Коллективные трудовые споры

Участниками этих споров являются, с одной стороны, работодатели или их представители, а с другой — работники или их представители. Кроме того, в некоторых случаях, при рассмотрении трудового спора принимают участие соответствующие государственные органы. К ним, в частности, относятся:

Федеральная служба по труду и занятости, органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров и др.

Коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

Коллективные трудовые споры возникают, как правило, в процессе осуществления коллективно-договорного регулирования или в связи с выполнением коллективного договора, соглашения или нарушением законодательства о труде. Эти споры направлены на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и осуществлением норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования. Если наряду с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате выдвигаются требования об установлении новой системы оплаты за труд или вознаграждения за выслугу лет, доплат за выполнение трудовой функции в особых условиях труда, возникшие разногласия разрешаются в порядке, определенном для коллективных трудовых споров.

В то же время, если заявленные работниками требования (перевода к другому работодателю, создание профсоюза и т. п.) урегулированы законами и иными нормативными правовыми актами, коллективный трудовой спор и, как следствие, забастовка, в ситуации отсутствуют. Обязательным признаком, характеризующим коллективный трудовой спор, является его предмет: условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем^[1].

Разрешение коллективного трудового спора состоит из нескольких процедур: создание примирительной комиссии, участие посредника и (или) трудовой арбитраж. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ (ст. 402—404, 406).

Основная задача примирительных процедур состоит в том, чтобы стороны смогли найти взаимоприемлемое решение. Поэтому ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора. Причем соглашение между сторонами коллективного спора может быть достигнуто на любом этапе его разрешения. Оформленное письменно соответствующее соглашение имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. При его неисполнении, наступает ответственность, установленная в ст. 416 ТК РФ.

В период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований^[2].

В процессе разрешения коллективного трудового спора могут использоваться как все три указанные выше процедуры, так и отдельные из них. Но, в любом случае, обязательным этапом рассмотрение коллективного трудового спора является рассмотрение его примирительной комиссией, которая представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия создается на паритетных началах сторонами коллективного трудового спора. Решение о ее создании оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников организации. Деятельность примирительной комиссии завершается принятием согласованного решения, являющегося обязательным для сторон (в этом случае спор считается разрешенным), либо переходом к следующей примирительной процедуре.

Привлечение посредника (данная процедура не является обязательной) имеет целью разрешение разногласий, которые не удалось урегулировать в ходе работы примирительной комиссии.

Посредник — это третье, незаинтересованное лицо. Им может быть любой независимый специалист, приглашаемый как сторонами, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора в этом случае определяется соглашением сторон с участием посредника.

Если сторонам, с помощью посредника, удалось урегулировать имеющиеся разногласия, спор считается завершенным. В противном случае, если посреднику не удалось примирить стороны, последние приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж представляет собой, как правило, временно действующий орган для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случаях, если стороны не достигли согласия с помощью посредника, или изначально отказались от приглашения посредника. Трудовой арбитраж создается при наличии одновременно двух условий: согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

• — изучение документов и материалов, представленных сторонами;
• — заслушивание представителей сторон;
• — заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;
• — разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора^[3]. Рекомендации составляются в письменной форме с учетом всех обстоятельств дела, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам.

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения, работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки.

Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398).

По смыслу положений ч. 4 ст. 398 ТК РФ забастовка может иметь место при одновременном наличии двух признаков: временного добровольного отказа работников от исполнения трудовых обязанностей и наличия коллективного трудового спора^[4].

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Право на забастовку предусмотрено в ст. 37 Конституции РФ. Вместе с тем в соответствии со ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. С учетом данного конституционного положения в ст. 413 ТК РФ установлены ограничения реализации права работников на забастовку.

Признание права на забастовку предполагает предоставление ее участникам определенных гарантий реализации этого права. В частности, запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности; на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. При этом, работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг) (ст. 414 ТК РФ).

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ). Если локаут все-таки имел место, то работники вправе обратиться в суд с иском о восстановлении их на работе. Работодатель же в этом случае может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной в ст. 5.34 КоАП РФ в виде штрафа в размере от 4 до 5 тыс. руб.

• [1] Определение Верховного Суда РФ от 07.07.2006 № 82-Г06—2.
• [2] Порядок проведения и организации указанных публичных мероприятий определяется ФЗ от 19.06.2004 № 54-ФЗ «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествияхи пикетированиях».
• [3] Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 59 «Об утверждении Рекомендацийоб организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовомарбитраже».
• [4] Определение Верховного Суда РФ от 14.05.2010 № 44-Г10—17.