Мировой опыт в управлении человеческими ресурсами

Анализируя принципы УЧР, необходимо учитывать тот факт, что в мире накоплен существенный опыт в данной сфере. Так, система УЧР в Европе и ее направленность значительно отличается от аналогичных моделей в других странах. В первую очередь это касается неформальной занятости и работающего бедного населения.

Можно выделить несколько основных отличительных черт системы УЧР в странах ЕС, которые рассматриваются как проблемные узлы рынка труда в них.

• 1. Молодежная безработица является одним из самых острых вопросов в странах ЕС. В целях борьбы с ней государства — участники ЕС выработали ряд совместных решений. К ним относятся:
  • • усиление мобильности молодых людей с целью поиска работы за рубежом в рамках программы EURUS и инициативы «Твоя первая работа за рубежом»;
  • • внедрение принципа гибкости и безопасности труда (flexcwity) в систему обеспечения занятости молодых людей;
  • • формирование программы стажировок;
  • • развитие предпринимательских способностей среди молодых людей и мотивации на получение образования в экономической сфере;
  • • масштабное использование европейских региональных фондов для финансирования программ молодежной занятости.
• 2. Разрыв в заработной плате между мужчинами и женщинами. За последние несколько десятилетий странам ЕС удалось существенно продвинуться на пути к достижению равенства на рынке труда. Однако нельзя не признать, что до сих пор существуют серьезные различия в разрыве заработной платы мужчин и женщин.
• 3. Старение трудовых ресурсов — одна из самых серьезных проблем для европейского рынка труда. По оценкам экспертов, к 2050 г. население в возрасте, превышающем 64 года, может достигнуть 51% среди общего числа жителей стран ЕС.
• 4. Низкие статус и заработная плата низкоквалифицированной рабочей силы. Европейский рынок труда становится все более дифференцированным, что обусловлено серьезным разрывом в уровне жизни между его коренными жителями и прибывающими иммигрантами. Социальное обеспечение трудовых ресурсов, изначально проживающих в ЕС, все более увеличивается, в то время как обеспеченность приехавших мигрантов оставляет желать лучшего.
• 5. Плохая управляемость иммиграционными процессами.
• 6. Усиление проблематики занятости в связи с расширением ЕС. Вхождение новых стран в состав ЕС обычно сопровождается негативной реакцией со стороны рынков груда вновь вступивших государств к деятельности в рамках единого европейского пространства.

Американская модель УЧР характеризуется децентрализацией рынка труда, в рамках которой каждый штат обладает собственным законодательством в сфере помощи безработным, своими фондами страхования и другими особенностями трудовой деятельности.

Существенной чертой американской политики в сфере поддержания занятости является распространение экономической демократии на производстве (вместо более развитой в Европе профсоюзной системы), что характеризуется значительным участием работников в управлении производственными процессами.

По своей структуре американский рынок труда является сложным динамичным образованием, в рамках которого можно наблюдать существенную дифференциацию работников исходя из их уровня дохода, а также статуса занятости и уровня вовлеченности граждан в сферу общественного производства.

Можно выделить следующие существенные черты американского рынка труда.

• 1. Концентрация трудовых ресурсов в области наукоемкого производства и в сфере обслуживания. Отраслевое распределение рабочей силы в США отличается повышенной урбанизацией, влекущей за собой рост нематериального производства, т. е. доминирования сферы услуг. Данный процесс идет синхронно с ростом американских наукоемких производств, которые позволяют снижать число занятых в рутинном промышленном труде.
• 2. Мультинациональный и мультирасовый состав рынка труда.
• 3. Один из самых высоких в мире уровней производительности труда. По оценкам аналитиков, в США наблюдается очень высокая производительность труда, придающая серьезные конкурентные преимущества ее экономике. Так, по состоянию на конец 2000;х гг. более высокая производительность, чем в США, была зафиксирована лишь в Корее, Швеции и на Тайване.
• 4. Высокая доля женщин в структуре человеческих ресурсов.
• 5. Приоритет частного сектора в общей структуре занятости населения. Известно, что США как страна с развитой рыночной экономикой делают ставку на частный бизнес. При этом малый бизнес традиционно считается основой для обеспечения занятости населения, он обеспечивает более 90% рынка труда.
• 6. Снижение значения профсоюзов на рынке труда. В то время как в большинстве стран Европы профсоюзное движение набирает обороты, существенным образом оказывая давление на работодателей, на американском рынке труда значение профсоюзов не так велико. На данный момент профсоюзное движение США не способно диктовать крупному бизнесу свои условия, поэтому ему отводится периферийная роль в управлении человеческими ресурсами.
• 7. Повышенная уязвимость национального рынка труда в связи с переводом рабочих мест в страны третьего мира. В последнее десятилетие возросли тенденции к перемещению низкоквалифицированного производства за рубеж. Таким образом транснациональные корпорации снижают издержки собственного производства. Данные процессы создают серьезную угрозу для многих отраслей американской экономики, в связи с чем многие компании вынуждены снижать заработную плату для американских рабочих.
• 8. Применение гибких графиков труда и временных форм занятости. Глобальный экономический кризис и последовавшая за ним безработица привели к внедрению актуальных антикризисных мер в УЧР. Для удержания занятости стали активно внедряться системы гибкого графика и временной трудоспособности.
• 9. Углубление разницы доходов между квалифицированными и неквалифицированными работниками. Структура доходов на американском рынке труда подвержена серьезной дифференциации. Те участники, которые обладают высокими знаниями и технологиями («белые воротнички»), имеют преимущества перед теми, кто у кого соответствующие навыки отсутствуют.

Отдельного рассмотрения заслуживает структура УЧР в странах БРИКС — участниках экономических соглашений, подписанных Бразилией, Россией, Индией, Китаем и ЮАР. Первые буквы этих государств и дали название данному экономическому блоку, на который приходится 40% населения планеты.

Одна из отличительных черт рынков труда стран БРИКС, общая для всех ее участников, — это наличие значительного неформального сектора занятости, который отличается отсутствием взаимосвязи с органами государственного регулирования. В Китае количество неформально занятых составляет около 50%, а в Индии — почти 90%. Основная их часть сконцентрирована в сельском хозяйстве, а также в домашних работах.

Последние несколько десятилетий характеризуются значительными изменениями в сфере занятости, заключающимися в росте сферы услуг. Национальные экономики стран, входящих в БРИКС, также подвержены этим процессам, однако в значительно меньшей степени, чем, например, американская экономическая система. Наряду с ростом сферы услуг в странах БРИКС наблюдается значительная концентрация трудовых ресурсов в сельском хозяйстве, которое доминирует над промышленностью. По оценке Всемирного банка, в Бразилии и России сельское хозяйство и сфера услуг имеют большее количество занятых, чем промышленная сфера.

В Японии система УЧР характеризуется тремя отличительными чертами: пожизненный найм, заработная плата и продвижение по службе с учетом выслуги лет, нофирменные профсоюзы. Известная система пожизненного найма хотя и не гарантирована письменными обязательствами между менеджерами и работниками и даже не оговорена в коллективных договорах, однако широко распространена и является, по мнению многих японских специалистов, уникальной особенностью японской системы занятости. По своей сути указанная система — уникальная черта японской экономической системы.

Трудно сказать о точном времени появления пожизненного найма. Одни исследователи полагают, что эта система насчитывает в Японии более чем столетнюю историю. Другие считают, что в современном виде она сложилась в конце 1920;х гг. Однако большинство авторов сходятся во мнении, что она образовалась в период послевоенного восстановления экономики как следствие демократизации системы контроля над персоналом, внеся серьезные изменения в практику управления японскими компаниями.

В рамках японской системы пожизненного найма молодой человек, поступая на работу, имеет представление, какую зарплату он будет получать к 55 годам (время выхода на пенсию), размер пенсии, а также какой должности он достигнет к этому времени. Это стало следствием соблюдения принципа старшинства при повышении по службе и установлении размера заработной платы.

В период 1950—1960;х гг. механизм старшинства действовал весьма эффективно, однако на определенном этапе стала актуальной задача модернизации системы пожизненного найма, поскольку последняя мало что давала для личного роста индивида. По достижении человеком 50 лет он превращался в односторонне развитого работника, который мог применять свои навыки только в рамках данной фирмы. В 1970;х гг. быстрые темны развития японской экономики поставили вопрос о необходимости переобучения пожилых людей и смещения их с руководящих должностей. В этой ситуации многие работники старшего возраста оказались в затруднительном положении, что вылилось в серьезную общественную проблему. В этот период широкое распространение получило утверждение, что система пожизненного найма отмирает, однако ее защитники в корне не согласны с этим утверждением.

Первая «трещина» в указанной системе появилась в период нефтяного кризиса 1973—1978 гг. С середины 1980;х гг. в Японии наметился переход от индустриального общества к информационному, что потребовало нового вида труда, принципиально отличного от труда в индустриальной стадии. В этих условиях у пожилых работников не хватило необходимых навыков и мастерства.

Ситуация стала развиваться таким образом, что пожизненная система найма была вытеснена системой «полупожизненного найма», когда работник мог быть уверен в незыблемости своего рабочего места не до 55, а до 40 лет. На рубеже конца 1980;х и начала 1990;х гг. в Японии начали высказываться еще более радикальные суждения, направленные на ликвидацию системы «полупожизненного найма» и создание «свободной занятости», однако до сих пор японская система УЧР гак или иначе основывается на длительном найме работника.

Японский пожизненный найм (в любой из своих форм) уходит корнями в национальный менталитет, который характеризуется развитым семейным делом, когда молодое поколение автоматически встраивается в хозяйственную деятельность своих предков. Во многих случаях он был связан именно с ведением семейного бизнеса.

Тем не менее значимой тенденций в развитии японской модели УЧР начала XXI в. является уменьшение числа лиц, относимых к группе самостоятельных хозяев и помогающих им членов семьи. Уменьшение числа занятых в сфере самостоятельного труда в рассматриваемый период стало уникальным явлением среди экономических систем развитых стран (для сравнения: в 1980;е и 1990;е гг. именно в наиболее развитых странах возрастало число лиц, занятых в сфере самостоятельного труда (прежде всего, в форме малого бизнеса)).

Таким образом, аналитики как в Японии, так и в других странах полагают, что современный этап научно-технического прогресса, приведший к трансформациям характера труда, делает систему пожизненного найма экономически все более нерентабельной.

Для обеспечения ее деятельности в новых условиях компании осуществляют следующие мероприятия:

• • внедрение института «временных работников», занятых неполный рабочий день;
• • гибкая зарплата на внутрифирменном рынке труда со своим спросом и предложением, изолированном от внешнего рынка;
• • максимальная диверсификация производства в целях сохранения занятых работников при структурных экономических изменениях;
• • перемещение работников в компании-субкоптракторы;
• • поддержание загруженности бизнес-субъекта путем регуляции объема заказов, отдаваемых фирмам-подрядчикам.

Доходы корпорации в случае увеличения чистой прибыли направляются на накопление внутри компании для создания барьеров на пути будущих экономических спадов.