Деловая оценка работников

Деловая оценка работников является базовым элементом системы управления человеческими ресурсами, на котором строятся все остальные кадровые технологии: планирование численности работников, отбор, обучение, профессиональное развитие, мотивация труда и др.

В процессе деловой оценки работника решаются две главные задачи. Во-первых, оцениваются его потенциал, профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, уровень общей культуры, здоровья и работоспособности. Во-вторых, дается оценка индивидуального вклада работника, позволяющего определить качество, сложность и результативность труда, его соответствие занимаемому месту с помощью аттестации.

Оценка потенциала работника позволяет определить соответствие характеристик человека и рабочего места, установить профессиональную пригодность и компетентность, будущую служебную карьеру.

На практике существуют различные подходы к оценке деловых качеств работника, в том числе:

• • психологический — оценивается личность с индивидуальными свойствами, психологическая структура, характеристики, особенности поведения, определяется психологический эффект оценки. Данный подход подразумевает следующие методы оценки: тестовые, проведение глубинных собеседований, социометрические методы и др.;
• • экономический — оцениваются результаты труда и обусловливающие их характеристики личности (профессионально-квалификационный уровень), компетентность, трудовая дисциплина, организация труда и др. Применяются такие методы оценки, как экономический анализ, хронометраж, экспертный метод, анкетный, наблюдение, эксперимент и др.;
• • социологический — оценивается личность работника как социального субъекта, участника и носителя социальных отношений, результаты трудового поведения (интересы, ценности, мотивы, статус); совокупность социальных характеристик личности, влияющих на результаты труда. Применяемые методы оценки — наблюдение, экспертные оценки, интервью, анкетный опрос, социометрия и др.;
• • управленческий — оценивается система характеристик работника во всех функциях управления: отбор, адаптация, мотивация, стимулирование, организация и результативность труда. Методы оценки — наблюдение, экспертные оценки, тестовые, эксперимент и др.

Наибольшее распространение получил метод оценки затрат рабочего времени на выполнение однотипных работ разными работниками при равных организационно-технических условиях.

При оценке сложности труда принято учитывать:

• • масштаб объекта управления;
• • объем выполняемых функций;
• • степень ответственности и самостоятельности работника;
• • соотношение творческих и стандартных процедур;
• • креативность работника.

Существует несколько способов сбора информации и ее оценки:

• • изучение анкетных и производственных данных о работнике;
• • беседа с самим работником;
• • опрос-анкетирование;
• • получение информации от руководителя и коллег по работе.

Наиболее часто используемыми методами оценки работников являются интервью, самооценка, шкалирование, ранжирование, попарное сравнение.

Интервью предполагает проведение беседы в режиме «вопрос — ответ». При самооценке работников имеют место письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств. При шкалировании проставляются оценки по шкале с балльными оценками за результаты труда. Ранжирование подразумевает сравнение оцениваемых работников между собой по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания. Наконец, методом попарного сравнения можно выявить наивысший рейтинг различных работников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение их друг с другом.