Тренинг преобразующей направленности

Пример. «Обучение как поддержка изменений

Тренинговый курс «Финансовые основы деятельности компании: стратегическое планирование»^[1]. Тренеры-консультанты акцентировали внимание на стержневой цели компании. На основе адаптированной к условиям российского бизнеса модели М. Портера они представили участникам — совету директоров компьютерной компании — картину смены бизнес-ориентиров: от выживания к максимизации объемов продаж и, далее, к максимизации прибыли, продемонстрировали различия в работе компаний в зависимости от выбора стратегических ориентиров. Участники самостоятельно провели разработку бизнес-стратегии для своей компании; которую сопровождали и поддерживали ведущие. При традиционном подходе (заметим, хорошем традиционном) за изложением модели следовало бы ее применение к кейсу — условной или заранее изученной реальной фирме (анализ конкретного примера). В данном случае тренеры избрали другой путь — работу с ориентирами самой компании. Полученные результаты — маркетинговые планы — впоследствии стали материалом обсуждения в компании и были использованы при выработке управленческих решений.

Перед нами — особая разновидность тренинга, в котором обучение сочетается с анализом проблем организации, направлено на их постановку и разработку, причем не в качестве иллюстрации или примера, как в традиционном обучении, а непосредственно, как это бывает в решении управленческой задачи. Такой тренинг отличается от традиционного, функционально-поведенческого, направленного на воспроизводство уже известного, заведомо описанного профессионального опыта; он стимулирует изменения в деятельности организации, носит преобразующий характер.

Пример. Управление переменами — содержание корпоративного тренинга После долгой подготовительной работы по перестройке крупного холдинга руководство приняло решение провести тренинговый курс, посвященный управлению переменами, для ряда «вторых лиц» организации и менеджеров среднего звена. Курс должен был стать подготовкой к предстоящему разрастанию организации, перестройке ее маркетинговой стратегии.

Что входило в этот курс? Участники применили модель управления организационными изменениями к анализу конкретного случая, составили перечень необходимых действий по сопровождению и поддержке изменений. Особый интерес вызвал раздел о типах реакции на изменения, сопротивлении в процессе перемен. Курс сопровождался изучением корпоративной культуры, данные которого не только сообщались участникам, но впоследствии «возвращались» высшему руководству для выработки управленческих решений. В тренинг были включены и навыковые темы, направленные на поддержку лидерской позиции руководителей в ходе перемен (принятие стратегических решений, работа в командах, основы лидерства и др.). В конце обучения менеджеры отметили, насколько полезным для них оказался тренинговый курс. Месяц спустя холдинг заметно вырос. Несмотря на то что объем и темп перемен в организации превзошли планы руководства, менеджеры достойно справились с ситуацией. Важную роль в этом сыграла подготовка, полученная в тренинговом курсе.

В приведенном примере тренинговый курс носил заметно выраженный преобразующий, инновационный характер: ведущие включали в материал обучения реальность самой организации, менеджеры намечали реальные действия в условиях текущих и предстоящих изменений. Задачи обучения выходили за рамки передачи знаний и развития навыков для воспроизводства регулярной деятельности. Инновационный характер тренинга позволил использовать его как поддержку изменений в организации при переходе на новый уровень развития.

Корпоративное обучение может выступать как инструмент организационных изменений, выполнять преобразующую роль в деятельности организации (рис. 22). В таких случаях руководство принимает решение о проведении тренинга исходя из потребностей в управлении изменениями.

Рис. 22. Место преобразующего тренинга в управлении развитием.

организации.

• [1] Тренеры-консультанты — Борис Терещенко, Татьяна Чувахина, группа ТОРР.