Виды трудовых договоров

В зависимости от срока действия все трудовые договоры подразделяются на: а) заключенные на неопределенный срок и б) заключенные на определенный срок (срочный трудовой договор). Последний не может быть заключен на срок более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, является наиболее распространенным. Если в трудовом договоре срок его действия не установлен, действует презумпция, что договор заключен на неопределенный срок.

Заключение

срочных трудовых договоров в большинстве случаев отвечает интересам работодателей, но не работников. В связи с этим, срочные трудовые договоры имеют ограниченную сферу применения. В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Так, например, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Он может быть заключен для выполнения временных (до двух месяцев) либо сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу и в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора.

Содержание трудового договора определяется его условиями, которые подразделяются на обязательные и дополнительные. Их перечень содержится в ст. 57 ТК РФ. К обязательным условиям относятся такие, как место работы (с указанием структурного подразделения); трудовая функция работника; условия оплаты труда, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) и др., предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В качестве дополнительных в трудовой договор могут включаться условия об испытании при приеме на работу; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи и др.

Дополнительные условия, включаемые в трудовой договор, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

В советский период испытание при приеме на работу устанавливалось работнику достаточно редко. Да и трудовой договор практически никогда не оформлялся. Прием на работу оформлялся приказом за подписью руководителя организации. В современный период ситуация изменилась, как и изменился сам рынок труда. Работодатели предпочитают устанавливать испытание работнику для проверки его деловых качеств прежде чем принимать на постоянную работу.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Поскольку испытание устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой работе, в срок испытания не засчитываются периоды, в которые работник фактически отсутствовал на работе (временная нетрудоспособность и др.).

В случаях установления испытательного срока, стороны трудового договора вправе расторгнуть его в особом порядке, отличающимся от обычного. Так, работодатель при неудовлетворительном результате испытания имеет право расторгнуть трудовой договор с работником как до истечения срока испытания, так и по его окончании. В этом случае он обязан предупредить об этом работника в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он также имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В Трудовом кодексе содержится перечень лиц, которым не может устанавливаться испытательный срок. В частности, это относится к лицам, получившим среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня (ст. 70 ТК РФ).

Односторонне изменение условий договора, оговоренных при его заключении, как правило, не допускается. Изменение условий труда (места работы, трудовой функции, оплаты труда либо режима труда и др.) считается переводом на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иным федеральным законом.