствует известному принципу социализма «от каждого — по способностям, каждому — по труду». Особые проблемы с реализацией сдельной формы оплаты труда возникают в таких деликатных и сложных отраслях, как образование и наука. Например, в науке четко регламентировать процесс и результат можно лишь отчасти. Очень многое в науке непредсказуемо, в частности сложно конкретно прогнозировать те или иные открытия, хотя результаты некоторых исследований вполне предсказуемы. Но здесь есть следующая закономерность: чем сложнее исследование (и соответственно, требует большего профессионализма от ученого), тем меньше итоговые результаты поддаются прогнозированию, и тогда само исследование может занимать годы и десятилетия. Спрашивается: как оценивать и оплачивать такой труд? Известно, что в науке даже неподтвержденные гипотезы имеют свою ценность. И даже если ученый и не сделал какого-то открытия, его ошибочный путь будет предостережением для других ученых, которые этим путем уже не пойдут и сэкономят много времени.

Мы считаем, что зарплаты ученых должны быть гарантированно высокими, а в случае явной неэффективности ученого должна страдать, прежде всего, его репутация. При этом какие-то элементы труда ученого могут быть и регламентированы. Например, выполнение им определенного распорядка (присутствие на совещаниях, работы в ученых и диссертационных советах, количество публикаций за отчетный период и т. п.). И уже согласно этим нормативам какая-то часть его зарплаты может быть основана на сдельной основе и даже премировании (например, в случае заметного превышения заранее определенных форм работы, по публикациям, по участию в различных советах, по подготовленным соискателям). По сути, на этом примере очевидно, что и здесь более целесообразна гибкая форма оплаты труда.

Аналогичная ситуация и с педагогами. С одной стороны, есть регламентируемые элементы их труда, поддающиеся строгому учету и соответствующему вознаграждению. С другой стороны, в работе школьного учителя или вузовского преподавателя есть много элементов, которые носят исключительно творческий, индивидуальный и неочевидный характер, например стиль ведения занятий, неформальные взаимоотношения с обучающимися, сама воодушевленноегь и познавательная активность (как главный пример ученикам для подражания) и т. п. И в работе ученого, и в работе преподавателя, и в других профессиях со значительным элементом творчества часто сам главный результат значительно отсрочен по времени, поэтому чисто бухгалтерский подход («сделал — получил») во многих случаях оказывается не пригодным.

К сожалению, многократный разрыв в оплате труда руководителей и подчиненных (особенно в сложных, наукоемких и высокотехнологичных сферах труда) стал почти «нормой» даже во многих бюджетных и внебюджетных организациях. Нередко в качестве главного «обоснования» такого положения ссылаются на то, что труд руководителя имеет явно выраженный результат (например, полученная организацией прибыль или даже научные достижения института как «главная заслуга» руководства), тогда как труд рядовых работников и их вклад в общий результат сложно оценить конкретно. Либо для того, чтобы принизить такие вклады, используются совершенно необоснованные системы критериев эффективности труда, на основании которых и определяются возможные надбавки (или возможные штрафы), часто содержащие множество показателей, порой вообще никак не связанных с основной работой. Все это подтверждает ранее сделанный вывод: чисто бухгалтерский (или шире — «экономический») подход к регулированию оплаты труда часто не эффективен, пока мы не будем перемещать акцент па психологические (субъектные) и даже этические (личностные) составляющие этой сложнейшей проблемы. И здесь гибкие комбинированные формы оплаты труда могли бы использоваться гораздо шире.

• [1] См.: Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. С. 223.
• [2] См.: Там же. С. 223−231.