Сигналы на рынке труда

В рассмотренной выше модели смешанного рынка труда предполагалось, что продуктивность работника не может быть определена при найме. Однако на практике работодатели получают достаточно объективные оценки продуктивности работников при найме на основании косвенной информации о профессиональных качествах. Сигнал — это легко определяемый внешний признак работника, косвенно характеризующий его продуктивность (образование, стаж, возраст, пол и т. д.).

В данном разделе мы рассмотрим теорию сигналов на рынке труда, созданную лауреатом Нобелевской премии по экономике 2001 г. М. Спенсом. В ней, как и в теории человеческого капитала, важнейшим фактором заработной платы признается образование работника. Однако Спенс, в отличие от Беккера, рассматривает образование не как единственную причину его продуктивности, а лишь как сигнал о прирожденных способностях работника, которые трансформируются в процессе обучения в его профессиональные качества, повышающие продуктивность труда. Если же работник недостаточно способный, то инвестиции в образование не влияют существенно на его продуктивность.

Почему образование может служить сигналом о продуктивности работника, если она определяется скорее прирожденными способностями? Поскольку неспособный работник знает о том, что он в результате обучения не повысит свою продуктивность и не оправдает затраченных средств, он не идет учиться. Способный же работник, наоборот, уверен в эффективности своего будущего обучения и инвестирует средства в образование с выгодой для себя. Таким образом, диплом (или его отсутствие) служит для работодателей убедительным сигналом о способностях работника, которые с развитием экономики становятся все более важным фактором продуктивности труда.

Главная задача работодателя в модели Спенса состоит в определении пороговой продолжительности образования, которая обладает следующим свойством: все работники с меньшей продолжительностью образования являются неспособными, а все работники с большей продолжительностью — способными. Предположения модели сигнализирования на рынке труда следующие:

• • имеются два вида работников: способные и неспособные. Их различие состоит в том, что способный тратит на свое обучение меньше средств, чем неспособный. Например, способный абитуриент поступает на бюджетную форму обучения, а неспособный — на платную. Стоимость одного года обучения для способного и неспособного работника равна С и С₂ соответственно;
• • работник самостоятельно определяет продолжительность своего образования Е. Суммарная стоимость образования равна произведению годовой стоимости образования на число лет обучения. Для способного работника она составит С Е
• •работодатель устанавливает различные значения годовой заработной платы для работников, имеющих продолжительность образования выше и ниже порогового уровня. Для первых заработная плата равна wj, для вторых — w₂. Та или иная заработная плата устанавливается работнику после окончания учебного заведения пожизненно;
• • работник получает образование в молодом возрасте, поэтому его трудовой стаж можно условно считать бесконечно большим. Ставка процента на протяжении всей жизни работника неизменно равна /, а инфляция отсутствует. Человек принимает решение об инвестировании средств в образование в том случае, когда дисконтированный денежный поток доходов, порожденный этими инвестициями, больше величины инвестиций (предположения модели человеческого капитала);
• • пороговая продолжительность образования устанавливается работодателем с таким расчетом, чтобы для способных работников она была выгодной, а для неспособных — невыгодной.

Предположения модели позволяют использовать формулу дисконтирования бесконечного постоянного потока доходов. Если Е — пороговая продолжительность образования, то для способных работников инвестиции в образование выгодны, когда

Для неспособных работников инвестиции в образование невыгодны, если

Из соотношений (12.3) и (12.4) получим условие, которому должно удовлетворять пороговое значение продолжительности образования:

Данное соотношение всегда задает некоторый промежуток в силу того, что по предположению модели С₂> С|.

Работодатель должен установить любое пороговое значение уровня образования из указанного промежутка и платить всем работникам, повысившим свой образовательный уровень, высокую заработную плату, а остальным — низкую. На рис. 12.4 представлена зависимость заработной платы работника от продолжительности его образования, пороговое значение образования обозначено через Ец.

В случае, когда все работники принимают решение о продолжении образования абсолютно рационально (по критерию материальной вы- Рис. 12.4. Сигналы на рынке труда годы), то при применении данной модели способные получат большую заработную плату, а неспособные — меньшую. Если же какой-либо неспособный работник ради престижа все же повысит свой уровень образования (больше ?jj), то ему установят высокую заработную плату и он будет считаться «способным». Наоборот, если способный работник «поленится» получить образование, то он получит низкую заработную плату и будет считаться «неспособным». Таким образом, сигнал на рынке труда может быть ложным.

Пример 1. На предприятии используется «вилка» окладов от 90 до 135 тыс. руб. в год. Издержки на образование составляют за год: для способных работников — 75 тыс. руб., для неспособных — 120 тыс. руб. Ставка процента равна 10%. Тогда пороговый уровень образования определяется из соотношения (12.5):

Работодателю следует выбрать одно из двух целых значений (4 или 5) в качестве порогового уровня образования и разделить по данному критерию всех работников на высокооплачиваемых и низкооплачиваемых.